下面是范文网小编整理的高绩效团队建设与管理心得体会3篇(团队的绩效管理心得)，供大家阅读。
高绩效团队建设与管理心得体会1
高绩效团队建设与管理培训心得体会与总结
发布时间：2012年04月17日浏览量：
高绩效团队建设与管理培训心得体会与总结
长期以来，由于认识上的局限性，人们无法解释经济增长中的三个问题：一是随着经济的发展，资本-收入比率在持续下降；二是国民收入的增长要比资源消耗快得多；三是二战后工人工资大幅增长，高工资从何而来。直到1961年，美国芝加哥大学教授舒尔茨在其所著的《论人力资本投资》一书中提出人力资本的概念，令人困惑已久的三个“谜”才有了令人信服的解释。舒尔茨指出：传统经济学以偏概全，只考虑到了物质资本，而排除了人力资本，实际上人力资本要比物质资本的增长快得多，如果把无形资本加到有形资本上去，资本-收入比率就会随经济发展上升；人的生产能力得到长足改进，且比资源消耗对国民收入的贡献要大得多；战后工人的高工资来源于人们对自身的投资，从而使素质提高、劳动生产率改进。舒尔茨的人力资本理论，使西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念，并引起对人力资本投资的高潮。所以我认为团队建设和管理是服务业，尤其是金融服务业最需关注和加强的部分。
下面关于高绩效团队的建设我谈自己的一些体会。
高绩效团队建设与管理是现代管理新理念中的核心理念之一，它强调的是组织的整体效应，追求的是创新、高效、综合实力和抗风险的能力。从企业的发展角度来说，高绩效团队建设与管理是企业可持续发展的内在动力，是一个现代企业生存与发展必不可少的要素。
随着时代的不断发展，国民经济日渐提高，金融市场的竞争也日趋白热化，由商业银行信贷业务服务衍生出的各种各样的金融服务需求越来越多，客户量也越来越大，我们无法保证每个人在专业领域的出类拔萃，但是高效默契的团队合作可以通过交叉服务来实现客户需求。
一、团队建设和目标确立
高绩效团队建设与管理实际运行过程中不是一件轻松的事情，常常让人感到无从下手。但是，团队要发展、要成功，不能束手无策更不能单纯模仿，而是应该通过自己的观察、思考和策划，走出一条属于自己的路。所以首先应该很清楚知道现在应该干什么，下一步应该干什么。只有方向正确了，目标明确了，组织框架搭好了，剩下的只需要认真分析、正确导向，发挥团队积极性，提高执行力，即可达成绩效目标。
第一，团队核心成员要深入认识自我，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等，通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目标的看法，以建立起团队运行的游戏规则。
第二、每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得目标成功即面临外部的挑战又面临机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避风险、提高迎接挑战的能力。
第三，要以团队的目标为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑。
第四，合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动，团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决，以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除等都必须因势利导。
第五，行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。
二、提高素质，强化学习
人员素质的提高是完成绩效目标的前提和保障。如果不加强学习，提高人员的整体素质，内部就会出问题，这个团队就弱不禁风，在激烈的市场竞争中自己先会垮掉。所以，必须要求团队从下到上，特别是管理人员基本素质要过硬，要不断的强化学习，充实自我。只有懂得不断充实自我的学习型团队，才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。因此，应将团队的学习作为一项重要内容列为企业日常议程。
团队学习要有一个严格的计划。学习要与企业的发展、文化、建设等结合起来，学习计划要长期学习和短期学习并举，使学习真正成为企业发展的重要组成部分。每、每季度、每月、每周要学习什么、达到什么目标、谁来组织等都要明确计划。将学习变成一种日常工作，融入到团队建设企业发展的挑战又面临机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避风险、提高迎接挑战的能力。
第三，要以团队的目标为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑。
第四，合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动，团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决，以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除等都必须因势利导。
第五，行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。
二、提高素质，强化学习
人员素质的提高是完成绩效目标的前提和保障。如果不加强学习，提高人员的整体素质，内部就会出问题，这个团队就弱不禁风，在激烈的市场竞争中自己先会垮掉。所以，必须要求团队从下到上，特别是管理人员基本素质要过硬，要不断的强化学习，充实自我。只有一个懂得不断充实自我的学习型团队，才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。因此，应将团队的学习作为一项重要内容列为企业日常议程。
一是团队学习要有一个严格的计划。学习要与企业的发展、文化、建设等结合起来，学习计划要长期学习和短期学习并举，使学习真正成为企业发展的重要组成部分。每、每季度、每月、每周要学习什么、达到什么目标、谁来组织等都要明确计划。将学习变成一种日常工作，融入到团队建设企业发展的各项工作中。有计划的学习使团队更加主动的、系统的进行学习并养成遵守培训计划的习惯，促进学习循序渐进，发挥作用；
二是学习内容要规范，不能随意，要结合企业的发展、团队建设的需要及专业知识，对学习内容进行认真的选定，要分类别、分专题、分阶段；
三是学习时间要保证。企业各团队都要定期安排时间进行学习，要在日常管理制度中明确每周、每月有固定的学习时间，用制度保证学习时间，用时间保证学习内容；
四是学习方式要灵活。学习方式不能一成不变的局限于开会和讲课，要结合团队的实际需要选用一些生动有效的培训方式，方式是为达到效果服务的。
三、多方位沟通，确立互信
我认为团队的领导与成员、成员与成员、成员与环境、团队与团队之间都应架起沟通的桥梁，确立互信、共同学习、共同发展、共同成长，才能共同创造辉煌的事业。
第一，随着团队的建设和发展，领导与成员的沟通显得尤为重要。把情况了解上来，把影响施加下去，沟通的手段多种多样，如：通过聊天、娱乐活动等来了解团队成员的性格，进而因人而异，善加利用，通过合理的组合，减少冲突，增强合力。领导通过与员工沟通来激励员工、确立互信，让每个人看到自己能行，进而使团队成员更多地参与目标的决策过程，充分调动每一位员工的积极性和创造性。
第二，领导要做好服务，这是团队建设的核心内容，要尽可能的把自己是领导，有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼压下去，更多地想的是对团队的责任，目的是把工作做好，工作最终要整个团队，而不是某个人来完成，要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。
第三，团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪等各种情形。所以团队成员之间要进行充分沟通，进一步调整彼此心态和准确的角色定位，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。
第四，团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。所以团队成员要积极主动熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，以利于目标的及时完成。
第五，团队与其他团队之间的沟通和协调。在工作过程中，团队与其他团队之间的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要团队与其他团队之间进行很好的沟通协调，为团队争取更充足的资源与更好的环境，并对工作进程以及工作目标与工作关系人不断达成共识，更好地促进共同工作目标的实现。
四、充分发挥团队凝聚力，引领团队向前进
第一，团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识 的价值观，是团队精神的最高体现。一般情况下，高团队凝聚力带来高团队绩效。
第二，团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标，团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此，必须设置较高的目标，以较高的工作目标引领团队向前进，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时，领导者要引导团队成员个人目标与工作目标统一，增大团队成员对团队的向心力，使团队走向高效。
第三，团队凝聚力在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。人是社会中的人，良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此，必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力，形成高昂的团队士气。团队是开放的，在不同阶段都会有新成员加入，高团队凝聚力会让团队成员在短期内树立起团队意识，形成对团队的认同感和归属感，缩短新成员与团队的磨合期，在正常运营期间，促使团队的工作绩效大幅提高。
总之，要建立一支高绩效团队，不仅仅是团队领导的事，而是团队里每一个人的事，只要团队领导者热心、诚信、负责、真心的和团队成员交朋友，充分调动团队每一个人积极参与团队建设和未来的发展，大胆创新、不断进取，团队成员才会为了团队目标共同奋斗、共同努力，才能营造一支和谐、高效的团队。
关于孙子兵法我也谈谈我的感悟
商场如战场，很贴切的比喻。《孙子兵法》是套源自战场的理论，那么在商场上，我们对其加以变通的理解，很多理论、原则都可以借鉴。
1、用人之道。当今企业，都提倡以人为本，优秀的人力资源是企业最重要的资源。孙子在兵法十三篇中贯穿了人在战争中的决定地位。在《始计篇》中提出“主孰有道，将孰有能”强调将帅在治理军队、领导部属时要赏罚分明、恩威并重；“智、信、仁、勇、严”是将帅必须具备的五种能力；企业是一个团队，团队合作是企业兴旺发达的重要因素，如果企业内部不能同心协力，必然使更多的资源浪费于内耗之中。
2、“故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势”（军势篇）其中要点在“势”而不在“人”。正如将帅看到战争中的“势”一样，企业主管应把握商场上的“势”，及时组织合适的人力，抓住商机，而不是被动地对下属求全责备，人员的组织架构只是手段，而非目的。它必须能因“势”的变化而变化，让合适的人才在合适的位置上，掌握好机会，发挥出作用。这里所讲的“势”与“故兵无常势，水无常形，能因敌变化而取胜者，谓之神”（虚实篇）中所强调的“势”类似。商场上各种信息瞬息万变，纸上谈兵、墨守成规、按图索骥只能被商场的大海所吞噬。敌变我变，关键在于谁先，掌握战场的主动权，先发制人。
3、激励机制。“故杀敌者，怒也；取敌之利者，货也”（作战篇）要使军队英勇杀敌，就应该激发士兵同仇敌忾的士气；要想夺取敌人的物资，就必须借助于物质奖励。企业若要在竞争中立于不败之地，成为一个颇具战斗力的团队，就应该提倡一种“同仇敌忾”的企业精神。正所谓“上下同欲者胜”（谋攻篇）一样的道理。企业良好的绩效管理还需要辅之激励手段，如物质奖励。随着人们对需求的不断提高，从生理需要慢慢上升到尊重的需要和自我实现的需要，所以有时候在会上的一番表扬可能来得更有效。这点于“夫兵形像水，水之形，避高而趋下；兵之形，避实而击虚”（虚实篇）中强调的“避实击虚”的效果一样。企业在极力员工时，要尽量做到投其所需，避开员工已得到满足的需求，去满足员工渴望得到的需求，实现激励最大化。
“故令之以文，齐之以武，是谓必取”（行军篇），孙子在治军上强调文武兼施，赏罚并重。在企业管理中，也只有文武兼施，赏罚并用，才能提高员工的生产积极性，使人人争先，个个努力，形成良好的企业氛围。
关于有效管理的认识
一、营造一种支持性的人力资源环境
我认为创建一支高绩效的团队，管理层应该努力营造一种支持性的人力资源环境，包括：倡导成员多为集体考虑问题，留下足够多的时间供大家交流，以及对成员取得成绩的能力表是信心。这些支持性的做法帮助组织向团队合作迈出了必要的一步，因为这些步骤促进了更深一步的协调、信任和彼此之间的欣赏。管理者需要为此构架一种良好的沟通平台。
1、不论是部门会议还是全体会议，在主要发言进行完毕之余，必须给与会者交流体会或意见的时间，且管理者不能从中间打断大家的交流，而应给予正确的引导，并将交流时的核心问题记录，能够当场讲明的应从速，不能及时解决的待会议之后以书面形式答复或者在下次会议中着重提出。
2、对于提出问题或者意见的成员，要进行鼓励和赞许，这要成为管理者的习惯。因为能够提出意见，暂不论其意见的正确或合理与否，首先表明了这个成员在乎团队的现状，对于公会的各个方面存在疑问或者认为可以做得更好，这本身就是作为公会其中一员的自觉。管理者面对这种情况，应该有一颗平常心、感恩的心。
3、倡导成员为集体考虑问题。锻炼成员的全局观，从一个部门的角度思考问题，解决问题。
4、成员取得成绩的能力要及时的给予肯定和支持。
二、团队成员的自豪感
每位成员都希望拥有一支光荣的团队，而一支光荣的团队往往有自己独特的标志。如果缺少这种标志，或者这种标志遭到损坏，员工作为团队成员的自豪感就会荡然无存。许多无知的管理者不知道，团队成员的自豪感，正式成员们原意为团队奉献的精神动力。
因此，从创建支行的形象系统，到鼓励各部门、各项目小组营造一种英雄主义的亚文化，都会对团队的创造力产生积极的、深远的影响。
三、让每一位成员的才能与角色相匹配
团队成员必须具备履行工作职能的胜任能力，并且善于与其他团队成员合作。只有这样，每一位成员才会清楚自己的角色，清楚自己在每一个职能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。只有这样，每一个进入团队的人，才能真正成为一个团队成员。如果做到了这一点，成员们就能根据条件的需要，迅速行动起来，而不须要有人下命令。换言之，团队成员能根据工作的需要自发的作出反应，采取适当的行动来完成团队的目标。
所以高效率的团队需要每一位成员的才能都能够与角色相匹配，并要求所有的人都全力以赴。
四、设定具有挑战性的团队目标
主管人员的职责是励整个团队向总体目标努力，而不是强调个人的工作量。如果做的好，一个劳动模范也许会起到领头羊的作用；然而，在不同的工作环境下，这种做法却可能打击团队的合作。正确的做法是，为团队设定一个具有挑战性的目标，并鼓励每一个位成员的团队协作精神。当人们意识到，只有所有成员全力以赴才能实现这个目标时，这种目标就会集中远公德注意力，一些内部的小矛盾也就往往消弥于无形了。此时，如果还有人自私自利，其他人就会谴责他不顾大局。这样，就能形成更加紧密的团队。
五、正确的绩效评估
一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式：正式的评估和日常管理中的即时评估。企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证它们与职位的匹配、报呈、培训等工作的科学性，这就是绩效评估的评核性；其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能，我们八次称作绩效评估的发展性。
与绩效评估紧密相关的工作，就是如何科学的支付报酬。作为对所有团队员工绩效的认可形式，这些报酬体系，首先在设计上应该表现出“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点。无论是金钱报酬或者非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。
当一个项目小组或一位员工表现杰出时，我们通过绩效评估来给予奖励。很多时候，仅仅发放金钱或仅仅发放奖状是不够的，而必须同时发放金钱和奖状。例如，在办法奖金的同时，也颁发“本月度最优秀员工”之类的奖杯、奖状。这样，哪些钞票就会变得富有感情色彩。
高绩效团队建设与管理心得体会2
高绩效王牌团队的建设与管理
——王若文
课程背景：
当今时代的企业，需要取得优良的业绩，不能靠单打独斗，必须凭借团队的通力协作的集体力量，才能有所建树。
企业要有所建树，关键取决于主管干部的直接管理，即领导干部对团队的建设与管理。
团队要有建树，就必须和谐相生、相互支持、互相配合，团队和成员个体有信任与沟通秩序，有奋斗目标、有工作计划、有绩效考核、有激励手段、有执行力。这一切，都依赖于中层干部的有效团队建设与管理。课程收益：
1、认识高绩效团队的本质特征；
2、认识团队的形成与关键因素；
3、学习团队的构建基本技术；
4、学习团队的管理基本技巧；
5、学习团队的凝聚力建设方法；
6、学习团队的沟通与问题解决技巧；
7、学习团队的激励与执行力提升技巧；
8、附送本课程授课版PPT以及相关落地实操工具包一套。适合对象：企业主管级干部、中层管理经理。
授课方式：全程PK（冠军组成员人手一份礼物）；全程高频互动；活动游戏；角色扮演；问题解决；风趣幽默。授课时间：2天，6小时/天。
课程大纲
第一讲：高绩效团队的本质特征
一、为什么要组建团队
故事：古老团队的传说 视频：团队的力量无比巨大
1、优势互补
2、增强力量
3、时间倍增
二、先处理好心情 再处理好事情
1、团队成员心情的重要性
2、一打调整出好心情的方法
三、核心理念绝密八字
1、知道
2、悟到
3、做到
4、得到
四、明星队员的三大特征
1、激情+梦想+主题
2、热爱+兴趣+性格
3、激动+感动+行动
五、明星团队的管理特色
1、管理行为
2、引导思维
3、共识、共鸣、共振
六、团队四力真经定位
1、凝聚力
2、学习力
3、战斗力
4、组织力
七、高绩效团队的表现
八、高绩效团队的优秀品质
1、员工五大品质
2、目标明确十分
3、爱岗真诚敬业
4、队员六桶黄金
5、团队的正能量
6、团伙与团队对比
九、现实团队的问题
1、很多人没有高效工作
2、常常出现的情况
3、十种无效队员
比较：最受欢迎VS最不受欢迎的人
第二讲：团队构建的基本技术
游戏：车轮滚滚
一、团队组建的要素打造
案例：某证券销售部团队怎么就不行呢
1、团队的八一特征
2、打造团队的五个技巧
二、团队成员的构成
思考：西游记团队中能去掉谁呢？
1、团队成员一个都不能少
2、人尽其才与职类判断 工具：MBTI，PPT展示
现场测试，你的性格属性，以此判断你更适合从事什么工作，或者，用此判断你的员工适合从事什么工作，并进行更匹配工作的调整。
3、队员特质与岗位判断 工具：PDP动物特质，PPT展示
现场测试，你的内心本质属性，以此判断你更适合从事什么工作，或者，用此判断你的员工的特质与问题，并进行性格调整。
4、队员性格与团队构建
工具：DISC及硬伤治疗，PPT展示
现场测试，结合视频观看，判断你的性格特征，其硬伤是什么，如何应对；同时带来一个关键团队成员组建的突破性思考。视频：DISC对比表现
5、周周评估、月月排队
第三讲：团队管理的基本技巧
一、干部自我管理
案例：从公司销售经理被炒鱿鱼看领导干部的自我管理定位
公司负责销售的经理，因为工作不力，公司也打算实行销售外包，于是解散这个部门。岂料，总监带头闹事……
思考如下三个问题，判断作为企业管理者（中高层），角色意欲何为。
1、主管管理者作为下属的定位
2、主管管理者作为平级的定位
3、主管管理者作为上司的定位
二、团队成员的培养
案例：老好人ELEIN为什么总被投诉至总经理
新时期的公司管理者，他们究竟该具备怎样的新时代素质与能力呢？
1、主管干部的素质要求 1）新中层干部的素质特征 2）新中层干部的素质评分
2、主管干部的能力要求
1）一大根本能力（销售与服务能力）2）两大超越能力（学习能力、思创能力）
3）三大枢纽能力（谋划能力、交际能力、说服能力）
4）四大黄金能力（自知能力、自治能力、合作能力、组织能力）5）九大钻石能力（识人能力、知人能力、选人能力、组人能力、用人能力、育人能力、励人能力、留人能力、放人能力）
三、团队成员的管理
1、木桶理论 1）木桶理论 2）短板原理 3）缝隙原理 4）长板无功原理 5）破洞原理
2、X理论与Y理论
3、员工八类主要心态管理 1）主动积极的心态 2）担当责任的心态 3）乐意被批评的心态 4）用跳高取代跳槽的心态 5）正确看待和处理问题的心态 6）目标成就的心态 7）秒针原理的心态 8）执行力出结果的心态
角色扮演：演练被投诉、无端被人逼疯 故事表演：看看谁讲的故事能成为管理的好方法
第四讲：团队凝聚力的建设方法
一、团队成员赢谁才是真赢
游戏：小组踩气球现场比赛
二、管理者的表现要求
三、团队成员的精诚合作
案例：雁南飞的五个启示
四、团队成员的彼此忠诚
第五讲：团队沟通与问题解决的技巧
一、沟通管理
1、什么是沟通
1）沟通的重要意义 2）沟通的基本原则
2、沟通的基本技巧
案例：一句话让人笑、一句话让人跳
1）沟通顺畅的前提 2）受欢迎的法宝 3）人际关系和谐的根本 4）个人魅力的诀窍
二、工作沟通的技巧
1、向下沟通——用心
案例：电脑部的小王为什么要要挟辞职？ 工具：工作指令技巧 视频：凶猛无能的领导
案例：Shangrila大酒店的韩国Housekeeper因为过分强势而不得不提前谢幕回国
2、向上沟通——有胆 工具：向领导汇报准备 视频：向领导汇报准备
3、平行沟通——肺腑
工具：冲突处理技巧、P/A/C沟通策略
4、沟通工作中的牛人、猴人、羊人的特殊技巧 工具：“州牧”的管人技巧
三、团队问题解决的技巧
1、定义当前形势与背景
2、明确问题
3、头脑风暴（或脑力激荡）
4、选择主意
5、分析可能的利/弊
6、克服可能的弊端
7、建立行动方案
第六讲：团队成员的激励技巧
一、团队成员的激励技巧
1、人才流失对激励的必要性
1）员工流失的显性/隐性成本分析 2）员工流失对企业的影响
2、激励员工为什么
3、掌握激励的信号
4、员工激励需求分析
1）员工的需求层次 2）双因素理论 3）不公平性理论
5、员工激励需求的误区
6、员工激励的基本原则
1）公平原则 2）刚性原则 3）及时原则 4）清晰原则
7、员工激励的一般性策略
1）创造良好的工作氛围 2）认可与赞美 3）金钱激励 4）晋升激励
5）根据人格类型进行激励（指挥型、智力型、关系型、工兵型）6）骨干员工的激励 7）批评的技巧
二、激励成员实战工作技巧
1、员工为什么来企业
2、从薪开始的激励设计
3、留住人才的三个要素
4、团队留人的四个手段
5、企业留人的六个机制
6、企业留人重在留心
7、非经济性的留人策略
8、长效激励的留人策略
三、企业文化留人留心
1、文化的作用
1）文化的外显与内涵 2）文化的内置与落地 案例：一个老人与一群孩子的故事
2、企业文化的基本方法
1）鼓励冒尖的原则 2）赞扬和精神奖励 3）尊重员工的意见 4）创造升迁的机会
3、文化落地务实策略
1）海底捞的落地文化的实操 2）文化落地的五个关键方法
第六讲：目标计划与绩效管理
一、目标管理
1、目标的作用
2、目标管理的意义
3、目标的威力
4、目标的SMART原则（核心工具）
5、帮助下属设计目标的步骤
6、检查下属完成目标的程序
二、计划管理
1、计划的作用
2、计划的步骤（核心工具）
3、计划的基本工具
工具：WBS、甘特图、问题树、核心工具
4、计划跟踪与结果反馈
三、绩效管理
1、绩效管理的本质：引进绩效考核，防止企业痴呆
2、绩效指标的有效性设计
3、有效目标考核设计的实用务实技巧
4、员工绩效激励的手法
1）精神激励 工具：精神激励十二招 2）静态面子激励 工具：静态面子激励 3）动态面子激励 工具：动态面子激励
现场演练：如何主动接受动态面子激励，提升执行力
第七讲：团队执行力提升
一、执行力的要素
1、什么是执行力
2、什么组织最有执行力
3、执行力的典型案例
4、目标是执行的方向
5、执行力对结果负责
6、做任务不等于做结果
7、好态度不等于结果
8、做过程和职责不等于结果
9、执行力的结果是什么
10、执行力的作用
工具：团队执行力的本质特征 研讨：我们的执行力有问题吗？
二、为什么没有执行力
1、行动不到位
2、心态不踏实
3、员工的主要心态问题
4、人性弱点的冲击
5、管理者方法不当
6、执行不力的结果表现
三、如何提升员工的执行力
1、加强目标管理，增强目标威力
2、落实工作责任，做到责先任后
1）什么是责+任
2）对企业100%负责，品质改变世界 3）对个人100%负责，成就个人品牌 4）对承诺负责，一言既出驷马难追 5）做问题的解决者，不要推三阻四
3、指令沟通——执行的依据
4、绩效考核——执行的意义
5、员工激励——执行更出色
6、过程监控——执行有章法
7、双PDCA——执行管过程
8、严格才是大爱——执行DNA
高绩效团队建设与管理心得体会3
高绩效团队建设与管理心得培训
我很荣幸的参加了关于高绩效团队建设与管理的培训活动，本次培训很荣幸的邀请到了黎兵为我们带来了精彩的演讲。虽然只有短短的6个小时，却让我受益匪浅。通过这次团队建设与管理方面的学习，我深受鼓舞，同时也多了一种责任感，我想我们每一位邮政储蓄银行的成员也都多了许多凝聚力。在今后的学习生活中，秉承着团队的精神：团结、朝气、奉献??共同学习，共同进步。以下是我对这次培训的一些心得。
首先，一切的前提—尊重！不懂得尊重人，一切都无从谈起。这个尊重是有形的，是可以看得出来、感觉得到的，比如说：你对人的守时、守信、虚心听取意见等等。最大、最可贵、最有效地的尊重是信任！这体现为对团队成员的合理、有效的授权和委任。
然后是沟通，好的沟通就像一个灵敏有效的神经系统，又像是机件运行的润滑剂。沟通的手段多种多样，目的只有一个—拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。性格无所谓优劣！最重要的是要因人而异，善加利用。通过合理的组合，减少冲突，增强合力。
然后是服务，这是团队建设的核心内容。要尽可能地把自己是头、有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼儿压下去。更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。
还有协调和组织，也就是把合适的人放在合适的位置上。实际上，作为一种具体的技能和工作内容，这是和尊重、沟通和服务是连在一起的。把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成的问题。由两个需要注意的方面，一是要注意实际情况，因人就势；一是要注意尽可能多地、合理地授权，管得越少越好。
再就是激励。物质奖励是必要的，但激励更多的应该是精神层面的，最有效的就是对人真诚的尊重和信任、充分有效的授权和对成绩及时有效的肯定，最不济也可以用哥们义气。如果你能真正重视团队成员的意见并给予充分、有效、适当的授权，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，比许诺奖他多少多少钱产生的激励作用要来的强烈和持久的多。“士为知己者死”，虽然没必要那么夸张，但作用绝不可低估。每个人都希望自己的工作获得认可，及时、公开的表扬就显得很重要了，那代表着认知、肯定和认同。
最后，就是个目标问题。前面提到的种种，都要有一个清晰的目标，最终目的是要把工作做好。这是基本准则，也是衡量团队建设成功与否的标准。
我坚信，通过这次活动，我们每一位邮政储蓄银行的成员，都会心往一处想，劲往一处使，充分发挥大家的积极性与创造性。共同创造中国邮政储蓄银行辉煌的明天！
邮政储蓄银行宁国市支行信贷部2010年8月23日
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