总结就是对一个时期的学习、工作或其完成情况进行一次全面系统的回顾和分析的书面材料，通过它可以全面地、系统地了解以往的学习和工作情况。我们该怎么写总结呢？下面是范文网小编分享的人力资源工作总结3篇(人力资源工作总结范文)，供大家阅读。
人力资源工作总结1
一、20____年人力资源工作总述。
20____年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至20____年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至20____年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
通驿分两类进行定岗定员：
1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;
2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
3、确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
4、广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
5、实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
6、威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。
通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。
举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001：____质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中：中层以上管理人员13人次)。
五、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。
职改工作：
1、专业技术资格考试报名，完成9个专业科目79人次的考试报名工作。2、专业技术职称申报，初次认定10人，申报中级资格2人，申报高级资格6人。
广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续(其中13人成功申报项目经理，6人申报高级项目经理);同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。
出国办理：
2、负责办理公司9人6个月多次因公往返港澳通行证;9人办理3个月2次因公往返港澳通行证。2、协助办理多个出国考察培训团。
广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人次，办理组团出国考察2个团21人次。
六、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。
为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。
七、配合完成威盛公司的人员分流工作。
为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。
八、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。
1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。
3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。
4、及时计发员工工资及各项费用。
5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作;全年接收人事档案25份，移出人事档案2份。
6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。
7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。
人力资源工作总结2
20____年根据公司各产业的业务目标和规划，针对各产业业务发展阶段，匹配对应的人力资源策略和计划，保障人力资源供给侧人员数量、质量能够满足新老业务目标实现。重点是加快人才供应速度、加速人才适岗进度、激励员工保持高绩效、打通员工职业发展通道、盘活现有员工能力，企业核心文化落地，继续夯实人力资源管理基础工作，初步进入规范化人力资源管理阶段。以人力资源项目制工作为抓手，匹配业务关键需求为切入点，适时的导入人才甄选、员工评价、员工激励、员工保留的业务领导者的人才管理工作，打造公司的人力资源亮点和优势，反哺业务目标达成。
一、人才引进
1、能力模型：搭建销售人员商务代表专业能力模型，输出能力标准;
2、招聘手册：在能力标准的基础上，完善面试提问汇总，输出招聘手册;
3、面试官培训：完成商务代表能力模型和招聘手册的基础上，协调开展面试官培训，建立面试官测试认证体系，通过认证的人员才可以进行安排候选人面试;
4、人才甄选辅助项目：严控面试评价标准、精准进行背景调查、薪酬沟通工作，做到细节工作有理有据，辅助进行人才面试测评体系，提高面试选才的准确度。
5、招聘渠道：在现有渠道基础上标准化渠道维护工作，活化内部渠道的转化率，运营好所有渠道，有计划的策划3场内推项目活动;
6、定岗定编职位说明书：参与公司定岗定编工作，保持人员增长与业务增加的比例的适配性;制定职位说明书标准，对外发布和内部迭代流程化，员工工作职责内容的活现，建立专业的人力资源品牌形象。
二、管理结构
1、组织架构
基于公司战略梳理，明确公司未来蓝图和目标，在此基础上理清各产业的的定位和价值排序及关系，以及各产业业务的发展思路。进而设计组织架构、业务架构和岗位分工。完善公司组织架构、部门职责分工、管理权限。随着业务不断调整和产业增加，组织规模越来越大，人员原来越多，管控难度越来越大，如果不对组织架构进行明晰，依靠人为因素调整和约束难度越来越大，需要借助硬性的组织架构完善和人为因素的管控打补丁来辅助改善员工文化冲击进行满足业务发展需求。
2、规则设计
基于新的组织架构对现有人员和制度进行进行全面盘点并更新，完善公司规则体系，形成规范性的共识。制定基础的人力资源管理制度、奖惩管理制度、行为规范管理制度、薪酬管理制度、绩效管理制度等，从集团管理体系或原来隐性的流程体系中梳理出自有的管理政策。
3、职位体系
组织架构清晰后，根据各岗位设置、部门划分、工作对接、管理路线、组织上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立职位体系和职位等级，为补充完善设计“薪酬管理体系”提供基础依据。
三、人才管理
1、关键岗位、员工
根据公司业务发展进度，对标行业标杆和公司业务影响程度，梳理出公司各产业的关键岗位，进行组织盘点和人才盘点输出关键员工和绩优员工，在实施人力资源政策实施，重点关注关键岗位和关键员工。
2、干部培养
随着业务的不断扩张和业务条线的不断增加，需要进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工潜力，使优秀人才能够脱颖而出，为公司新老产业提供充足、合格的后备人才，加强在职干部和后备干部培养，梳理干部管理办法，对“关键少数”核心成员进行激活，不断发现、引进优秀人员，保持组织的人力活力。
3、人才“蓄水池”
建立公司内部后备人才队伍，形成人才梯队资源库，使人才数量和结构能够满足公司发展要求。在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。
四、薪酬绩效
1、完善绩效考核管理办法
征求业务发展阶段和管理者建议思路，在经过充分讨论和论证的基础上完善公司绩效管理办法，尤其是销售人员绩效管理，针对绩效目标的设定、沟通、反馈、辅导形成常态化的机制，作为内部运营管理的重要抓手，与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，激活员工。
2、完善薪酬管理制度
通过市场薪酬调研和内部薪酬管理要求，调整薪酬结构，确立薪酬内部公平性和外部激励性原则，有条件的建立岗位评估基础上的宽带薪酬体系，做到薪酬管理的激励性和成本可控。
五、人才培养
1、在销售人员能力标准的基础上，绘制关键序列岗位能力地图，通过课程设计，搭建课程体系。
2、基于课程体系框架和内容，明确内训师队伍建设方向，培养3-5名关键岗位内训师队伍。
3、打造1-3门精品课程。
4、培训运营过程中，尝试多种学习方式，深入业务一线开展培训，做到部分课程训战结合。
5、完善培训需求调研和需求分析，紧贴业务的学习活动设计的运营体系，落地培训工作管理制度。
六、员工管理
1、搭建公司与员工的沟通渠道和沟通平台，听取员工的建议和心声，及时处理员工合理诉求。规范企业员工劳动合同、人事档案等资料，进行合规性整改工作，积极妥善处理劳动争议和纠纷，落实公司各项人力资源政策，降低员工离职率。开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作。
2、人力资源信息化。保持人力资源档案的准确性和完整性，通过人员档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项数据和指标，为人力资源选用育留的提供分析依据。
3、塑造标杆文化
树立优秀员工的标杆作用，通过收集优秀员工的成长经历，在内部广泛宣传，塑造标杆文化。挖掘符合企业文化价值观的故事，为践行企业文化价值观落地积极准备素材。
七、人力资源团队
1、提升从业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升，加强部门的培训、管理工作。
2、加强对业务的认知与理解，有条件的跟业务人员一起出差、下市场跑业务、参加业务部门会议，支持业务部门工作，真正理解业务发展阶段和真实需求，提供人力资源专业建议。
3、实行目标责任制和项目制。将部门年度目标分解到部门每个人，做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。
人力资源工作总结3
公司人力资源部自今年2月成立以来，作为一个新兴成立的部门，得到了各位领导同仁的大力支持配合，在此，对各位领导同仁表示感谢。人事部成立十月有余，取得的成绩可能并不突出，但无论得失与否，都已经属于过去，我们谨希望新的一年里，各位领导各位同仁能一如既往的对人力资源部给予指导和支持。
接下来，人力资源部就过去一年工作做一个简单的总结：
一、建立规范员工基础档案，实现员工档案从无到有，从不完整到完整的过程
在各部门的积极配合下，人事部2月成立的首要工作是对原有员工基础档案进行清理，由于各方面的原因，公司员工2月份在职职工382人，不到100人有入职档案，人力资源部对近200人的员工进行了补档工作。我们采取了分部门清理分部门下发通知的形式，在规定时间内进行补档。此工作的开展，最大成效在于纠正了员工的意识，改善了员工自由进出的随意性，使公司能够及时掌握员工的动向。
二、规范员工入离职手续的办理，保证员工档案管理的规范性
公司正经历着一个跨越发展的过程，从新厂区搬迁以来，公司各项规章制度的出台跟不上企业的发展速度。特别是部门成立初期，员工的入离职手续都不完整。我们对此采取了一系列的措施，甚至采用了“暂扣工资”的高压手段对员工实行严格的入离职手续把关。可喜的是员工意识在潜移默化的影响中得到了改善，尤其是一线员工，对公司制度理解相对困难，但在大家的相互影响下，都取得了较好的效果。现公司已建立了完整的入离职手续制度规范，员工能够自觉主动的按照公司要求执行，最大限度的减少公司劳资纠纷的出现。
据资料显示，本年度，各部门离职人数总计176人，某些部门员工离职率超过了100%。员工的流失既有公司管理方面的原因，也有各部门直管领导的责任。众所周知，员工的稳定性对于公司发展影响深远，下面人力资源部就本年度员工离职情况做一个简单的汇总，给部门领导来年的员工管理工作提供参考意见。
三、公司所有员工意外保险的申报
由于行业的特殊性，公司一线员工的工作环境极易发生意外事故，就目前的现状而言，很难保证每个员工都购买社会保险，公司无疑存在巨大风险。为减少公司的经济损失，3月份，与太平财产保险公司沟通协调，为员工购买了每人每年度100元的意外保险。3月28日，第一批次申报了385人，后陆陆续续的进入，原则上凡满7天的员工都申购了意外保险。事实表明，此工作的开展取得了不错的成效，丽佳养殖场一身故事件，就获得了最高意外保险的赔付，后续车间工人相继出现了8起不同程度的意外事故，也取得了相应赔付。总体上，为公司减少了高达10多万的经济损失。
四、劳动合同的签订实现从无到有，规范了公司劳动关系的管理
为加强公司对员工的管理，公司统一与在职员工签订正式的劳动合同。人事部4月开始着手劳动合同签订事宜，咨询听取了劳动局工作人员的意见，对劳动合同版本进行了修改定稿，最终与所有在职职员签订了劳动合同，实现了劳动合同从无到有的过程，避免了劳动用工风险，间接的减少了公司的经济损失。目前，实现了劳动合同100%的签订率。
五、员工社会保险公积金的申报退出，款项的缴纳报销
因公司发展需要，公司社会保险除了正常的申报以外，经历了从旌阳区社保局到德阳市社保局的转保，现将本年度社会保险的申报缴纳情况汇总如下：
20____年度，公司人事部为257名员工缴纳了社会保险，报停人数达36名，缴费金额1085957元。我们保证员工社保每月足额缴费，未出现任何滞纳金，保障了员工福利的实现。在本年出现的2起工伤事故中，社会保险为公司减少了直接的经济损失，设备部员工滕绍林工伤事故通过社保渠道报销近20____元的医疗费，收购部郑德忠事故正处于劳动局工伤鉴定中，若鉴定为工伤，社会保险工伤科便会对其进行赔偿，可减少公司近3万元经济损失。
六、招聘培训方面
作为劳动密集型企业来说，招聘始终是公司发展的头等大事。在各行各业不同程度出现用工荒的形式下，公司人事部采用了以下几种渠道招聘：
一是在政务中心开展了近50场现场招聘;
二是持续使用网络招聘，去年主要是和前程无忧招聘网站合作;
三是进行了两次校园招聘;
四是开展多次乡镇现场招聘;五是通过政策引导鼓励熟人推荐。
通过以上措施，共计为公司引进近200名工作人员。成绩的取得，除了人事部的积极工作外，也离不开各部门特别是车间主任积极举荐。截止12月，公司总共在职503人，车间工人215人，丽佳养殖场57人，行政行管人员81人，鲜销101人，其他各部门50人。在职员工中，本科21人，大专30人。具体员工结构分析详见。
培训方面，人事部每月制定员工培训计划，目前主要有员工入职培训，行政人员日常培训等。培训的方式采用现场讲解和播放碟片等形式，重在培养员工学习习惯，营造学习氛围。新员工入职培训主要针对新入职员工，就公司各种概况、各种规章制度等进行培训，培训对象目前主要针对行政人员。人力资源部对生产车间员工的培训也提出了构思，但由于车间工人上班时间在晚上，白天组织培训，到场率非常低，培训效果并不理想，我们根据实际情况调整了培训思路，对各车间主任提出要求，要求每周不少于一次的培训，并须做培训记录。
七、公司员工绩效考核制度的制定执行
4月份，由人事部牵头，制定了公司本年度绩效考核的制度，主要采用的是自评加主管领导评价相结合的方式，然后由考核小组进行终评，员工所得考核成绩与当月工资直接挂钩。人事部按照考核文件规定，每月对各领导各员工的工作做了统一的考核，保证了考评的公平公正性。
八、其他工作
本年度人力资源部组织了大规模的员工集体体检，涉及到了各部门，体检人数达210人，最终办证188人;组织两批次员工工作服的定制工作;公司员工每月考勤管理统计工作;与财务部同事配合做好员工工资的造发审核工作等。
回顾过去的一年，人力资源部的工作也存在很多不足之处：第一，人事专业知识不够，所做的工作多停留在基础工作上;第二，人才招聘选拨制度不完善，未能够为公司引进更多专业人才;第三，培训方面较薄弱，对公司企业文化、新员工技能培训方面力度不够;第四，员工档案管理仍采用原始的方法，未引进现代化的管理，离公司上市的要求相差甚远。
以上是人力资源部20____年主要的工作，在此，我们对20____年工作做一个安排部署：
绩效方面：主要是推进个人重点工作的考核(KPI管理)。待公司的目标责任制签订后，跟进部门将责任制从上到下层层分解，落实到个人。计划在2月份前完成KPI的制定，然后进行月度考核，每月进行通报。
培训方面：分为在职人员培训和新员工入职培训。新员工入职主要沿用目前的培训模式及内容，包括企业简介、基础人事制度讲解、学习员工手册等。在职人员培训分为技术类和管理类的培训，技术类的培训主要靠部门进行。由部门提出培训计划，人力资源模块监督执行，力求提高人员业务水平。管理类培训由人力资源模块提出计划并执行，培训内容包括提高执行力，细节管理，商务礼仪，时间管理等方面培训。针对公司发展的中流砥柱——中层管理人员，可争取进行外训，提高业务水平。1月份的工作重点在于梳理并规范各项人力资源制度及流程。
考勤管理方面：建立电子信息化员工档案管理，实现员工档案现代化信息化管理。
最后，再次感谢各领导同事对人力资源工作给予的支持，希望20____年的工作中，人力资源能够在现有工作基础上，创新工作方法，取得更好的成绩。
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