企业培训师二级论文论文参考3篇(关于员工培训的论文参考文献)

时间：2022-11-02 01:44:11 综合范文

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企业培训师二级论文论文参考1

　　多选题

　　1、岗位再设置包括四方面的综合因素： A岗位再设置的基本因素；B环境因素； C组织内部因素；D非正式组织因素。

　　2、一份职业生涯规划书基本应当包含以下四方面的内容：

　　个人信息部分，个人情况分析部分，改进措施部分，职业生涯规划建议部分。

　　3、一个测评工作整体方案应该包括以下内容：源的种类、数量和质量是否与企业发展需求相适应）；

　　2对组织的效率及其业绩分析； 3对组织文化建设的分析； B工作任务分析法； C员工个体培训需求分析法； D绩效分析法；

　　E多重因素分析法传统上，确定培训需求均以工作及绩效为衡量尺度，而忽略了员A基本情况。主要介绍与测评工作相关情况，通常以人员基本情况为主）B测评对象。C测评内容与形式。D测评工作的管理。E时间安排。F对命题工作的有关说明。

　　4、面试位置的排列有以下四种常见形式：圆桌形式，斜一对一式，横一对一式，纵一对一式。

　　5、有五种基本的光线系统设计方式：直接光线，半直接光线，间接光线，半间接光线，直接间接光线后两者最佳。

　　6、测验开发工作按照如下步骤进行： A明确所要开发测验的目的和形式； B根据开发目的进行前期的资料搜集、调研工作；C确定所要测查的核心点；

　　D借鉴已有测验。E进入测验命题工作环节。

　　7、简述）审定命题方案的含义是指审定人根据测验的基本目的，对于所涉及的命题方案或者命制的试题，从结构比例题型）、试题内容的安排、知识点和能力点的覆盖面、试题本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查，并根据审查提出相应修改意见的工作过程。

　　8、简述，培训需求分析预测的基本方法： A组织整体分析法；

　　1．对组织的人力资源规划的分析看人力资

　　工学习能力的高低和员工参加培训意愿的强弱这两个因素。）；

　　F客户调查法(以顾客为导向的人力资源管理模式)；

　　G面谈分析法(个别面谈和集体面谈)； H问卷调查法(优点是可以同时在不同范围内开展，并获取大量信息。不足是由于被调查对象对调查本身重视不够或忽视事实答案，而导致调查信息失实。)； I前瞻性培训需求预测模型前瞻性即企业未来发展的展望）； j逻辑推理模式。

　　9、培训需求分析预测相关方法的具体运用表P7I：

　　A单选）根据培训需求分析预测的层次选择适当的方法：个体层次、组织层次，战略层次； B根据培训需求分析预测的目的选择适当的方法：制定培训规划、总体计划，制定培训项目实施计划，制定个人培训计划； C根据对预测结果的精确度要求选择适当的方法；

　　D根据对预测工作的便捷性要求选择适当的方法；

　　E根据对预测工作的经济性要求选择适当的方法。

　　10、培训需求分析报告的基本内容： A标题；

　　17、单多选）培训项目的组织策划就是指由某一特定的个人或群体按照一定的工作规则，B分析预测工作概况； C分析预测的内容； D分析预测的具体成果； E其它相关建议和说明； F报告撰写时间及执笔人、负责人

　　11、培训需求的成因： A环境变化；B人员变化； C工作变化；D现状与愿望的差距； E与同行间的绩效差距。

　　12、培训需求预测的作用： A确认差距； B进行前瞻性分析；

　　C保证人力资源开发系统的有效性； D决定培训的价值与成本； E获取内部与外部的多方支持。

　　13、培训需求预测的原则： A客观性原则；B适时性原则； C广泛性原则；D经济性原则。

　　14、策划培训项目的步骤： A研究项目，明确目标； B找准需求，确定对象； C分析资源、环境，做好安排； D拟定计划草案，保障运作有序； E撰写策划书，提供决策。

　　15、培训项目策划的方法： A头脑风暴法B德尔菲法； C创意法；D灰色系统法 E智能放大法。

　　16、培训项目策划的含义包括以下几层意思；A策划是在现实所提供条件基础上进行谋划；B策划具有明确的目的性； C策划可以比较与选择方案； D策划是按特定程序运作的系统工程。

　　组织各类相关人员，为实现某一项目目标而进行的，体现一定功利性、社会性、创造性、实效性的活动；

　　18、培训项目做得好主要表现在： A审定组织得力 B审定程序正确 C审定内容全面 D审定结论可信

　　19、审定项目开发方案的一般步骤： A明确审定标准； B把握拟审方案的全貌； C组织集体审定工作； D撰写审定项目报告； E做出审定结论；

　　F撰写项目方案审定报告，提供决策依据。20、审定项目开发方案所采用的方法 A做好审定人员的遴选工作；

　　B坚持培训需求分析预测者与培训对象及其他有关人员相结合；

　　C坚持主体材料与相关信息相结合； D坚持集中审定与分散调研相结合；

　　21、培训项目开发方案的审定原则： A集体审定原则一般在5—10人之间）； B客观性原则； C程序性原则； D系统性原则； E规范性原则。

　　22、制定培训总体计划的步骤： A培训需求分析；

　　B明确培训目的、目标总结差距和根源： ①明确组织能力、员工技能与业务目标要求的差距；②明确差距的根源及解决方法③明确通过培训可以解决的差距及培训解决方法；

④明确各种培训项目信息，包括培训时间、27、制定培训规划的一般步骤：P128表格）培训类型、培训名称、参加人员范围、重点参加人员、费用等。）； C确定培训方案； D制定培训总体计划草案； E计划的沟通与确认。

　　23、撰写培训总体计划数的基本要求： A依据可靠，强调针对性； B方法得当，强调程序性； C要素全面，强调系统性； D内容想事，强调操作性； E测试得力，强调激励性； F表述准确，强调规范性。

　　24、培训总体计划的要素： A目的；B目标；C原则；

　　D培训需求；E培训对象及培训内容； F培训时间；G培训方式、方法； H培训组织人和培训教师； I考评方式；j培训费预算。

　　25、制定培训总体计划的原则： A以培训需求预测为依据； B以行业、企业培训规划为依据； C以企业发展目标为依据； D以各部门的工作计划为依据； E以能够掌握的培训资源为依据。

　　26、企业内部影响培训总体计划的主要客观因素：

　　A组织目标与组织气候； B组织营运效率； C技术水平及开发； D人力资源状况； E组织优先权；

　　F教育培训资源可利用状况； G培训的价值及成本分析。

　　A培训需求分析；B工作说明； C任务分析；D排序；E陈述目的； F设计测验；G培训战略； H设计培训内容；I试验。

　　28、培训需求表的内容： A计划 B组织C指挥协调D控制

　　29、撰写培训规划应注意的问题： A依据可靠；B要素全面； C方向明确；D任务具体； E测试得力；F表述准确。30、培训规划的要素： A目的；B目标；C需求； D原则；E培训项目；F培训费用；

　　G保障措施；H培训规划的实施意见、措施。

　　31、怎样把握示范性培训课程开发的关键

　　环节：

　　A谁有培训需求； B为什么会产生培训需求； C谁参与培训需求分析。

　　企业领导、人力资源部或者培训部工作人员，相关技术专家，员工本人 D从何处着手。

　　32、示范性培训课程开发的典型方法：

　　A拟定新培训课程开发方案的基本环节；

①课程定位；

②确定目标；

③注重策略；

④选择模式；

⑤进行评价。

　　B拟定示范性培训课程开发方案的具体操作过程：

①前期准备工作；

②设定课程目标；

③信息和资料的搜集； ④课程模块设计；

⑤课程演习和试验；

⑥信息反馈与课程修订。

　　33、示范性培训课程开发所涉及的内容要素，与一般培训课程的基本要素基本相同，只是在其具体内涵上赋予了新的内容和高的标准：

　　A课程目标；B培训对象； C课程内容；D教材； E课程模式；F课程策略； G课程评价；H组织形式； I培训时间；j培训空间； K执行者。

　　34、教材审核的内容 a教材内容审核 b教材结构审核 c技能与知识比重的审核 d定性定量审核 e教材界定范围审核 f科学性与思想性审核

　　35、培训教材审定的原则 A精炼求新原则 B严审把关原则 C目标导向原则 D前瞻性原则、E科学性与思想性相结合原则

　　36、培训及教材开发的新理念理想 A适应现代培训理念 B树立可持续发展得理念 C树立适应智力开发的理念 D树立服务于终身学习的理念

　　37、培训教材开发的新趋势 A教材研发无纸化趋势 B教材多媒体趋向 C网络教学及网上教材趋势

　　38、常见的教材研发组织形式 A专人负责制 B政策导向性 C行业协作制 D科教协作式

　　39、教学督导工作规则的制定方法： A参照法

　　B归纳法也称经验法 C关键问题法 D综合法

　　40、教学活动新模式的有关理论 A程序教学模式 B发现学习教学模式 C掌握学习教学模式 D非指导性教学模式 E合作教育教学模式 F互动式教学模式

　　41、程序教学提出四条原则： A步子原则 B即反应原则 C即时确认原则 D自定步调原则

　　42、建立企业培训师人才库应把握基本要点：A注重专业实践能力和专业知识 B注意专兼职相结合 C注意选拔与培训相结合 D注意动态管理 E注意不断维护人才库

　　F注意关心、爱护人才库中的企业培训师 G提倡企业培训师人才库的网络建设

　　43、企业培训师选拔与使用制度 A 派任制 B考聘制 C聘任制 D灵活任用制

　　44、聘任制的一般做法 A发布公告 B办理报名手续 D反映最新科技成果原则 40、把握课程决策的依据：

　　把握课程决策的依据。国内外实践证明，C考试或考试 D评定考试或考察结果 E确定和公布录用者名单 F签订录用合同或聘书

　　45、培训教材的种类： A培训者自编教材 B集体合编

　　C补充或充实现有教材 D借用现有素材 E选用其他相关教材

　　46、培训教材的选择方法： A就地取材法 B照章实施法 C移花接木法D拼接法 E原汁原味法F案例收集法

　　47、培训教材开发与选用的原则：A与培训目标相适相符原则 B理论联系实际原则 C经济实用原则 D系统性原则

　　E教材形式的多样性原则 F新颖性原则 G开放性原则

　　48、培训教材的选用与开发依据 A依据岗位培训目标确定培训教材B依据培训层次水平确定教材 C依据行业标准规范确定教材 D依据国家有关法律法规确定教材E依据国际职业资格标准确定教材

　　49、教材编辑的基本原因 A针对性与实用性原则 B系统性与科学性原则 C创新性与新颖性原则

　　课程的决策依据，主要有以下四方面： A社会经济发展需求和劳动力市场动态 B接受培训服务单位的需求 C学员的具体情况

　　D职业教育培训发展的内外环境

　　究竟选择哪一种资源依据作为课程决策的主要或唯一的基础，基本上取决于设计者关于课程要面对谁、要达到什么目的、要起什么作用的价值取向。41常用的课程要素有九个，即目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。

　　42、课程设置要素

　　A内容及范围B顺序 C培训技法 D时间分配E指导方案

　　43、企业培训的教学原则： A尊重成人教学规律原则 B遵守企业培训发展规律的原则 C教学互动原则 D个性化原则 E现场、现实教学原则 F激发兴趣和创造性学习原则 44掌握好备课基本原则： A教学目的决定性 B教学内容的规定性 C教学对象的可受性 D教学方法的适应性 E教学活动的训练性

　　45、编写教案的方法

　　A深入研究教案的关键要素与内容 B掌握教案编写的原则和方法 C尝试编写教案的草稿

　　D向老企业培训师学习E试讲

　　F走上讲台后不断调整 46组织教学活动的几个环节;A组织教学 B导入新课 C讲授新课 D巩固新课 E布置课后练习

　　47深入研究教案的关键要素与内容 A模式设计 B导语设计 C问题设计 D语言设计 E结尾设计

　　48、讨论法的基本类型： A定型化讨论法 B自由讨论法 C集团思考法 D专题讨论法 E小组讨论法 F论坛讨论法

　　49、企业培训师教学考核评价及相关管理 A听课制度

　　B企业培训师的课堂组织能力 C企业培训师的应变能力 D学员意见反馈 E考核与鉴定 F薪酬的发放 G续聘与解聘

　　50、制定评估标准必须遵照的科学程序 A 确定评估指标 B构建指标体系 C 设立指标等级

　　D确定权重系数E进行试评

　　51、培训具体评估方案主要方法有： A 终结性与形成性评估法 B纵向与横向评估法 C单项与全方法评估法 D定性与定量评估法 E 个体评估和集体讨论评估

　　52、评估实施阶段的主要任务 A 进行培训评估的动员与宣传 B收集信息 C评分

　　D汇集整理有关资料

　　53、拟定评估方案的主要内容： A明确评估对象和评估主体 B明确评估目的 C 选择评估者 D 明确参与者

　　54、多选、简答题）培训五大控制过程可分解为16个关键控制点：培训动意与培训需求吻合度；培训目标和对象的针对性；

　　培训项目的科学性、规范性与可操作性；培训项目组织的严密性与多方参与性；培训大纲编制要严谨；选聘培训教师；培训实施计划与培训模块设计；培训成本预算；

　　招收学员与学员资格审查；培训前准备；课前准备；

　　培训监控；培训服务；考试与考核；培训评估；跟踪评价。

　　55、培训工作流程的构成要素： A 标准化的培训流程 B 程序化的过程控制 C 具体化的指导文件 D明晰化的责任分工

　　56、培训质量管理工作实施 A准确把握并确定需求 B科学设计和策划 C 组织实施严谨灵活

　　D培训质量的评价和考核严严密 E 信息反馈

　　57、培训质量管理坚持的原则： A预防性原则 B协作性原则

　　C全程控制、全员参与的原则

　　58、对培训师品德方面的评估： A事业心和进取心 B责任心 C勤奋认真的态度 D工作纪律情况

　　59、教学能力评估关注以下5方面： A智力因素 B授课 C组织教学 D教态 E指导能力

　　60、教学效果评估从以下几方面进行： A知识信息传递状态

　　B思维方式、方法启迪状况 C非智力因素影响 D操作与动手能力

　　61、建立培训质量管理体系的基本环节：a质量标准文件支持系统 b质量文化及组织机制的支持系统 c信息技术支持系统

　　62、培训质量主要问题的规避方法： A如何避免出现方向性问题 B如何避免出现违反科学规律的问题 C如何避免出现系统性问题 D如何避免出现可行性问题

　　63、建立培训质量管理体系的必备条件： A和谐统一的培训质量管理文化 B符合培训活动内在规律的责任分工 C功能定位准确的质量标准文件

　　D采用与培训流程相适应的高效、先进的管

　　理工具

　　64、培训质量管理体系建设中容易出现的问

　　题：

　　A盲目追求全而细，不考虑操作性 B生搬硬套各种体系，不考虑因地制宜 C体系一旦建立便束之高阁，不考虑实际

　　应用和持续改进

　　D培训质量管理只是管理部门或领导的事，不能形成全员、全方位的管理活动

　　65、指导培训质量管理工作的基本内容： A宣传贯彻培训质量方针和指导思想 B强化培训质量管理知识和技能 C引进推广培训质量管理先进标准 D制定培训质量管理规范 E明确落实培训质量管理职责分工 F强化指导培训质量管理基础工作建设

　　66、指导培训质量管理工作的基本原则： A系统性原则 B针对性原则 C科学性原则 D示范性原则 E 简明化原则

　　F指导工作要以发展为主题

　　67、进行培训指导的基本技巧： A以鼓励被指导者为基本前提。B应学会实施间接的指导。

　　C注意在工作中进行观察。

　　D能够预见将要发生的问题，并提出解决的方案。

　　E能够准确、具体地传递指导信息。68、了解指导对象包括：

　　A要对指导对象心理动机进行了解 B对被指导对象思维方式的了解 C对指导对象工作特点的了解 D与指导对象交流。

　　69、六种被指导对象思维方式： A权威驱使型；B推断型C感知型 D情绪化E直觉型F理性。

　　70、四种学习风格： A积极行动型B反省型 C理论型D实践型。

　　71、企业培训指导者具备的基本能力：有效倾听能力。

　　与被指导者相互作用的技能。组织讨论的能力。

　　在培训过程中需要的相关技能。解决冲突与问题的能力。辨别宗旨与目标的能力。估量行为的能力。在学习过程中的技能。给出建设性反馈的能力。以学习者为中心的意识和技能。

　　72、从角色定位来说，培训指导者在组织中的角色是多元的：

　　A、战略促进者b、管理者c、实践者 d、执行者e、指导者f、咨询者

　　73、实施培训指导的基本原则： A以激发与鼓励为主的原则。

　　B以帮助为主，以示范、典范为指引原则。C注重针对性和实际效果的原则。D鼓励个性化发展的原则。E创造持续地促进学习环境的原则。

　　74、在有效地开发、实施、衡量、评估和改善学习与教学活动过程中，在必要的环节对受训者进行指导具体包括八个方面： a.确认个人学习需求

　　B.根据确认的个人需求制定培训目标、设计学习方案；

　　C.发展和设计培训课程；

　　D.通过各类活动、运用各种方法和手段进行教学；

　　E.创造一个鼓励学习的环境； f.观测并与员工共同评价学员的进步； g.进行有价值的反馈； h.评估、改进学习方案

　　75、指导开发培训课程： A分析真正的培训需求。B如何确定课程内容和形式。C课程的论证和修改。D课程实施的结果评价。

　　76、团队辅导、团队学习常用的方法： a集体讨论 b协商会 c研讨会 d专题研究 e诊断会

企业培训师二级论文论文参考2

　　国家职业资格全国统一鉴定

　　企业培训师论文

（国家职业资格二级）

　　论文题目：企业员工培训有效性刍议

　　姓名：身份证号：

　　1所在省市：安徽省滁州市

　　所在单位：安徽省农垦集团企业潘村湖农场

　　企业员工培训有效性刍议

　　林贤传

　　摘要：在发展社会主义市场经济的今天，企业的核心竞争力决定着企业的生存和发展，而人才的竞争又是其中的关键。企业对员工战略性投资会给企业带来独特的竞争优势，对员工有计划地进行培训是这种战略性投资主要途径；也是企业不断增强竞争优势的有交手段。通过对员工的有效培训，以提升员工工作责任感、工作能力和工作业绩，使员工在企业发展上发挥更大作用，促进企业保持可持续发展，确保企业在激烈的市场竞争中占有优势。实践证明，通过有效的培训，员工的能力可提升10%，或者说等于企业业绩提升了10%。

　　在科学是第一生产力的今天，人才是企业的第一资源。有了一流的人才，企业就可以创造一流的业绩，打造一流的品牌。而企业对员工进行有计划的培训，应注重培训的有效性，实用性，则是培养一流人才的重要保证。

　　一、培训的目的企业培训的目的是通过有效地培训，提升员工的知识、技能和责任感，最终达到提升企业业绩的目标。通过各种有效的培训方式，使员工在知识、技能、行为、态度上得到不断的提升，最大限度使员工能力素质与现任或预期的岗位、职务匹配。而促进员工现在和将来在绩效上不断提高，其有效的培训能达到如下目的：

　　1、带来崭新的观念，树立正确的向导。企业在建立和发展过程中，往往都会带有老板性格和形成固有的模式，而老板性格也罢，固有的模式也罢，如果不能适应新的市场环境，就会使企业走诸多弯路甚至南辕北辙。因此，培训首要的是观念的更新。这点对企业中层尤其具有典型意义。这属于培养为主。

　　2、提升业务技能和技巧。在业务技能的提高方面，经验和教训都是最珍贵的财富，而一次成功的培训最主要的目的就是提升，把管理、营销、策略中的经验和教训拿来分享，使企业整体水平得到提升。

　　3、增强团队凝聚力。这点特别对新团队和刚踏入社会的人群具有积极意义，我们都知道，现代市场不是个人英雄的时代，而是团队协调作战的时代，通过培训消除陌生感，使彼此心灵相通，互相了解、理解和信任，都是培训的主要内容。

　　4、通过有计划地实施培训能得到永久性的行为上的改变。

　　要使员工改变自己的行为习惯，需要具备以下“四个基本条件”：一是有一定的实际案例。如人才培养与企业创新案例、员工晋级提职案例、安全质量事故案例等；二是角色楷模。因为员工还必须看到他们欣赏的资深培训师及周围优秀的员工身先士卒的行为，以新的方式为人处世的风格；三是强化机制。通过有效的沟通与交流和鼓励机制必须与新的行为保持一致；四是能力的培养。因为员工必须在实施过程所需改变行为的能力，在实际操作中，为达到预期效果，还需克服各种不足和缺陷。五是使员工能力与企业的需要相适应。通过培训使员工理解企业的战略，运营模式和管理层的意图，让员工按照企业发展的方向去提升自己的能力。

　　5、通过培训及时发现和弥补员工能力的“短板”。

　　由多块长短不一的木板构成的木桶，其装水量由最短的木板所决定。这就是著名的木桶理论。木桶理论提醒我们，一个企业能发展多大，主要不是取决于企业的资源规模，而是取决于企业获得多少忠实的有创造力的员工。保持一支有创造性的团队的关键，则是员工能够承受压力的接受程度和积极主动向前的态度。因此，根据木桶理论，把最短的木板变“长”或舍弃，是企业实践跨越使命的最重要的环节。

　　二、企业员工培训存在的问题

　　1、企业对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。在企业里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在企业培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为企业运作的真正有效助手和工具。

　　人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于企业在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。

　　2、缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。

　　这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于企业出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出企业员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生-要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷静的考虑：企业究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮?这是第一个内容缺乏系统性的表现;另外一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不能够有效使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织。

　　3、培训内容不能有效适应企业战略和环境的变化。

　　和其它工作一样，培训工作必须随时根据时代的变迁，企业的变更来进行调整，但是很多企业的培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的“花瓶”，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、福利开支还小些，日子还好过些。大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。

　　相对于我国的一些企业管理者而言，国外一些企业家的眼光就深远得多。日本松下企业领导人松下幸之助说：“松下是制造人的，兼之制造电器”。日本三洋企业领导人讲：“三洋首先是生产优质的人，其次是由优质的人生产优质的产品”。保洁企业团队有个很有名的话：剥夺所有，只要留下保洁的这个团队，十年之后，这又是一个崭新的保洁。

　　4、企业培训工作中的相关人员职责不清，导致配合不好效率低下。

　　许多人一提到企业培训，一旦出现和知识经验有关的问题，首先想到的就是人力资源部培训主管或者培训部。显然这种观念在企业里面有相当的具有代表性。但是从另外一个角度来看，培训部的员工或者培训主管对于要求较高的其它部门的知识经验方面有些勉为其难，出于这个原因，人力资源部和培训部和相应的生产部门和职能部门需要进行清晰界定相互职责和角色，才能有效的提升培训效率。

　　5、教育和培训混为一谈，培训课程效率低下。

　　相当部分企业的培训人员对于课程组织过程以及课程准备工作比较轻视，认为培训只要课程内容具有就可以，只要把相应的课程内容提供给被培训对象，这个工作就算完成;另外一个很突出的表现培训方法单一，把培训和教育授课等同，不讲究方法，培训效果不好。企业培训采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。很多培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。

　　6、培训制度不规范。

　　培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。主要表现有三个方面，第一，培训本身无良好计划，随意性太大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的。一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。第二缺乏系统培训制度为培训的延续保驾护航。培训课程主要依赖于某位培训师，类似于市场容易依赖于某些大客户销售人员一样，我们很多企业经常有这种情况，某个

　　培训师走了以后，某种体系的课程可能就无法正常开启和继续下去;第三，培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。为数众多的企业在培训过程中未形成规范的培训制度，如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。

　　二、企业员工培训有效性的探讨

　　ISO9：2000标准是这样定义“有效性”：完成策划的活动和策划结果的程度。针对培训而言，培训的有效性是经过培训实施，培训结果达到策划目标产生的程度，其员工培训有效性的表现为：员工思考能力的提高和创造性思维的充分发挥。培训内容通过员工的实践运用，逐步转化为工作绩效的进步和管理水平的提高。具体而言，企业员工培训有效性包括以下几个方面。

　　1、企业要高度重视培训工作。

　　建立学习型组织是现代管理学的创新，是知识经济时代的必然产物，也是企业竞争力的动力源泉，工作学习化，学习工作化已经成为企业发展的原动力。现代的企业要树立培训就是为企业创造特有竞争力的有价值的工作的理念，把企业办成集企业与大学校于一身的经济组织，让企业的领导成为教员，让员工成为学员，一岗又职业；针对企业的实际开展有成效的培训工作。

　　2、培训的导向性要体现企业的战略。

　　企业开展培训源于企业的发展战略和人力资源，结合人力资源的发展战略，才能构建可持续发展的高效培训规划。有效培训应根据企业的战略发展目标，预测市场竞争对人力资源的需求，提前为企业做人才的准备，避免被动局面。

　　3、培训的特色是多层次全方位的形式。

　　有效的培训应针对员工的具体情况和组织发展规划，对不同的群体制定不同计划，针对不同的情况采用不同的方法，针对培训的具体情况采用多种培训方式。上至管理高层，下至普通员工都要积极参加培训，通过扩展培训的覆盖面，使新理念的树立，新知识的应用，新技术的熟练和新能力的培养贯穿企业发展和员工成长的始终。

　　4、培训评估要有可衡量的指标。

　　在整个培训过程中，考察培训的有效性离不开培训评估，评估是对目标（指标行为）和效果（最终行为）进行比较。企业角度的评估指标可分解为培训目的效果和培训项目投资回报率。员工的评估指标可分解为员工对培训内容实用性及其掌握程度的评估，对培训方式、师资、环境等指标的满意程度，以及对培训与自我发展及获得机会的相关程度的感知。只有从企业员工两个角度对相关的指标进行分析，才能对培训项目做出客观的评价。

　　5、做好培训分析、计划与调研。

（1）培训分析

　　通过目标、资源、环境等因素的分析，找出企业当前现状与应有状况的问题的差距，确定培训是否能解决本企业存在问题有最佳解决办法，是否能改变企业的现状。根据企业的实际情况，分析要进行什么样的培训，如何提高培训的有效性，以提升企业的业绩，同时还要确定哪些员工每个时期的培训计划。

（2）培训计划

　　做好培训计划不是一种简单的事。首先，要确定目标，制定计划，开始就应该清楚企业最需要什么？其次，确定方向。要确定企业和个人未来的发展方向，这决定选择什么样的课程进行培训；第三，计划安排，在这个竞争时代，时间更显得宝贵，因此将培训课程安排一个适当的时间，即不影响企业经营，也不会降低培训的质量效果；第四，应量力而行，“不能一口吃成胖子”。因此在选择培训课程的时候切忌急功近利，应循序渐进，达到培训有效性的效果；第五，结合兴趣，“林子大了什么鸟都有”，所以选择培训机构、专业和合适的课程，尽量选择些规模较大，有良好口碑和经验丰富的培训机构，这就需要培训计划者的“火眼金

　　晴”了。

（3）培训调研

　　培训工作应有系统性，要根据需求设定目标，通过长期培训目标分解到中、短期培训计划，再辅以“缺什么，补什么”的观念，解决存在问题和帮助企业补充为实现目标所需求的调研。即：有战略眼光，运筹帷幄，驾驭全局的高层；决策人员；精通现代企业管理的中层人员；兢兢业业，内功深厚，能把握并不断丰富企业的生产技术等研发人员；多专业，熟练掌握几种操作技能人员。其次提高培训内容的针对性与实用性和前瞻性，明确不同岗位中员工在不同阶段应该学什么，怎样学，根据企业经营管理实际，提高综合素质和职业道德，履行岗位责任能力。作为培训者来说，对各时期调研工作是培训工作的关键！

　　6、培训制度与激励制度相结合培训制度如果能使员工发展与企业发展有机结合起来，那么员工就通过培训达到提高自我职业能力。激励机制通过客观因素将员工潜在能量有效地激发出来，可运用工作激励、参与激励、荣誉激励等方式调动员工的积极性和创造性，使员工努力去实现企业目标。加大正负激励的力度，无疑对培训有更大的促进作用，激励可以加强对员工培训的引导作用，避免培训与不培训一样的想法。如果员工看到培训将他们能力和收入提高，以及在晋升机会或工作保障等得到应有的报酬，他们会自觉主动地想学，从被动的“要我学”到“我要学”的过程转变。培训制度与激励制度相结合，建立起“培训—考核—使用—待遇”一体化管理机制，不仅能解决企业在“恰当的时候，恰当的位置上有恰当的人”的问题，同时能够确保企业的发展及员工的职业成功得到双赢。

【参考文献】

　　1、布鲁斯·克莱斯著：《终极培训班手册》

　　2、谷唐咨询编辑《提高企业员工培训有效性的思考》

　　3、继续教育《中国企业培训存在问题及对策》2006年第12期

　　4、中国电力教育杂志《企业员工培训有效性提高途径》2010年04