演讲稿具有逻辑严密，态度明确，观点鲜明的特点。随着社会不断地进步，我们都可能会用到演讲稿，你知道如何写一份演讲稿吗？下面是范文网小编整理的邮政企业薪酬制度改革宣传提纲3篇(邮政企业薪酬制度改革宣传提纲发言)，供大家参阅。
邮政企业薪酬制度改革宣传提纲1
相关人士称，《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《方案》）或将在一个两月内正式公布。此前，中央全面深化改革领导小组已审议通过《方案》，8月29日，中央政治局会议也对《方案》进行了审议。
《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬将采用差异化调控的办法，其中由中组部、国资委等方面任命的拥有行政级别的央企高管——尤其是金融类央企高管，将会有较大幅度的降薪、限薪。
不过国资委内部人士对经济观察报称，所谓“薪酬将削减至30%”的说法并不确切。中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南则表示，此轮改革绝不是单一降薪，也不是一刀切。苏海南曾受邀参加前期相关部委对《方案》制定的讨论。
本轮央企负责人薪酬改革确定了“完善制度，调整结构，加强监管，调节水平，规范待遇”的原则，苏海南说，所谓完善制度，就是指针对不同类型的央企类型，结合不同的央企高管选拔任用，制定、完善薪酬差异化制度；调整结构是要明确在央企高管薪酬中，基本年薪、绩效年薪和中长期激励各自占多大的比重，这是和差异化薪酬制度紧密联系在一起的；加强监管是指中央有关部门要对政策实施过程和实施结果进行监督检查；调节水平是指调节不合理的偏高、过高的央企高管薪酬水平；规范待遇则是要把薪酬之外，央企高管在履职待遇中存在的各种漏洞堵死，使之规范化、公开化。
上述人社部人士告诉经济观察报，尽管现在部分央企特别是海外上市公司，为了安抚投资者，对外披露的实际上是高管的名义工资，名义工资与实际工资之间还有很大差额，这也是央企上市公司在财务上要处理的难题。据悉，本次《方案》中对此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公开，而且还要及时公开实际薪酬。
财政部财科所国有经济研究室主任文宗瑜对经济观察报表示，中央只有实施强制国企对外公开高管薪酬，才能对国企高管、央企高管中的不合理的偏高、过高收入，真正起到调整、限高的作用。
国务院国资委成立后，先后启动多轮央企高管海选，目前央企中有许多面向社会公开招聘的高管，2004年国资委发布的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》中明确，这类负责人的薪酬，可根据人才市场价位，采取招聘和应聘双方协商的方式确定。预计本次《方案》也会确定差异化的制度安排。
除了限薪、降薪方面的差异化调控以外，本次《方案》中更值得关注的是央企负责人的中长期激励。目前央企负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，此前国资委发布的《暂行办法》中，虽然明确央企负责人薪酬构成中包括中长期激励单元，但具体激励办法一直没有出台。
2009年，人社部曾会同中组部、财政部、国资委等方面位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，也提出要在央企中实行“中长期激励”，但由于对央企主要负责人的任期规定未作调整，中长期激励政策也就没有在央企中开展起来。此次制定的《方案》则明确，央企负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。据介绍，新增任期激励收入的目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为，任期激励收入与中央管理企业负责人任期考核评价结果相联系，根据任期考核评价结果的不同等次确定。
上述人社部人士告诉经济观察报，国外大型企业，尤其是进入世界500强的国外企业，多注重对企业高管实施中长期激励政策，而目前央企主要负责人的一个任期最长是3年，属于短期激励，在股权激励方面更是滞后。
因此他认为，在对央企高管不合理的偏高、过高收入进行降薪的同时，下一步将首先在国有银行领域实施中长期激励政策，并推出股权激励试点，等待试点成熟后，将进一步在国有及国有控股企业中全面推行股权激励政策。
经济观察报获悉，由财政部制定的国有金融企业员工股权激励细则已经基本成型，预计在公布国有银行股权激励试点之前，该项政策也将正式颁布
邮政企业薪酬制度改革宣传提纲2
企业文化知识宣传提纲
年总体工作思路：以党的“十八”大会议精神为指针，认真贯彻全国邮政工作会议精神，按照集团建设中国特色邮政事业的具体要求，积极践行“一引三转”转型总体思路，打好“五张牌”，正确处理好“四大关系”，加快推进浙江邮政业态转型。
2.“一引三转”：“一个引领、三个转变”（或“以信息化引领，实现三个转变”）——以信息化引领，实现向加大创新驱动转变、向深化企业内控转变、向提供现代服务转变。
3.企业愿景：
（1）用信息化改造提升传统邮政、用信息化手段拓展现代邮政服务新领域，实现从邮政传统业务“草本”业态向“木本”转型发展。
（2）心中装有愿景，你会与众不同。
4.浙江邮政企业文化核心理念：“以信为本、韧者常青”。
5.工作作风：
（1）辛勤工作，愉快生活。
（2）贴上去，拿下来，一根针落到底。
6.“以信为本”：主要体现企业使命和价值取向，包括“书信”、“诚信”、“信息化”。
7.“韧者常青”：主要体现企业精神，包括坚韧、创新、年青态三个方面内容。
8.“五张牌”：平台、民生、文化、交通、融合。
9.平台：重点要打造城市、农村两大平台。
10.民生：是城乡邮政信息综合服务平台成为党、政府服务民生的重要平台。
11.文化：加快与文化产业的对接。
12.交通：树立“大交通”意识，主动地融入大交通。
13.融合：对外融入当地经济发展，对内要加快三大板块的融合发展。
14.一线员工刊物：《在一线》，宗旨是“看一线，一线看，写一线，一线写”。
15.省公司鞠勇总经理在2013年全省邮政工作会议上的报告主题：《咬定目标一以贯之 以积极进取奋发有为的精神状态 加快推进
浙江邮政业态转型》
16."核心行为三联体＂，即严明的纪律性；基于实证主义的创造性；具建设性的焦虑。
17.纪律、实证、焦虑分别指：
（1）纪律：行动的一致性，即价值取向的一致性、长期目标的一致性、绩效标准的一致性、方法的一致性、跨时间的一致性。
（2）实证：就是指用范例印证。
（3）焦虑：指的是适度超前的忧患意识。
18.正确处理好“四大关系”指的是什么？
（1）正确处理好“草本”业务和“木本”业务的关系，顺应市场变化，加快业务结构调整。
（2）正确处理好信息化手段改造传统业务和信息化平台拓展新领域的关系。
（3）正确处理好“规模速度”与“效益质量”的关系。
（4）正确处理好“物质富裕”和“精神富有”的关系。
19.什么是浙江邮政转型的整体脉络？
从“一引三转”、“草本”向“木本”业态转型、企业生态、企业文化，到打好“五张牌”以及将要提出的处理好“四个关系”的八个方面，是浙江邮政转型的整体脉络，一脉相承，必须一以贯之。
20.为提高村邮站运营水平，要重点抓好一下四个项目：
（1）助农取款服务项目。
（2）助农保险产品项目。
（3）抓好体育彩票项目。
（4）抓好网购项目。
21.“两点论”：既要看到有利的一面，又要看到不利的一面，对已看清的要早做谋划、从容应对；对暂时难以看清的要密切跟踪、未雨绸缪，善于用“底线”思维的方法，凡事从坏处准备，努力把克服困难的过程转化为获得机遇、赢得发展的过程。
22.浙江邮政的企业生态观包含了哪几个方面的内容？
（1）企业是个大家庭。
（2）用人要看人品、作品。
（3）落到底的工作作风。
（4）以信为本、韧者常青的企业文化。
（5）辛勤工作，愉快生活，成果与员工共享。
23.面对集团公司政策调整，要拿捏好哪三方面关系？
（1）拿捏好“规模”与“效益”的关系。
（2）拿捏好“节支”与“投入”的关系。
（3）拿捏好“当前”与“长远”的关系。
24.五级物流分销平台：“省-市-县-支局-村邮站”五级物流分销平台。
25.“三转一提高”：转观念、转作风、转方式，提高绍兴邮政业态转型发展能力。
26.转观念：牢固树立信息化意识、纪律意识、创新意识和适度超前的焦虑意识。
27.转作风：在全市邮政企业骨干员工中增强“三大作风”，即：艰苦创业的作风、落到底的作风、密切联系基层的作风。
28.转方式：建立以季度绩效考核为基础的考核机制和以平台为基础的经营机制。
29.提高绍兴邮政业态转型发展能力
（1）要增强掌控草本业务发展，强势推进木本业务发展。
（2）要用信息化改造和提升传统邮政业务，用信息化平台拓展现代服务新领域。
（3）以利润为导向，真正做到“好”字优先、好中求快。
（4）实现企业增效、员工增收，实现全面发展。
30.“三找两看”：
（1）“三找”——找准位置、找出差距、找对方法。
（2）“两看”——看有没有不适应企业业态转型要求的思维方式和工作思路，看有没有不符合“正确处理四大关系”要求的工作方式和领导方式。
邮政企业薪酬制度改革宣传提纲3
邮政09年薪酬制度改革的主要内容
一是对企业、部门实行分类管理。按照规模、效益和普遍服务等因素对企业进行了分类，按照责任、贡献等因素对部门进行了分类。省公司和市、县局都划分为 3类，各级职能部门和直属单位也按要求进行类别划分。企业、部门分类的结果，将直接影响到本单位内除操作序列岗位以外所有岗位的职级范围。
二是对岗位实行分序列管理。根据邮政企业实际，邮政企业的全部岗位按工作性质分为“5+1”序列，即领导序列、管理序列、营销序列、技术序列、操作序列加非领导序列。在现有的管理序列的基础上，划分为领导序列、管理序列和非领导序列；营业投递、内部处理和生产辅助合并为操作序列；技术和营销序列保持不变。考虑到邮政的历史因素，设立了非领导序列，作为改革的过渡性措施。在确定操作类各岗位职级时，淡化了地区差异，不受企业分类的影响，各级邮政企业相同生产岗位实行统一职级。
三是对各序列岗位实行分级管理。对各序列岗位，通过先进的岗位评价工具，从影响、沟通、创新、知识等4个方面和组织规模、贡献度、知识层次等10个因素进行了评价，按照岗位价值的不同，确定了各个序列不同岗位的职级，实行分级管理。分类分级管理体现了企业战略导向，对承担邮政改革发展任务较重的部门，岗位职级相对较高。暂时不能按方案要求分类的部门和岗位，则按照“平均取低”的原则确定相应的岗位职级。
四是实行了“一岗多薪”的宽带薪酬。变“一岗一薪”为“一岗多薪”，每个员工的岗位职级都对应9个档次的工资标准，相邻职级的岗位工资标准有较大程度的重叠，兼顾了员工的积累贡献。
五是调整了工资分配的结构。这次改革提高了岗位工资标准，增加了员工固定薪酬收入。对一线员工，加大了固定薪酬比重，增强了工资的保障作用；对管理人员，加大了绩效考核的力度，职级越高，绩效责任和风险越大，突出了薪酬的激励作用。
六是简化归并了津贴补贴项目。对现行的各种津贴、补贴进行了统一规范和简化归并，取消部分与岗位工资直接关联的经营管理者津贴、年功津贴，这些因素已在新的岗位工资标准中予以体现。统一设置了班组长津贴，提高了专业技术津贴和一线员工的职业资格等级津贴、外勤津贴、夜班津贴的标准，按有关规定保留了艰苦地区津贴和少数民族补贴。对其他的津贴补贴项目进行了归并。随着岗位工资的正常调整，津贴、补贴在薪酬体系中的作用将逐步弱化。
此外，在薪酬体系的设计中，制订了劳务派遣人员劳动报酬指导标准。执行过程中，各单位可以根据当地劳动力市场和企业实际情况，自行确定起薪标准。
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