下面是范文网小编收集的扬长避短的用人艺术3篇 用人扬长避短的事例，供大家阅读。
扬长避短的用人艺术1
学会扬长避短，有助于我们获得成功。我国著名的物理学家杨振宁是从事理论物理方面研究的，在这一领域他取得了很高的成就，获得了诺贝尔奖。但物理学家杨振宁在美国留学时是研究实验物理的，动手能力很差，还被同学取笑“有爆炸声的地方就有杨振宁”。卡丝?黛莉，一位著名的歌唱家，她的龅牙同她的名字一样响亮，代表了她的形象，歌迷们还称她的牙齿很漂亮 。但未成名前，有一次她去参加比赛，在舞台上表演时，她总是有意识地去掩饰自己难看的牙齿，她的表演让观众和评委们感到好笑，她失败了。但是有位评委却发现她的音乐素质极佳，在后台找到她，很认真地告诉她“你肯定会成功，但是你必须忘记你的牙齿。”在这位评委的帮助下，卡丝?戴莉慢慢走出了自己长着龅牙的生理缺陷。在一次全国大赛中，她的极富个性化的表演和歌唱令所有现场观众和评委为之倾倒，她终于脱颖而出。杨振宁正是因为回避了自己的短处(动手能力差)，从实验物理转向了理论物理的研究，才获得了巨大的成就。歌唱家卡丝?戴莉勇敢战胜了自己牙齿的陷，充分展现自己的音乐素质，在全国歌唱大赛中脱颖而出，并成为了一个著名的歌唱家。倘若杨振宁不回避自己的缺点，不去挖掘和发挥自己的长处，一味地和物理实验较劲，那么他是很难取得成功的;倘若歌唱家卡思?黛利因为自己的短处(牙齿的缺陷)，掩盖了自己的长处(好的音乐天赋)，那么她永远也发挥不了自己真实的音乐歌唱能力。正是因为杨振宁和卡斯戴利都充分发挥了自己的长处，回避了自己的短处，才取得了巨大的成就。
学会扬长避短，有助于企业的长远发展。企业在进行战略决策时是需要进行SWOT分析的，自身的优势(Strengths)、劣势(Weaknesses)、外部竞争上的机会(Opportunities)和威胁(Threat),企业要根据内外部环境的优劣分析，找出最适合企业发展的的战略。如果一个企业在进行长远战略决策时，并没有注重SWOT4个方面的分析,那么，它会很难制定正确的有效长远的战略。在当今竞争如此激烈的企业丛林中，企业的发展战略不对，没有发挥自己的优势抓住外部的机会，没有回避自己的短处和正视外部的威胁，这个企业迟早会被淘汰掉。企业也要扬长避短，才有利于其长远的发展。
学会扬长避短，有助于国家的发展。一个国家的资源就像人一样，会有长处，也会有短处。国家应该充分发挥各地区的长处，回避各地区的短处，这样各地区才会的得到发展。比如说，新疆属于干旱地区，因为新疆深居内陆，距海远，又有高山阻挡，海洋气流很难到达，所以一年到头降水稀少。虽然新疆不适宜种水稻，不适宜高大的树木，但正是因为这些原因，新疆昼夜温差很大，抑制了瓜果呼吸作用，使得其营养物质消耗不多，积累糖分多，新疆地区的瓜果特别甜，这无疑是新疆地域的特色;因着地理位置而形成的温带大陆性气候，新疆地区少有高大乔木森林，但其草原面积广阔，新疆的畜牧业发展的很好。如果国家规划地区发展的时候，没有正视新疆的资源优势，没有看到新疆的资源短板，那么，国家是很难做出正确的决策的，新疆也是很难发展的。
学会扬长避短，有助于我们获得成功，有助于企业和国家的发展。当然，扬长避短也不是指只关注长处，完全忽略短处，对于我们的.短处，我们也是要认真地对待的。
扬长避短的用人艺术2
随着社会经济的迅速发展，人才作为一种可以增值的资源，在推动社会发展、提高生产力上起着至关重要的作用。从领导者角度出发，如何用好人、用对人，充分调动人才的工作积极性，则是领导者日常工作中必须考虑的问题之一。作为领导艺术中的一种，领导用人艺术是其选拔人才、使用人才的主要依据，同时也是做事成败的核心所在。换而言之，讲究用人艺术，能用人、会用人的领导者，才会胸襟开阔、不拘小节，以国家为重、人民利益为重，不计较个人得失，才会以包容之心，吸引广大贤能，才会真正重视和关心人才。
一.选“才”依据
面对知识经济时代的迅速发展，人才与用人单位之间呈现出供大于求的局面，对此，如何选出“出类拔萃”的人才，主要取决于领导的选“才”依据，具体分析如下：
（一）爱才之心
作为一名党员干部，在用人过程中，其根本前提在于具备一颗爱才之心，能够将党的事业与民族的千秋大业相联系，只有这样才能在用人中做到公正廉明、礼贤下士，吸引更多的人才为己所用。
（二）要知人善任
作为领导用人艺术的最高境界，知人善任不仅关系着人才工作积极性的调动，同时还关系着下一步工作的顺利开展。领导者在“善任”前，首先要“知人”，即了解自己的部下、关心自己的部下，对他们的特长及工作能力做出科学、准确的评估，同时结合着岗位需求，对其进行合理安排，以此来达到事半功倍的效果。
（三）要有容才之量
领导在选拨人才的过程中，应须知用才不易、容才更难的道理。任何一个人才都有自己的优缺点，优缺点的突出是成正比的。作为一名领导者，在用人时除了站在各个角度接纳不同的人才外，还要对不同性格的人才采取与之相符的领导方法，这就要求领导者要有海纳百川的胸怀，有求才若渴的意识，善于营造一种才尽其用、宽松和谐的环境，一种干事成事的氛围，团结一致，共同前进。
（四）要注重育人
领导者要注重培养、教育现有的人才和潜在的人才。通过授权、增加工作难度、设定较高目标，给下属提供一个锻炼、施展才华的机会，可以增进下属的才干，有利于培养干部；通过重用年轻人，在他们身上适当压担子，使他们在实践中得到锻炼，早日脱颖而出。
（五）有效激励
在调动下属员工工作积极性的过程中，有效的激励起着直接作用。一般来讲，在常用的激励方式中，可以将其分为精神激励与物质激励两大类，在实际应用中，精神激励与物质激励应呈现出相辅相成的关系，领导者要将二者有机的结合，才能充分调动员工的积极性、能动性与创造性，从而最大限度的发挥人才的能力与潜能。
（六）适当的表扬和批评
表扬和批评运用的好，就能起到“表扬一个人，鼓舞一大批；批评一个人，教育一大片”的作用。运用的不好，就变成了“表扬一个人，打击一大批；批评一个人，灰心一大片”的作用。可见，正确运用表扬和批评艺术是非常重要的。这就需要领导者多动脑思考，注意表扬和批评的方式、方法、时机、对象、场合和环境，并发挥语言艺术，巧妙地进行批评和表扬。
二.用“才”艺术
（一）选贤任能的艺术
面对高等教育的不断普及，现代社会中人才济济、卧虎藏龙，领导者如何第一时间发掘这些人才，则需要具备选贤任能的用人艺术。首先，在日常工作中，要加强与下属员工的沟通，在了解其生活及工作状况后“知人善任”，在达到用人目的的'同时，还能有效的提高工作效率。
（二）用人之长的艺术
清代诗人顾嗣协说：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以求短，智者难为谋；生材贵适用，慎勿多苛求。”意思是只有用人之长，量才适用，才能发挥人的最佳效能。领导在用人时，应明确用人的核心在于“量才录用，取其所长，避其所短”，结合着人才的优势与岗位需求，将人才安排在合适的岗位上，真正做到因事择人、事得其人，只有这样才能做到“人尽其才，才尽其用，事尽其功，将能而君不御者胜”的目的，在充分调动人才工作积极性、创造性的同时，还能避免人才的浪费，达到人尽其才的目的。
（三）用人不疑，疑人不用的艺术
任何一名员工在开展工作时，都希望得到领导的认可与信任。而领导在使用人才时，也要充分信任自己选拨的人才，真正做到以诚待人、推心置腹，以此来换取同舟共济、肝胆相照、共同进取。另一方面，古人常说“士为知己者死，才为知己者用”，从员工角度来看，领导的认可与信任，不仅能让自己的自尊得到满足，同时还能最大限度的发挥自己的聪明才智及工作积极性，在提高自己工作效率的同时，还能最大限度的实现自己的人生价值。纵观人类用人史，凡是豁达、高明的领导者，在开创一代盛世的过程中，都能做到“用人不疑，疑人不用”，领导在用人方面，也应如此。
（四）合理授权的艺术
依据我国党章原则，任何党员干部在工作中，在没有经过集体讨论之前，是没有权利对其管辖范围内的重大问题做出处理决定，即便是在实行首长负责制的政府机构和企事业单位，领导人员也应结合着事件的大小，积极征询、搜集同级干部及下级人员的意见，在综合考虑后作出决断，避免个人专断的现象出现。然而针对一些紧急状况，在特殊条件下，需要领导授权给员工，使其能够面对突然问题时，第一时间做出决断，避免问题的扩大化。这就要求领导在授权时，能够处以公心，确保领导与下属员工的共同利益趋于一致，在明确各自责权的基础上，本着完成工作得原则，相互信任、彼此配合，最大限度的发挥自己的优势。与此同时，领导人员还应结合着下属的实际能力，对所有干部的综合工作能力进行科学分析与定期考察，在提高下属人员工作能力的同时，还能把适宜的权利与责任授予最合适的人选。这样做的目的优势主要体现在两个方面，首先，领导与员工在开展工作时，能够做到责、权、利分明，下属员工在具备一定权利后，能够增强自己的责任感与信息，工作效率可想而知；其次，可以把领导从杂务中解放出来，去考虑大政方针。这样，双方均可取长补短，相互促进。
总 结：
综上所述，在体现领导高超的领导艺术时，其核心依据在于该领导是否精通用人之道、能慧眼识人的能力，只有具备这些能力，才能在众多人才中挑出真正为己所用的人才来辅助自己的工作。人才作为社会各个部门发展、前进的根本，这就要求领导者本着一切从实际出发的原则，从战略角度出发，最大限度的发挥全体员工的个人价值，使其能够积极的投入到今后的工作中。
参考文献：
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扬长避短的用人艺术3
销售人员本地化，这是一个老生常谈的话题，可以说是绝大部分企业都认可的一个用人策略，其好处是显而易见的，但如果仅仅只看到人员本地化的所带来的利，而不去分析其中存在的弊，那么就是真正曲解销售人员本地化的初衷了。
首先，我们需要客观认识地到销售人员本地化给企业带来的好处：
1、员工当地社会资源的整合与利用。在一些快消类或工业品类公司容易出现的问题：与相关的执法部门打交道，处理行业标准、产品质量、以及各类投诉或地方保护主义，包括各类招投标项目等等，这些在总部看来，是鞭长莫及且不愿触及的棘手事情。假如由一个本地化销售经理来处理，无论是处理过程也好，还是最终结果也罢，都会是总部人员出面所不及的。即使本地化员工不能有效整合资源，但至少可以将一些处理问题的压力或需缓冲的矛盾部分转移到该员工身上。试想，如果让一个户籍是湖南长沙的本地人，在同等条件下担任湖南省区经理，在处理一些来自于产品销售与品牌推广各方面矛盾与压力时，他的身份和背后可利用的各类资源（同学、战友、同事以及家庭其它成员连带关系等），更容易面对与解决问题。这种人员本地化的身份优势，在内地城市特别明显。当然，在个别移民城市，比如深圳，则另当别论。
2、节约企业的差旅费用。无论企业是处于市场开发期还是维护期。开发期可以减少对销售人员无谓的投入，比如对当地地理环境、市场基本情况了解与熟悉、当地客户资源的寻找与筛选等等；而维护期呢，则可以减少不必要的出差补助，如果员工系户籍所在地或居隹地有住房，则可采取补助形式，大大节约差旅费，
3、工作与家庭的平衡。大凡做到省区经理或办事处这个职务以上，已婚人士的居多。既然是已婚人士，那么员工对于家庭与工作的平衡，除了是他们自己必须考虑的因素之外，更是企业应该想到且不容忽视的问题。也许有人会说，孤身一人在外奋斗，不是更有利于其全身心投入到工作中嘛。殊不知，没有稳定的后方，是不可能有义无反顾的投入。因此，在工作之余，能够兼顾到对爱人的照顾、对子女成长的关爱，在此时显得尤为重要。更何况，工作中的压力与困惑，在面对家人的微笑和亲情时，一切都显得微不足道。
既然有这么多利，那么为何又要谈论其弊呢?正所谓“成以萧何，败也萧何”如果不能在人员本地化这个用人策略上把好关，最终也会因为管控的问题而导致出现以下几个弊端：
1、本地化人员在当地社会资源整合后，个别销售人员可能会人为地制造一些“产品质量事件”或这类问题出现时，推波助澜，夸大事件危害，其目的有二：一是借此与总部谈条件，要求降低年度或该阶段销售任务，二是在事件处理过程中，从中谋利。这些表面上看起来，是为公司解决了当前难题，其实质上自己则“名利双收”。再有就是利用良好的人脉关系，签订假客户，与客户合伙，侵吞或瓜分总部投入的各类市场费用。更有甚者，会利用亲友虚拟用人名单，吃“空饷”，增加企业无谓的人力资源投入，有时甚至为影响到企业对该地区市场策略及发展前景做出误判。
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