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员工岗位晋升办法5则范文1
中国电信湖南公司员工岗位等级常规晋升管理办法
（试行）
第一章 总 则
第一条 为建立和完善公司员工岗位晋升制度，推进员工职业发展的规范化、制度化，为公司的战略转型和全业务经营提供有力支撑，制定本办法。
第二条 根据集团公司的相关规定，员工岗位分为管理岗位和专业岗位，员工的岗位等级晋升实行管理通道和专业通道的双通道管理。员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升，也可沿两个通道交叉晋升或者同时沿两个通道向上晋升。
第三条 员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。常规晋升和降级是指直接运用员工绩效考核结果对员工岗位等级进行晋升和降级的管理行为。
第四条 本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出相关规定。
第二章 岗位等级的设置和管理权限
第五条 根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知》（中国电信股份[2004]171 号）和《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》（中国电信[2004]792 号）的有关规定，湖南公司员工岗位等级按两个维度设定，一个维度是以岗位层级定义的粗维度X，另一个维度是在同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y（与岗位层级内的六档工资档级一一对应），两维度合起来设定的岗位等级统称为X岗级Y档级（简称X岗Y级）。
第六条 员工岗位等级实行分级管理。
1、集团公司负责管理的岗位等级：省分公司管理一、二岗和专业二岗，其中，集团公司授权省分公司对其所在单位的专业二岗进行日常管理和考核。
2、省分公司负责管理的岗位等级：全公司的管理和专业三、四岗，省分公司本部五岗及以下专业岗位，其中，省分公司授权市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行日常管理和考核。
3、专业分公司负责管理的岗位等级：本单位管理五、六岗，专业五岗及以下岗位。
4、市州分公司负责管理的岗位等级：本单位管理和专业五、六岗，本部专业七岗及以下岗位。
5、县（市）分公司负责管理的岗位等级：本单位管理七、八岗，专业七岗及以下岗位。
第七条 员工岗位等级分为关键岗位等级和一般岗位等级两类。下列岗位为关键岗位等级：
1、省、市和县分公司的管理通道岗位；
2、省、市和县分公司的专业二、三、四岗；
3、县分公司专业五、六岗。
第八条 基准岗位及其任职岗位等级要求
集团公司岗位体系标准按照工作性质和工作内容设臵了各类基准岗位。各基准岗位均应设臵任职员工的最低和最高岗位等级要求，且不同基准岗位的任职岗位等级要求不尽相同，有关具体规定另文明确。
第九条 新进员工的初始岗位等级确定
1、公司统一招聘的全日制院校大学毕业生的初始岗位等级的确定按照省分公司《关于调整大学毕业生试用期薪酬标准和初次定岗岗位层级的通知》（中电信湘[2009]659号）文件执行。
2、因公司需要面向社会招聘引进的成熟人才，其初始岗位等级根据具体招聘情况确定。
3、其他新进员工：试用期满考核合格后，从事营业受理、末端维护等通信岗位工作的，聘任初始岗位等级为专业十一岗F级；有国家政策规定的按相关国家政策执行。
第三章 岗位等级职数管理
第十条 各关键岗位等级员工数量由省分公司根据岗位职数实行一定比例的总量控制管理。
第十一条 管理岗位职数设臵：全公司的管理三、四岗职数、市州及专业分公司的管理五、六岗职数和县级分公司的管理七、八岗职数均由省分公司根据机构设臵情况进行控制。
第十二条 专业岗位职数设臵：全公司的专业三、四岗、县分公司专业五、六岗职数由省分公司根据收入规模、单位员工总数及专业队伍结构等因素确定，一般控制在同级管理岗职数的倍以内。全公司的专业三、四岗由省分公司组织选拔，县分公司专业五、六岗由市州分公司组织选拔。
第十三条 关键岗位职数应从严控制使用、逐步到位。
第四章 岗位等级的常规晋升和降级
第十四条 基本原则
1、员工岗位等级的常规晋升和降级主要根据员工绩效考评结果确定，晋级员工数量根据各单位业绩考核情况实行比例控制。
2、关键岗位员工只在同一岗位层级内进行档级的晋升或降级，晋档不超过其岗位层级内的最高档级；降档不低于其岗位层级内的最低档级。
3、一般岗位员工一般在同一岗位层级内进行档级的晋升或降级，当晋档或降挡超过所在岗级的最高或最低档级时，应跨岗位层级就近向上或向下套入相邻岗级的相应档级。
第十五条 条件和标准
1、上一绩效考评结果为优秀的，其岗位等级晋升一个档级；
2、连续两年绩效考评结果为称职且上年未晋升的，在晋升控制比例内，按未晋升年限长短、上一绩效考评得分高低的优先顺序确定人选，其岗位等级晋升一个档级；
晋升控制比例是指实际晋升人数与符合本晋升条件的人数之比。省分公司根据集团公司对省分公司的业绩考核结果和各单位的业绩考核结果，确定各单位的晋升控制比例，具体为：
晋升控制比例（%）＝省分公司业绩考核得分×本单位业绩考核得分/100（%）。
晋升控制比例最高为100%。各单位可结合本单位内部业绩考核情况比照上述方式将晋升控制比例下达到下属各单位（部门）。
3、上一绩效考评结果为基本称职等级的，岗位等级降低一个档级；
4、上一绩效考评结果为不称职等级的，岗位等级降低一个岗级，并应就近向下至少降低两个档级，同时按《员工绩效管理办法》相关规定执行。
第十六条 岗位等级限制
1、对应基准岗位任职岗位等级要求的岗位等级限制 员工岗位等级晋升到达所在基准岗位的最高岗位等级后，不能再按常规晋升方式实行岗位等级的晋升，只能通过换岗至有更高晋升空间的基准岗位或按选拔任用晋升方式实现更高岗位等级的晋升。
员工岗位等级降级后低于其所在基准岗位的最低岗位等级时，应对其同时做出待岗、转岗直至依法解除劳动合同等处理。
2、对应一般岗位常规晋升的最高岗位等级限制
省分公司、专业分公司和市州分公司员工常规晋升最高岗位等级限制为专业五岗A档，县分公司员工常规晋升最高岗位等级限制为专业七岗A档。
3、对应关键岗位常规晋升的最高岗位等级限制
关键岗位常规晋升的最高岗位等级为其对应岗级的A档。
4、跨岗级晋升的基本任职条件限制
员工岗位等级跨岗级晋升时，必须符合上一岗级的基本任职条件，各岗级基本任职条件详见省公司《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》（湖南电信有限?2007?20 号）文件。
第十七条 “到顶”后的激励
当员工岗位等级常规晋升受到第十六条规定的最高岗位等级限制时，不再晋升其岗位等级，而是在考核期的次年按其所在岗位层级的最大档级差给予一级浮动岗位工资激励（期限为1年）。
第十八条 常规晋升中的破格晋升
对上一绩效考评结果为优秀等级且业绩特别突出、群众公认的员工，经所在单位领导班子集体研究并报省分公司审批，可在常规晋升时其岗位等级破格晋升两个档级。破格晋升的员工数量不应超过本单位员工绩效考评结果为优秀等级员工数量的10%。
第十九条 原则上员工岗位等级晋升最多一年一次，因提拔等其他原因已获得岗位等级晋升的员工，晋升后的一年内不再重复进行岗位等级的常规晋升。
第二十条 员工岗位等级的常规晋升工作由各单位人力资源管理部门根据岗位管理权限组织实施，每年一次，在员工绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位。
第二十一条 各单位员工岗位等级常规晋升结果应报省分公司人力资源部批准后方可执行。
第二十二条 《员工绩效管理办法》由省分公司另文下发。第二十三条 本章第十五条规定不适用于各单位领导班子。各单位领导班子的岗位等级常规晋升的条件和标准按照省分公司《中国电信湖南公司领导人员绩效考评办法（试行）》（中电信湘[2009]286号）文件执行。
第五章 附 则
第二十四条 本办法自发文之日起执行，由省分公司人力资源部负责解释，以前相关规定与本办法不一致的，以本办法为准。除此之外，各单位不得擅自开展其他形式的员工岗位等级常规晋升工作。
员工岗位晋升办法5则范文2
员工定岗定薪及晋升制度
1、目的
为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工定岗定薪及晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
2、适用范围
公司全体员工（包括交纳五金一险的劳务派遣人员）
3、制度内容
新进员工的定岗定薪
新进员工根据公司工作需要安排岗位。
新进员工的薪资为所任岗位的最末档，合同试用期内无奖金，试用期满后的半年内享受50%的奖金，半年后享受全额奖金。
有相同工作经验三年及以上，合同试用期内无奖金，试用期满后的三个月享受50%的奖金，三个月后享受全额奖金。
对公司专门引进的人才，总经理室经研究同意可另行决定。员工晋升范围
员工晋升可分为部门内晋升和部门调动晋升。
1）部门内晋升
指员工在本部门内的岗位变动，由各部门负责人根据部门实际情况提名，须填写《员工晋升（转正）表》，经总经理批准，实施考核，合格后执行并公示，报综合部存档。
2）部门调动晋升
指员工在公司内部各部门之间的流动，需经所涉及部门经理考核，填写《员工晋升（转正）表》，经总经理批准实施，交由综合部存档。员工晋升类型
岗位晋升、薪资晋升； 岗位不变、薪资晋升；
岗位不变、工作满2年晋升一档（如2年内公司有普涨工资，则工作年限以普涨当年重新计算）。晋升周期
定期：公司根据营业情况及政策指导意见，进行统一晋升员工薪资。不定期：在工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。
员工晋升依据 岗位晋升
1）学历要求：一般需要大专及以上学历或者具有特殊技术能力。2）公司员工，在原工作岗位上工作满一年时间（不含试用期工作时间），经考核评定工作表现优秀或有特别贡献的。
3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。4）岗位晋升，薪资标准定为新任岗位的最低档。薪资晋升
1）在原工作岗位工作满二年且考核合格的，工资晋升一档。2）连续两年评为先进工作者且岗位未变动的，工资晋升一档。员工晋升权限
部门经理或经理，由总经理及以上级别人员提议并呈董事长核定。普通员工的晋升分别由部门经理或经理提议，呈总经理核定批准。
4、劳务合同变更 与中介公司签劳动合同的员工在合同期满时，公司根据经营情况及员工的工作表现，酌情考虑是否与公司签劳动合同。
在工作表现优秀或有特别贡献的，经总经理核定批准可提前与公司签劳动合同。
5、其他
获得市级以上专业技术职称评审机构颁发的专业技术职称，可享受相应的补贴（初级100元、中级200元、高级300元）。
获得国家或省级发明专利（与工作相关的），可享受一次性奖励。
6、本制度一经实施，原规定同时作废。
员工岗位晋升办法5则范文3
公司主管人员管理办法
一、目的
为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司主管职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围
各部门主管及以下均适用本办法。
三、基本原则
1、各部门经理对主管人员的任职，应考虑其适应性。
2、职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。若因编制已满，虽符合本办法规定的条件，不得予以职位晋升。
3、各主管职位空缺时，应以内部晋升为首选。若已具备晋升条件之适当人选，即依本办法之规定提报晋升，若无具备晋升条件之人员，视具体情况可选拔适当人员代理改职务或直接外聘。
4、因晋升条件不足而代理主管职务之人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升，否则选聘他人。
5、每次晋升以一级为原则。
6、员工内因受处罚未抵消者，次年不能晋升。
7、员工晋升后，若因工作不能胜任该职或犯有过失，公司可视情节轻重作出降职或免职的决定。
四、晋升资格取得 担任现职工作满一年（对工作能力特别突出者，经总经理核准可适当放宽任职期限的限定）在职工作表现优秀，连续六月绩效考核成绩在优秀以上。3 在完成职位所需的有关培训（以岗位说明书为基础）4 具备较高职位所需技能。具备较好的适应能力、发展潜力和稳定性。
五、晋升操作程序 公司管理层依据定期办理提升会。各部门经理对各自下属进行初步评定后，按规定提出晋升申请。3 行政部对各部门提报之人员进行资格审查，符合晋升资格者将同意评估，否则退回申请部门。行政部对被评人进行评议，根据需要进行公开讨论或个别面谈，并填写考核评估表。行政部依考核评估表进行结果汇总，并依核定权限将考核决议结果呈相应主管核准后正式生效。行政部将晋升结果公布，并将晋升情况知会相关部门备案以作相应调整，晋升者以人事任命书全公司公告。晋升人员接到通知后，应在指定期限内办妥工作交接手续，就任新职。
六、晋升考核办法 述职报告：由晋升候选人提交述职报告及后续工作目标。2 依岗位不同，对一些能力项目可以笔试、口试、实操由行政部统一安排。
考核评估：行政部依被评人平日工作绩效及人事档案等相关书面材料，从知识经验、技能、个人特质、价值观等方面进行考核。
七、晋升核决权限
部门主管由分管领导提报 总经理会议评议 总经理决定
八、薪资调整
员工晋升后的薪资调整，由晋升核准之日起重新核定。
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