公司人力资源薪酬岗位职责4篇(人力资源总监升职后是什么)

时间:2022-12-07 21:05:33 综合范文

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公司人力资源薪酬岗位职责4篇(人力资源总监升职后是什么)

公司人力资源薪酬岗位职责1

  薪酬实验总结

  经过对薪酬管理这门课程的学习,我对薪酬有了更深刻的了解。但是纸上得来终觉浅,所以实验课程就显得尤为重要了。

  这次实验总共分为了五个步骤,而每一个步骤我都很认真的去完成,在这其中,我付出了不少,也得到了不少。在老师的指引和帮助下,我们将实验课程一步步的进行了下去。

  一、实验前准备

  我和组员就选择哪家企业作为我们组薪酬实验的研究对象商量了很久,最终为了资料的可行和可靠。确保实验的真实和科学性,我们选择了可口可乐公司作为我们的实验研究对象。不论是在我们看来,还是在老师看来,可口可乐公司的薪酬管理可谓是相当的完善了,所以我们就想先研究和分享一下可口可乐公司的薪酬管理制度。通过网络资源,我下载了很多关于可口可乐薪酬以及相关方面的期刊论文,加上在可口可乐公司上班的朋友提供的有关资料,我们得到了初期的一手资料和相关的重要文件,这些对于我们的薪酬实验来说,是我们实验能够得以进行的保证和基础。

  二、实验课程一

  在第一次实验课上,我们对我们所研究的公司做了一个简要的公司介绍。同时也对公司的薪酬现状进行了分析并找出了公司现行中存在的薪酬问题。在最后,我们还确定了我们薪酬实验课程中所研究的对象。

  三、实验课程二

  在此次课程中,我们在所有同学面前做了一个关于公司市场薪酬的讲解。在每个公司来说,整体的公司薪酬体系和具体的薪酬管理政策是保密的,所以要获得整体的资料很困难,所以我们在研究市场时,就可口可乐的最大竞争对手百事可乐惊醒了分析和调查,然后对其惊醒比较,再将可口可乐公司的薪酬水平和市场的平均薪酬水平做了一个对比,得出了我们的结论。

  四、实验课程三

  在这次课程中,我们将设计好的公司薪酬方案惊醒了展示。另外,我们还做了一个非常详细的工作岗位评价。并得到老师的好评。我们选取的可口可乐公司的薪酬结构已经相当完善了,我们也就结合他们公司的额薪酬结构进行了一系列的设计。

  五、薪酬方案设计

  我们小组以人力资源部作为研究对象,我们利用要素计点法,对人力资源部的员工进行评分,并依据薪资结构来确定各员工的薪资数额。并分配小组成员任务,依靠小组的合作和团队的力量,合力将我们的薪酬实验很好的完成。我相信付出会有收获,经过这次的实验,我们会对可口可乐公司有更深一步的了解,也会让我们在专业知识领域得到一定的提升。

公司人力资源薪酬岗位职责2

  人力资源(薪酬)实习心得

  在大二的上学期,我们学习了《人力资源管理》这门课程,对相关的基础知识有了系统的了解。这学期开学,老师指导我们进行了集中的人力资源管理教学实习,这次实习共有5天,以小组形式展开,我们小组有6人,在统一的教室观看讲座视频,结合所学知识分析案例,接受老师的指导,小组一起讨论。下课之后,我们会上网查找相关资料,浏览老师推荐的专业网站,并完成当天的分析结果。把课本知识与现实接轨,更深入透彻的了解这门课程的知识点,理解掌握人力资源管理工作中一些常用的工具和表格,为以后的专业知识学习奠定良好基础。通过这次实习,使我受益匪浅。

  通过这次实习,首先让我对人力资源方面的工作有了更深刻的认识。作为一名合格的人力资源管理人员,需要具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法,对人性的分析判别提供技术保证。另一方面,一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处,广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别,也有利于人力资源建立广泛的社会关系,为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

  组织良好运营的基础来自于人力资源的管理。现代的人力资源管理已经涵盖了从员工招聘入职到离职的整个职业生涯周期,包含了选、用、育、留四个关键环节。可以根据企业的实际情况和发展阶段,将人力资源的管理分为基础应用阶段、进阶阶段和定制化阶段。在基础应用部分,主要包含了人力资源的战略、招聘、培训、薪酬激励和绩效考核五个方面的内容。随着五方面人力资源管理基础能力的构建,才能进入到人力资源的进阶阶段。

  这次实习的主要内容是关于薪酬与绩效两个方面。使我们对对绩效管理和薪酬管理有了更深的认识和感悟。人力资源管理,人是最重要的资源,绩效与薪酬是关系到员工与公司发展的最重要因素之一。人的使用,人的能力的发挥,人的态度,绩效与薪酬会对此产生巨大的作用。

  关于薪酬的认识。这不仅仅是按月按年发工资那么简单,薪酬管理与企业的关系:一方面,薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时,充分激励、发挥员工的能力,实现企业战略发展所需的核心竞争力;另一方面,企业核心竞

  争力的发挥将促进企业发展,为薪酬管理提供有力的支持。薪酬制度的建立与管理应当具有战略性,并与绩效密不可分。

  薪酬最重要的就是公平。实现公平是薪酬制度的基础,也是企业制定整体性薪酬战略必须确定的目标。体现在三个方面:对外公平,对内公平,对员工公平。多劳多得,少劳少得,不劳不得。除了确保对外、对内、对员工公平性之外,还必须运用科学合理的方法技术,确保薪酬分配工作程序的公平性。

  薪酬管理的重要性在于:

  1、保持内部岗位间具有一定的公平性;

  2、对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力;

  3、对于人员今后发展具有较强的激励作用;

  从员工角度而言,内部公平性更重要,一方面希望同工同酬,另一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。企业对科学的薪酬管理必须建立一套管理体系,追求公平、公正、科学、合理的薪酬管理过程。

  这需要客观的评价标准,包括对职位价值的衡量,对任职能力要求的明确,也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定,是为了确保用合理的薪酬体系达到最佳的岗位配置效果。

  对于企业整体发展规划来说,薪酬管理的作用:是满足企业战略规划方向,是企业寻求发展的必然过程;是维持企业职级明确,组织清晰的重要保障,更有利于稳固企业管理构架(金字塔循环链)。科学合理的薪酬体系,建立企业循环激励机制,有利于组织优化。合理调整薪酬体系,有利于企业制定人才策略,吸引优秀技术与管理人才加盟。是务实+创新的过程,使企业扩大业内影响,在行业间具备一定竞争力,企业建立科学合理的薪酬管理体系,对不同员工都具备一定的激励与提升效果。

  从薪酬管理的角度看,企业是监督者,员工是反馈者,两者是相互作用关系,促使企业不断调整的薪酬管理体系。薪酬管理体系运行于企业管理中是企业不断寻求发展进步,员工不断寻求价值提升,达成共赢的重要过程。

  同样绩效管理的重要性也是不言而喻。何为绩效管理?绩效管理,简单的说就是 帮助员工完成他们工作的一种管理手段。它强调沟通,强调个人的参与与成长过程。正是这样一个过程把人力资源变成了人力能源,进而为企业达成目标

  提供了先决条件。实施绩效管理就是通过管理人的沟通与辅导,使得员工个人的目的与企业的目标统一起来。而且这也使得企业在经营过程中对自己目前的现状做出的反思与展望,这在某种程度上与个人的期望产生契合,进而实现目标导向。

  这是个计划-实施-检查-改进,再到计划的过程。

  绩效管理制度的建立是一个是个循序渐进的过程。绩效体系建立的四个环节包括:

  1、制定明确的目标,具体包括公司战略目标、年度经营目标和员工KPI指标标准的制定,要实现好的绩效成果,目标绝对模糊不得。

  2、要有正确的工作方法和完成措施

  3、评估与检讨,具体包括上下级间的绩效沟通、每月每季每半年和每年度的绩效工作会议、岗位责任书目标分解表措施过程分析表和评估表等表格,评估与检讨的实质是建立一种反馈沟通机制。

  4、激励与处罚,具体包括物质激励、精神激励等正向激励和业绩考核最低底线、雷区等电网的负向激励。如使企业中的员工会自然形成三个区间:20%为优秀,70%为良好,10%为较差。

  关于推行首先也必须要先得到得到企业最高权力机构的支持同时针对实施绩效考核方案的非正常反对声音,要给予坚决打击。绩效考核结果出来后一定要根据考核结果进行思考,实现绩效管理的反馈目标。作为企业管理决策者一定要做出认真地分析,以便对人对事做出正确评估。

  总之,薪酬管理与绩效管理是人力资源管理工作中的重中之重,经过这次专业实习,让我对这项工作的认识得到深化,组织中关于人的管理是门大学问,是我认识到了自己的不足,了解了这门课程的重要性,为以后深入学习人力专业知识奠定了良好的基础。我将继续努力,在以后的学习生活中不断完善自己,希望用用自己的专业知识找到适合自己的工作。

《人力资源管理教学实习》

  学 生 实习总 结

  实习学期:

  学生姓名

  学生学号:

  专业班级

  完成日期:

公司人力资源薪酬岗位职责3

  2017-2018年酒店行业平均年薪与实际涨幅曝光!带你了解酒店核心岗位薪酬、人力资源趋势!

【酒店高参】在消费升级的趋势带领下,由全民资产增幅带来的产品消费结构的影响,酒店行业的跨界联合运营、产品技术升级等趋势依旧会不断加强,进而衍生出更大的中端酒店、非标民宿、新升级供应链等住宿产品市场。

  而在酒店行业从业人员的薪酬方面,2017年酒店全行业人均年薪50分位值为元人民币;离职率方面,行业整体主动离职率50分位值为%。依旧是高压状态下亟待改善的情势。

第4篇:人力资源部薪酬福利工作职责1.协助部门负责人完善公司薪酬福利制度。2.收集、分析同业薪酬信息,保持公司薪酬福利体系的竞争力。3.协助部门负责人清晰规划公司岗位和任职资格体系,进行岗位评估。4.薪酬福利核算与发放,准确计算各项费用扣除,按时完成审批报表。5.分支机构薪酬福利总额预算与控制。6.妥善办理部门领导交办的其他工作。

公司人力资源薪酬岗位职责4

  薪酬管理 试卷一 答案

  一、单项选择题(本大题共15小题。每小题1分,共15分)

  二、多项选择题(本大题共10小题。每小题 2分,共20分)

  三、填空题(本大题共5空格。每空3分,共15分)

  1.胜任能力模型

  2.公平性有效性

  3.知识经验

  四、名词解释(本大题共10小题。每题3分,共30分)

  1.薪酬:薪酬一词在英语中的直接对应词汇是compensation,这个词本来有弥补和补偿之意,因此,在本质上是雇主或者企业为获取员工提供的劳动而提供的一种回报或报酬。

  2.职业生涯:一个人在以往的工作经历中所从事过的一系列工作。职业生涯可以指一个人在一个组织内部的职位变化情况,也可以只一个人在不同组织之间的雇佣关系以及职位变化情况。

  3.报酬要素:是指一个组织认为在多中不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征,这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。

  4.成功分享计划:成功分享计划它的主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标,然后对超越目标的情况进行衡量,并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。

  5.劳动力参与率:是衡量哪些愿意在家庭之外工作的人口规模的一个重要且明确的统计指标。公式:劳动参与率=(有工作的人数+目前找工作的人数)/16岁以上总人口数×100%

  6.补偿性工资差别:是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。

  7.目标设置理论(P294):目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及绩效反馈对绩效的影响。它指出,实现某种目标的工作意向是工作激励的主要源泉;明确具体的目标不仅告诉员工需要做什么以及应当付出多大的努力,而且能够提高绩效;一旦员工接受了比较困难的、富有挑战性的目标,则会比那些较容易实现的目标给他们带来更大的激励;最后,能够获得绩效反馈的 实现过程会比没有反馈的目标实现过程更加顺畅。

  8.绩效奖励计划:是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其实现组织目标的程度进行评价的基础之上的,因此,绩效奖励计划有助于强化组织规范,激励员工调整自己的行为,并且有利于组织目标的实现。

  9.差额计件工资计划:20世纪初,科学管理运动开创者泰勒提出了新的激励性工资计划。他基于对时间和动作的研究来制定科学的日工作标准,然后在此基础上实行差别几件工资制度。这种制度把工资和绩效紧密结合起来,小车了原有简单的利润分享计划所无法避免的消极怠工的行为,又根据标准时间定额设置不同的工资率,解决了原来简单计件工资制度的问题。

  10.收益分享计划:是企业提供的一种与员工分享因生产率提高(比如工时减少)、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。

  五、论述题(本大题共2小题。每小题 10分,共20分)

  1.制定战略性薪酬体系的四个步骤?

  答题要点:

(1)全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响

(2)制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策

(3)将薪酬战略转化为薪酬实践

(4)对薪酬系统的匹配性进行再评价

  2.薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系?(至少举两例并进行说明)答题要点:

(1)薪酬管理与职位设计

(2)薪酬管理与员工的招募和甄选

(3)薪酬管理与培训开发

(4)薪酬管理与绩效管理

(5)薪酬管理与胜任力模型

(6)薪酬管理与组织文化

  薪酬管理 试卷二 答案

  一、单项选择题(本大题共15小题。每小题1分,共15分)

  二、多项选择题(本大题共10小题。每小题 2分,共20分)

  三、填空题(本大题共5空格。每空3分,共15分)

  1.任职资格条件

  2.薪酬体系薪酬结构

  四、名词解释(本大题共10小题。每题3分,共30分)

  1.报酬:员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西都称为报酬。

  2.薪酬管理:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构、以及薪酬形式这样一个过程。在这一过程中,企业必须救薪酬形式、体系、水平、结构、特殊员工薪酬灯问题做出决策。

  3.职位分析:指了解一个职位并以一种形式把这种信息描述出来,使其他人能了

  解这个职位的过程。

  4.能力:即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的能力,而不是一般意义上说的能力。这一概念由哈佛大学 麦克莱兰 在20世纪70年代首先引入。胜任能力由 知识、技能、自我认知、人格特征、动机五大要素构成。

  5.效率工资:效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。效率工资战略也可以称为高工资战略。效率工资理论指的是企业中员工为了获得高工资的机会,而愿意努力工作。

  6.薪资结构:是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。它包括,职位、技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪资差距以及用来确定这种差距的标准。

  7.个人绩效激励计划:

  8.利润分享计划:是指根据对某种组织绩效指标(通常是指利润这样一些财务指标)的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。

  9.弹性福利计划:弹性福利计划,又被称为自助餐式的福利计划。它起源于20世纪70年代,这种福利计划一共可以划分为三种类型,即全部自选、部分自选以及小范围自选三种。弹性福利计划不仅满足了员工对福利计划灵活性的要求,使得他们能够看清自己的权利和义务,而且也是提高组织福利成本的投资回报率的一种重要手段。

  10.薪酬预算:所谓预算就是特定的主体决定要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程。所谓薪酬预算,实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

  五、论述题(本大题共2小题。每小题 10分,共20分)

  1.要素计点法操作步骤

  答题要点:

(1)选择合适的报酬要素

(2)对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定

(3)确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值

(4)确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值

(5)运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位

(6)将所有被评价职位根据点数高低排序,建立职位等级结构

  2.宽带薪酬结构的特点和作用?

  答题要点:

(1)宽带型薪资结构支持扁平型组织结构

(2)宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

(3)宽带型薪资结构有利于职位的轮换

(4)宽带型薪资结构能够密切配合劳动力市场上的供求变化

(5)宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变

(6)宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效

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