下面是范文网小编整理的李强说管理心得感悟3篇，供大家参阅。
李强说管理心得感悟1
全面负责一分院的财会工作。经过这次工作，我在会计业务方面得到了一次全面的锻炼。我来之前，一分院财务工作很不规范，债权债务混乱，只有简单的收入支出账，完全不符合医院会计的各项制度规范。针对这种情况我采取了如下措施：首先，根据医院财务制度的规定，医院会计科目设置的要求，将简单的收入支出账改为资产类、负债类、专用基金、固定基金、固定资产等分类账、以及相应的总账。这样，不仅账目规范了，科目设置也合理了。其次，将一分院的债权债务进行了彻底的清理，设立了应付账款明细账，预收款明细账。
一、药品经济核算制度
一分院原来的药品销售的核算，是以月末盘点药房库存数来倒推出当月的药品销售量也就是所谓的“以盘定销”。我废除了这一不合理的方法，建立了规范的药品经济核算制度：每个月一分院药房购入药品，购入时办理入库手续，入库单一式三联。一联送交财务登记入账，如未付款的根据厂家名称登记应付账款明细账。一联药房存留，一联厂家留存。药房销售药品与门诊收费实行微机联网。每月销售数量有据可查。月末微机盘点与药品实物盘点同时进行，做到实存与账存相符。如不符写出书面的原因。月末制作药房当月购入销售盘存报表送交财务，并将盘点表送交财务。财务设置药品及药品进销差价科目，月末通过计算综合药品差价率来计算本月销售药品的成本及药品库存数。使药品的财务控制管理规范化。
二、门诊收费工作的规范化管理。
门诊收费员每日的收入，必须做到日清;个人收入日报表与现金交款单一一对应。由我负责进行当天的汇总日报表工作。收据的领用、核销和上交进行制度化管理。收费员领用收据进行登记，自己用自己的，收据不得混用。每天，收费员要将收据存根与个人收入日报表和现金交款单一并上交，由我负责审核。我将所有人的每张收据的存根都一一进行手工核对，将收据起始号标明，将金额核对一致的收据存根，装订整齐，进行核销，然后我定期再将已核销的收据送到总院进行核销。这项审核工作是非常重要的，保证了收入的完整性，入账金额与微机完全一致。由于我工作的细心和认真，总院多次审计，都对我的工作提出了肯定。
每一笔账落实到人，落实到每一个单位。使债权债务一目了然，更加真实的反映出一分院的财务状况。
李强说管理心得感悟2
今天上午在多媒体七楼观看了李强说管理，对李强老师的一句话“一个人到了谦虚的时候，他将步入一个伟大的起点”这句话印象深刻。古以来，中国人民就有谦虚的美德。“百尺竿头，更进一步!”，“谦受益，满招损”这些古代文明传承下来的格言警句时时启迪鞭策着后人。谦虚者，才高而不许，德高而不矜，功高而不居，名高而不誉，位高而不傲，皆是内高外卑。孩提时代，启蒙老师就教导我们要时时事事都要谦虚，特别是在取得成绩时，更不要骄傲满。
毛泽东同志是一代伟人，为中国的革命做出了巨大的贡献，但他在评价己功过时，曾经谦虚地说“是非功过任后人评说”。一个人，只有具备了谦虚的美德，才能不断进步，不断提高。谦虚是人的道德修养很高的境界，是一种胸襟，是一种海纳百川的美德，是厚德载物的雅量。谦虚不是做作，谦虚绝不排斥对己客观的介绍，不排斥对你己的客观宣传，包括对你己实事求是地推销。
当我们不能创造环境的时候，学会选择环境。人生当中一生的影响非常的重要，只有选择了最好的才学到最多的东西。公司就是己的家，李强老师说得对，我们应该对我们的公司感恩，对我们的领导感恩。感谢粤珍小厨给了我一个展现己的舞台，给了我一个发展己的平台。既然有了己的舞台何不让它丰富多彩。
我们知道工作态度决定敬业强度，学历和资格已不是现代公司招聘员工惟一考虑的条件，更重要的是新招来的员工有正确的工作态度。这是公司在雇佣工作人员时最优先考虑的，其次是工作人员应该具有职业技能，接着是工作经验。工作是一个人的基本权利，有没有权利在这个世界上生存则看他能不能认真地对待工作。公司给一个人工作，实际上是给一个人生存的机会，我们如果能够认真地对待这个机会，也才对得起公司给予的待遇。毫无疑问，工作态度已被视为现代公司选择人才的第一标准。
敬业精神的强度取决于一个人的职业态度。在我们这个会，人不论职位高低，都没有贵贱之分，敬业精神始终如一，一个责任心强、爱岗敬业，遵章守纪;尊重他人，坦诚勾通;服从大局、忠于企业的员工在任何一个企业都多有到欢迎。受到企业领导的重用，这就是我上午学习李老师的员工精神的感想，但是感想归感想，只有把学的用到实处了那才是真正的学会了，这才叫做学会了!让我们为争当优秀员工共同努力吧!
李强说管理心得感悟3
《科学管理原理》一书的主要内容，我在二十多岁的时候，就有了接触，当然不是原著，是一些后觉者加了很多诠释的批评版。今天，读了泰勒的原文，感觉到收益良多，很有必要。
按照西方思想史的说法，泰勒的作用是巨大的，是一次管理思想上的大综合，是管理思想发展史上的一个转折点，同时又是一个较为完善的管理思想体系。对管理的发展的贡献是莫大的。
通常，当文化处于它的襁褓期，留给后世的往往是一些短小精粹的经典。这些经典的作者留给后人的印象，如同开辟混沌的众神。凭借《科学管理原理》(The Principles of Scientific Management) ，泰勒(Frederick Winslow Taylor)就赢得了这种神祗般的地位。之所以这么说，主要是因为在现代管理者的眼里，泰勒制已经彻底成为史前时代的传说，有着恐龙般的外形与气质。或者说，泰勒制出现刹那造成的震撼本身就不亚于一头恐龙降临在原野上，足以引发弱小动物的恐慌，也因此造成了它不得不急速消亡，随后，它的后裔改头换面，以进化了的姿态悄然渗入现代工业的血脉。
泰勒时代所面临的诸多问题，是任何体制下的国家、社会都必须面对并且解决的问题。特别是当今的中国社会，经济发展的速度极快，在很多方面，泰勒的观点都很有参考价值。列宁在著名《苏维埃政权的当前任务》中写道：“泰勒制――也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面：一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动操作中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的统计和监督制等等。苏维埃共和国在这方面无论如何都要采用科学和技术上的一切宝贵的成就，社会主义实现得如何，取决于我们苏维埃政权和苏维埃管理机构同资本主义最新的进步的东西结合的好坏。应该在俄国研究与传授泰勒制，有系统地试行这种制度，并且使它适应于我国的条件。”
可见，泰勒制不仅是泰勒本人的骄傲，它的精髓无愧于神祗的地位，而它的运用则完全取决于运用者。
泰勒的《科学管理的原理》中对于“科学管理”的实质，是“在一切企业和机构中的工人们的一次完全的思想革命”，即“这些工人们对待他们的工作责任、对待他们的同事、对待他们的雇主的一次完全的思想革命。”同时也是“管理方面的工长、厂长、雇主、董事会对他们的同事、他们的工人和所有的同事工作问题责任上的一次完全的思想革命”。 泰勒认为美国人在效率问题上存在着两个盲点：其一、没有意识到管理中的效率问题;其二，即便是他们在意识到了效率问题之后，他们对于如何提高效率却依然有着方法论操作上的难题。这两点就可以看做是泰勒要在本书中要启发美国人“效率心智”的地方。今天我们当然不觉得那是个重要的问题，然而我们却知道，在任何时候最难改变的就是人们的观念，整本书也可以看作是作者再向美国人普及一些观念。因此，作者“科学管理之父”的美誉在这里也可略见一斑。
书的主体内容分为两章，主要还是一个分析问题、解决问题的逻辑。第一章“科学管理的基础”，这是泰勒要美国人注意到效率问题的重要性，并分析了效率低下的三个原因，在分析第三个原因时引出了第二章“科学管理原理”，通过与“积极性激励”方法的对比，泰勒提出的解决效率低下问题的科学措施，并进一步阐述了管理科学。
在通读此书后，我解除了过去对泰勒制的一些错误认知，我认为科学管理的精髓在于，强调管理人员和工人亲密无间的、个人之间的协作。在充分系统的科学研究和分析的基础之上，追求财富最大化，追求生产效率最大化。
应该有四个主题：
1、雇主与雇员的真正利益的一致
2、雇员的财富最大化，实现雇主的财富最大化
3、满足工人的高薪酬
4、低生产成本
泰勒解决了以下几个问题：
1、每个人和每个机器的产出增加，最终将导致大量员工的失业。
2、不完善的管理制度，造成了“磨洋工”。
3、单凭经验行事的生产方式。
泰勒用“磨洋工”或“怠工”来描述当时美国工业企业界存在的普遍现象，这种现象被大多数人认识，但却被大多数人归结为“经济萧条、失业、贫困等根本原因”(P7)。泰勒分析了“磨洋工”现象产生的原因，以详实的证据和理由展示给美国的工人和企业家。第一，“磨洋工”现象的出现是因为工人们一个悠久的观念：全力以赴地工作会导致工人失业。泰勒的普及的观念如下：全力以赴地工作不仅会增加工人工资待遇，还会降低商品价格;这两个方面会增加人们的购买力，从而达到不断刺激商品需求的增长，进而带来更多的工作机会(经济学上的分析)。第二、“磨洋工”现象的出现是因为现行管理制度下建立起来的雇主和雇员之间的不良关系，主要表现为计时工资下消极怠工(懒散松懈)以及计件工资下工人对于雇主提高工资承诺的不信任而引发的积极性怠工(符合最高利益)。泰勒在这个原因中的普及的观念主要是开宗明义的管理目标：“管理的主要目标应该是使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。”(P3)他想要改变存在于雇主和雇员见的对立关系，雇主和雇员的真正利益是一致的，雇主通过压低雇员工资而获得最大产出的方式是不明智的，除非实现了雇员的财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化(群体关系上的分析)。第三、“磨洋工”现象出现的原因是因为那些单凭经验行事的方法而造成的无效率操作，问题的症结就在于这个原因超越了雇员和雇主的知识，是双方都不曾意识到的，泰勒的科学研究也就是在这个层面上进行的，他通过他在工厂里的细致观察而提出以科学方法代替单凭经验办事(泰勒不是我们现在所谓的参与式观察，他是其中的一员，他是第一线的员工，从经验到科学)。泰勒在这里普及的观念就是本书整个第二章里面的内容“科学管理原理”，以一言蔽之，“雇主和雇员亲密无间、个人之间的协作是现代科学或者任务管理的精髓。”(P17)(时间和动作科学上的分析)雇主和雇员需要为了效率最大化承担平等的责任。这些观念为管理科学奠定了合理的基础，合理的证据就是工人工资的不断提高和雇主财富的不断扩大。
在泰勒提出科学管理之前，管理是一直存在的，美国社会中通常使用一种称之为“积极性加激励”的管理制度，这种制度中管理者的职责就是如何刺激着工人多快好省地完成任务，并且作为回报，工人可以从雇主那里得到“升迁、提薪、改善工作环境”等特殊激励。这种管理方式的特点是“任何成就都必须依赖于工人积极性的调动”，泰勒分析了这种管理方式的效果在现实运作中调动工人积极性的目标是不可能完全实现的，而科学管理制度则可以做到完全、充分调动工人的“积极性”，只是要求管理者和工人都需要承担各自的责任。
管理者的新责任可以归纳为以下四个方面：
1、提出工人操作的每一动作的科学方法，以代替过去单凭经验从事的方法，他经过长期的系列实验和观察，拆解每个工人在每一个时间段内的每一个动作，开拓出对提高效率问题的动作研究和时间研究领域，提高效率用数据为例证而非工人们的主观判断;
2、科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长成才，而不是像过去那样由工人选择各自的工作，并各尽可能地进行自我培训，当然，他认为要科学挑选工人也并不是要挑选一些特殊的人，而只是从非常普通的人群中挑选少数特别适合从事这类工作的人，问题的重点是要对工人进行科学选择并培训。
3、管理者与工人密切合作，以确保所有工作都按照所指定的科学原则行事，争取做到让工人将其主管和指导老师看成是帮助他们挣更多工资的朋友，而非强迫他们做苦工的工头和强迫他们超负荷劳动却只给一般工资的人，这有助于避免罢工;
4、管理者与工人的工作和职责几乎是均分的，归纳起来，“在积极性加激励”的管理制度下，实际上全部的问题由“工人决定”，而在科学管理制度下，一半的问题由“管理者决定”，管理者需要预先制定任务计划并实施计划，管理者要告诉工人每项任务要做什么、如何做以及何时完成。
这四个方面就构成了泰勒本书第二章中“科学管理原理”的主要内容。他在书中这样提到，“这些成果的取得，并不是由于一种类型的管理机制比另一种类型的管理机制更优越，而是以一套根本原则替代了另一套完全不同的原则。在工业管理中，则是以一种管理思想代替了另一种管理思想。”(P88)
同时，泰勒在书中总结了建立科学管理原则所需要采取的步骤(P90)，
1、找10-15个不同的人，这些人对所要分析的工作具有特殊的专长;
2、研究其中每个人在完成所调查工作时所采用的基本操作或动作确切顺序以及他所使用的工具;
3，用秒表测算工人做这些基本动作时，每一步所需要的时间，进而确定选择用最快速度完成这项工作时其动作的组成部分;
4、消除一切虚假的、慢的和无用的动作，并把最快的动作和最合适的工具汇集成一个序列。从泰勒对这几个步骤的强调可以看出，他对于上述科学管理原理中第一个要素的强调，毫无疑问，科学管理原则是泰勒研究中的重中之重。
但除此之外，他也主张对其他几个要素要兼顾，比如在书接近尾声的地方，他提到了科学管理中也要详细研究影响人们动机的因素以及后文中的新旧管理制度改革风险(P102)，这说明泰勒充分意识到了科学管理方法在具体现实中的应用情境，他主张要对外部环境进行准确的把握后应用科学管理制度才会起到提高效率的作用，从文中可以看出他给予了后人在他没有详细展开的部分进行再研究的期望。
总之，泰勒在本书中，他核心强调的是科学管理制度“科学原则”，他更强调了科学管理四个元素之间集成的重要性，如“正式各个要素的集成，而非个别要素，构成了科学管理。”(P108)
通过阅读全书内容可以得知，泰勒归纳出这些原理并不轻松，这与他在车间中丰富经历有关的，他对于效率问题的把握从一点点经验积累和一次次的实验观察基础上而形成的管理科学。而掌握这门科学就需要工厂里有一部分特殊的人来首先掌握，就这样他造就了一个由“雇主”向“管理人员”过度的人群，雇主和管理者也开始有了分开的趋势，专门的管理部门和人员成为工厂里提高效率的必要配备。管理学这门学科也就因为效率问题而立足了。
可惜，在人们真正认识到管理的重要性以后的很长一段时间里，人们并没有认识到企业在社会伦理方面的责任。泰勒也没有。所以，他们关注的最主要的一个问题是经济性的问题：效率。
企业到底是什么?企业是一个过去不存在但是现在是我们所处社会中大多数人的生活方式。血缘关系式我们过去生活的中心，而业缘关系已经使我们现代生活的中心。在这个中心发生更替的过程中，我们作为人的需求仍然没有发生什么本质上的变化：物质和精神，经济和伦理都是我们所欲也。多数企业还只是人为自己是一个纯粹的经济组织，所以他们没有也不愿意承担更多的伦理和社会功能。所以对很多现代人来说，工作仍然是枯燥、乏味 、冷漠和痛苦的。
在这些年的管理工作中，我一直在思考，我认为企业不应该是一个单纯的经济组织，必须像以往的家庭或家族那样，成为工业社会的一个伦理组织，并长期保持自身的稳定，保持自身的存在价值与理由。否则，整个社会就无法保持长期的稳定。
当然，从我们的企业来讲，泰勒提出的管理问题依旧存在，他总结的管理技巧依旧良好，他探究的管理逻辑依旧普遍，他创造的管理办法依旧高效。
但是，事物总是螺旋式前进的，在一定历史条件下行不通的方式，在新的历史条件下却可以发挥其光芒，重要的是新的方式绝不仅是对原有方式的简单复制。在今天的工业环境下，我们正在把越来越多的问题交给我们的员工，员工也变得越发自主，越发有参与感。与泰勒的年代不同，今天的员工已经不再靠脊背和手掌工作而是靠智慧和手指工作，信息技术的发展使员工能够掌握更多的信息;技术本身也变得越来越复杂，员工的参与和贡献变得前所未有的关键，管理者要承担的功能已不再是简单的操作定义和计划指令，对员工的要求也不再是简单的执行。在科学管理时代被抛弃的“积极性加激励”，正在更高的层次上回归，为此“质量圈”，“精益生产”，组织内部的“企业家精神”，正越来越多的被提及。
管理类型的书读多了，有时候会由于太杂、流派太多而搞到自己摸不着头脑。生活的本质是回归，管理的的终极可能也会回归到最简单的几个原则上面。弗雷德里克·泰勒和他的《科学管理原理》开创了一个管理新时期，也在其后百年中鼓励和启发了许多和管理者。即便在今日，人们也仍在感叹，管理需要回归泰勒。对于泰勒的思考，我必须给予更高的评价，至少比现在那些一出书就靠“营销”卖成畅销书的人高出不知多少个层次。感谢科学管理之父给我们留下一本简单而又深远的影响着人类管理进程的书。
泰勒的管理理论看起来容易，其实内涵全面，并不是能被一个时期完全吸取。只有亲身翻阅大师的著作，才能领悟管理的真谛;也只有实践大理由的理论，才能实现管理的目标——“使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。”
李强说管理心得感悟3篇相关文章：