下面是范文网小编整理的人力资源感想与心得3篇 人力资源管理感悟与心得，以供借鉴。
人力资源感想与心得1
人力资源开发与管理课程感想
这学期，我选修了人力资源开发与管理课程，虽然我的专业是工科类的，但是，我深知人力资源管理对于一个管理者的重要性，所以，为了给将来的事业打好基础，我们在大学期间有必要学习和了解人力资源开发的知识。
经过几周的学习，通过老师的讲解，我对人力资源开发与管理有了一定的了解，理解了很多以前不知道的内容。通过从网上的了解，结合老师的讲解，我对人力资源管理的内容等有了初步了解，首先，我觉得人力资源包含的主要内容有如下几点： 一：人力资源规划
（一）、人力资源规划的内
1、广义的人力资源规划：是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划：能使企业人力资源需求达到平衡，实现人力资源的合理配臵，有效激励员工的过程。
3、规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期间在一年到五年）、和短期计划（一年以内的计划）
（二）人力资源规划的内容，从内容上看，人力资源规划分为：
1、战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业发展的战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用、组织结构图的绘制、组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设臵等。
3、制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序化、制度化管理等内容。
4、人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测人员供需平衡等。
5、费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算、以及人力资源费用控制。二：人员招聘与配臵
（一）1、招聘的意义：招聘就是结合组织发展需求、改善组织的劳动力结构和数量，招聘有助于给企业增加新血液、吸引合格人才，同时可以为企业深层次改革提供人力保障，树立好企业的形象。
2、招聘的原则：因事择人、人岗匹配、平等竞争、人才择优。一个好的招聘人员可以确保员工的素养，招聘这项工作是人力资源系统的输入环节，质量的高低直接影响到企业人才的输入和引进，同时也是人力资源管理中的第一道关口。
三、培训与开发
1、培训的目的：对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。
2培训课程的内容：就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。
3、实施培训的优点：对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
四、绩效与考核
1、绩效考核的目的：在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。
2、考核体系主要包括：一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。
同时，在人力资源管理中也存在一些问题：
一、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制
我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。
二、缺乏完善的人力资源的开发和培养体系
要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的国有企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。
三、不注重企业文化的建设
企业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬激励，因为人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。可以说，企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。在这方面，我国大多数的国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，具体的工作也是分散由企业的工、青、妇、群、团组织来推动，这样就难以形成合力，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。
人力资源理念和管理上的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，这主要表现在以下几个方面：（1）难以吸引人才和留住人才。应该说，那些高收入的垄断国企还能够吸引一部分人（他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥），而其他的国有企业却由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题日益突出，有才干的人都不愿意去，企业内部的人才也都是另谋他路，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。还应该看到，随着我国经济体制改革和开放的深入发展，由少数国企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时同样面临人才困境。（2）现有的人力资源得不到发挥和挖掘。国有企业的底子毕竟还比较厚，怎么说也拥有一些知识和能力都不错的人才或潜在人才，但是由于国企缺乏发挥才华的用人机制，有利于人才健康成长的育人机制和成才环境又没有形成，这些人才要么是才能得不到发挥，要么就是重使用、轻培养，只看重眼前利益，不舍得进行人力资源投资。一些企业虽然建立了培训制度，培训方式却呆板生硬，培训内容枯燥乏味，考核脱离实际，这不仅无助于员工素质的提高，反而容易产生反感，适得其反。（3）人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。
上完这门课后，我觉得自己需要了解更多的关于人力资源管理的知识，所以以后要通过书本和网络多接触人力资源管理，从而为以后奠定基础。
人力资源感想与心得2
苦，不怕苦；累，不怕累
——记公司2012级新入企员工军训
“日落西山红霞飞，战士打靶把营归······”虽然我们结束三天的军训，但是这首耳熟能详的《打靶归来》依旧飘荡在华师大培训基地的上空，也依旧会永留在我的脑海里。这次军训将成为我人生中难忘的经历。在这次军训中，我学到了“苦，不怕苦；累，不怕累”的精神，让我一生受用。
我们从7月24号开始，进行了为期3天的军训。由于广东这几天受到台风“维森特”的影响，连续三天都是雨天，没有晴天。第一天早上8：30，天空依然下着雨，在体育馆里我们与兄弟单位的同事整合成为了第八班的队伍，并接受了一位长着两颗酷似罗纳尔多的兔牙的教官的指挥训练，他身子长得比较矮，但是很魁梧。他对我们相当严厉，做错了那就全班都要受罚了。今天都是一些平常的稍息与立正、军姿与跨立、蹲下与起立，停止间转法与齐步走等基本功的练习。尽管外面一直下着雨，气温不高，训练几个回合后大家也都汗湿了衣襟。由于在大学里我担任过校国旗班队员，这些基本功还是很扎实的，而且对军人素怀一颗敬慕之心，所以对于这些训练都很认真对待。军训中最辛苦的莫过于每天下午的体能训练了，俯卧撑，仰卧起坐，蹲下起立还有俯卧撑预备的交换腿动作，仅仅几个回合而已大家都已大汗淋漓，大家暑假里在家养尊处优惯了一下子进行这样强度的训练还真是有些吃不消了，一个个都叫苦不迭，但是关键时刻也还是咬牙切齿的坚持到底，谁都不会轻言放弃，都按规定完成了教官要求的任务。军训虽苦，但苦中亦有乐。军训中间休息期间教官都会教一些耳熟能详的军旅歌曲，从《团结就是力量》到《我是一个兵》，从《打靶归来》到《军中绿花》，有展现军人团结坚强意志的，也有描写军人被迫与亲人分离虽痛但亦无怨无悔的。当然最激情的还莫过于班与班之间的拉歌了，此时的气氛是最欢腾最鼓舞人心的。只听见这边齐声喊道“一二三四五，我们等的好辛苦；一二三四五六七，我们等的好着急；一二三四五六七八九，你们到底有没有，有没有”对面则从容应道“叫我唱我就唱，我们的面子往哪放”对方又喊了“机关枪两条腿，打得你们还不了嘴”等等诸如此类的话语，总之就是一定要在气势上压倒对方。此时此刻也是最凝聚班级力量的时刻，所有人都不会再有任何的偷懒的想法，这个时候
也是最团结的，可以说大家都达到了荣辱与共的境界，毕竟输了所有人的心里都不会好过。
欢快的日子总是觉得短暂，转眼间军训就到了最后一天。最后一天的军训从一开始就沉浸在轻松欢快同时也夹杂着些许感伤的复杂情感之中，可能教官也体会到了，所以并没有再继续进行传统的训练而是教授了我们一套擒敌拳，可能是想以这套拳法来给大家做个纪念吧。擒敌拳一共八式，教官连起来不到30秒就可以打完，看教官打得虎虎生风威风凛凛，气势力度眼神等都十分到位，看得人望而生畏，也十分的羡慕，打完后教官的额头上也沁出了汗珠。可是要教会我们这群新兵蛋子可就没打拳这么容易了，大家都是教前忘后教后忘前，不过由于教官的循循善诱我们还是掌握了不少的。下午并没有进行会操表演而是在简单的训练后开始了整个培训班的拉歌，欢呼声与歌声此起彼伏，而军训也在这样的气氛里悄然的结束了。当连长宣布了军训结束后，所有人忘情的跑到教官那里将他不断的抛到空中，大家争先恐后的与教官合影。分别总是来得很快，教官不知道什么时候就悄然的离开了，因为他们还有训练任务要赶快回去部队里。此刻心中有千言万语但竟不知该如何开口，就权且用一个军礼来诠释吧！
时间飞逝，三天的军训就这样落下帷幕。这几天，我们聆听了教官的一些教诲，自己也很有一些感悟。每天我们都会站军姿，10分钟到半小时不等，我们懂得了严守纪律。队列训练时不仅要自己把自己的位置站好，还要看看大伙的位置，表其排面，时刻体现大伙是一个集体，时刻要有团结意识。作为一个军人，要学会服从，做到“令必行，禁必止”。只有学会服从，遵守命令，大家才会步调一致，不会出错。在以后的工作中，我们也应该服从公司和单位的安排，这样在工作中才不会出错。在军训中，特别是体能训练，每当我们的耐力差不多达到极限，觉得自己快要坚持不下去的时候，自己总是在心里鼓励自己，坚持一会，再坚持一会儿，最后终于挺过来，心里有种胜利的喜悦，感觉自己又超越自己了。总之，苦，不怕苦；累，不怕累。我们也应该把这种不怕苦不怕累的精神带到工作中，当觉得自己很累的时候，自我鼓励，咬紧牙关挺下去，相信自己能够克服一切困难，把自己的本职工作干漂亮。最后最想感谢的是这些严厉的教官，虽然有时他们弄得我们很苦很累，觉得很“讨厌”，但是他们也是想让我们现在多受些磨练，以后可以少吃点苦，过得顺利。离别时我们很舍不得教官，都与他合影
留念，希望他以后一切安好。
人力资源感想与心得3
摘 要：加大人力资本投入，加强人才教育培训，立足开发企业内部人才资源，是现阶段各大企业加强人力资本投资的重要举措。本文浅析了人力资本投资回报如何在企业中实现以及企业如何实现人力资本投资回报率最大。
关键词：人力资本；投资回报；收益率；物质资本
投资回报是资本市场的基本准则。对人力资本的投资已经日渐受到企业管理者的重视。虽然在不同的行业和历史的不同阶段人力资本都会有着不同的特质，而且在对人力资本的投入上每家企业的做法不一，但是企业家的共性力图达到人力资本投资的最高收益率。
一、人力资本投资回报概述
人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式，作用于人的身上，提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径，教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作经验、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。
然而，人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大，投资的回收期增长，这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本)，而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业，人力资本的投资风险防范是尤为重要的。
二、企业人力资本投资回报途径
了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。目前，企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本，但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说，人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得薪酬等收人。
人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益，同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。
三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略
(一)完善企业工作分析
工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。
(二)建立完善的培训制度
企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，提高员工队伍的素质，提高工作效率，使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。
(三)完善人力资本投资回报的测评体系
目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:
1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。
2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。
3、规范性的操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。
4、为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。
这四个因素构成了建立一个评估措施全面均衡、各方利益相关者高度信任、便于多次执行的综合评估体系的必要条件。作为人力资源管理者应当从战略上综合考量，利用经济学的方法，进行会计核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险，不断完善和规范人力资本投资的定量分析，使企业得到最大的人力资本投资回报率。
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