下面是范文网小编分享的薪酬管理课程设计，供大家赏析。
目录 1 总则 - 1 - 公司简介 - 1 - 公司背景及规模简介 - 1 - 企业发展战略愿景 - 1 - 薪酬战略，指导思想，原则 - 1 - 薪酬战略 - 1 - 薪酬设计指导思想 - 2 - 薪酬体系构建基本原则 - 2 - 公司组织结构 - 2 - 对应公司组织结构其相应的人员设置 - 3 - 薪酬体系 - 4 - 离退休人员的薪酬参见XX公司的相关规定 - 4 - 发展奖励基金的设立 - 4 - 2 薪酬构成 - 4 - 固定工资 - 6 - 固定工资 - 6 - 浮动工资 - 7 - 浮动工资 - 7 - 附加工资 - 8 - 附加工资 - 8 - 考核对于薪酬的影响 - 9 - 个人考核系数 - 9 - 部门考核系数 - 9 - 3 工作分析 - 9 - 高层管理工作说明书 - 9 - 总经理工作说明书 - 9 - 中层管理工作说明书 - 12 - 人力资源部经理工作说明书 - 12 - 基层职位工作说明书 - 14 - 培训专员工作说明书 - 14 - 4 职位评价 - 15 - 报酬要素 - 15 - 工作评价报酬要素配点分布表 - 15 - 各报酬要素计点标准 - 16 - 责任 - 16 - 技能 - 16 - 工作环境 - 17 - 岗位价值计算 - 18 - 工作评价结果 - 18 - 5 市场薪酬调查 - 19 - 市场薪酬调查 - 19 - 6 薪酬结构 - 20 - 工资确定 - 20 - 职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图 - 21 - 调整后各职位所对应的薪酬水平 - 21 - 职位薪资体系下的薪资结构 - 21 - 七 薪酬管理 - 22 - 薪酬预算 - 22 - 盈亏平衡法预算公式 - 22 - 薪酬控制 - 22 - 薪酬调整 - 22 - 企业薪酬管理的总的指导思想 - 23 - 参 考 文 献 - 24 - 1 总则 公司简介 公司背景及规模简介 陕西XX生物科技有限公司成立于2004年4月，位于XX市高新开发区东区，是XX投资集团的一个控股子公司，下辖五个分厂，主要研发、生产和销售生物制品，是目前全国最大的谷氨酸发酵基地，综合实力居全国同行业首位。厂区占地面积480亩，固定资产11亿元，员工近2000人，其中大、中专毕业生及各类专业技术人员1500余人。主导产品年产量为氨基酸14万吨、有机肥20万吨、玉米淀粉30万吨，年加工玉米40余万吨，耗煤30万吨，年可实现销售收入15亿元、利税3亿元。公司先后通过ISO9001质量管理体系、ISO环境管理体系认证、OHSAS职业健康安全管理体系认证，以及清洁生产审核证书，被陕西省认定为“高新技术企业”。作为XX市农业产业化龙头企业，为带动当地农民增收、促进就业和加速当地农业产业化发展进程，发挥了强有力的推动作用。公司先后获得了“XX市重点建设项目优秀成果奖”和“最具成长性工业企业”等荣誉称号。2007年2月8日，公司在香港成功上市，标志着企业已经步入国际化的发展轨道，将极大的拓宽企业的发展空间，这是企业发展的一个重大推进。公司将继续坚持科学发展观，深化改革，以人为本，不断创新，努力抓好生产管理，不断提高技术水平，创造更加显著的业绩和效益，为繁荣地区经济，促进社会稳定和谐发展多做贡献。
企业发展战略愿景 XX集团是全球第一大味精和谷氨酸生产商，味精产量占全球总产量的近1/5，依靠原料生产供应、出口等聚集的庞大产业能量，使得阜丰成为名副其实的“生产巨头”，但是，随着企业做大做强的发展愿景，陈旧、粗放的经营模式已无法顺应现代市场的运作需求。XX公司需要开拓、需要战略转型。
对于公司身处的中国味精行业来说，消费者对于味精产品的错误认知；
梅花、红梅、莲花等味业“大牌”的诸侯割据；
加之鸡精等复合调味料的联合围剿都是阜丰不得不面临的行业现实困境。因此，突破市场困境的第一步就需要明确占位、战略制胜！ 基于对中国味精行业的宏观考虑以及竞争格局的深度分析，CBCT认为：公司需要另辟蹊径，瞄准中高端调味市场，引领味业新格局，大做具有差异化竞争优势的高端品牌，做中国调味业的“新派味王”。
既然“高举”就必须“高打”，利用行业的高端占位，迅速完成品牌内涵的全新塑造，开拓味精行业崭新的品牌空间。基于对公司资源文化、消费者需求的调研，我们将阜丰味精定位为“新派纯鲜生活家”，跳出竞品同质化的单一产品特性诉求，实现从卖调味品到缔造一种新鲜生活方式的跨越。
薪酬战略，指导思想，原则 薪酬战略 总体上是差异化战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现 ，具体在下面有详细说明。最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：奖励员工绩效；
保持劳动力市场的竞争性；
维持工资内部公平；
融合员工未来的工作绩效与组织的目标；
控制薪酬的预算；
吸引新员工；
减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。
薪酬设计指导思想 根据企业的内部因素（公司的发展阶段，目标，工作价值，员工相对价值，公司的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现：
（1）薪酬调整，将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整；
（2）薪酬结构，通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制；
（3）薪酬差距，薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜；
（4）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调 ；
（5）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任；
（6）福利水平 与企业的发展阶段，支付能力协调。
薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则：将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，为他们设定相对较高的薪酬；
（2）公平原则：尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性；
（3）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；
（4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致；
（5）市场原则：以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬；
（6）透明原则：公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系；
（7）补偿原则：公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异；
（8）公开并可以理解原则；
公司组织结构 人事部 财务部 综合职能部 经 理 经理助理 生产部 生产一车间 生产二车间 图1-1 公司组织结构图 对应公司组织结构其相应的人员设置 人事主管 财务主管 综合主管 经 理 经理助理 生产主管 一车间主任 二车间主任 人事专员 出纳 会计 综合职能人员 一领班 二领班 工人 工人 人力主管 人力专员 图1-2对应公司组织结构其相应的人员设置 薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、营销部的薪酬体制、生产部薪酬体制、研发部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
离退休人员的薪酬参见XX公司的相关规定 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
2 薪酬构成 XX公司员工收入总体上包括固定工资、浮动工资、附加工资三个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
四项统筹和主要福利 生产基地补贴 一般性福利 代员工缴纳所得税 薪酬构成 固定工资 浮动工资 附加工资 基本工资 学历职称工资 工龄工资 等级工资 绩效工资 岗位津贴 奖金 年终奖 业绩将 项目奖 自助福利 补充保险 住房公积金 社会保险 图 2-1 公司薪酬构成图 浮动工资：
? 员工对企业的价值 ? 企业中期绩效 ? 对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）
固定工资：
? 知识 ? 技能 ? 能力 ? 职责 ? 企业短期绩效 ? 个人短期绩效 薪酬决定要素 附加工资：
? 年龄 ? 工龄 ? 对企业价值（薪点）
图 2-2 薪酬决定要素图 薪酬总额 浮动工资总额 附加工资总额 绩效工资与每季的考核结果挂钩 绩效工资 岗位津贴 员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质 奖金 奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩 固定工资总额 基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资 与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）
国家规定福利 由员工薪点数和固定薪点值决定 自助福利 由员工的薪点数和绩效决定 企业补充福利 由员工的工龄、年龄和薪点数决定 补贴及缴税 预定范围内由企业承担，超出范围的由员工个人承担 图 2-3 薪酬总构成图 固定工资 固定工资主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括XX市基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资。
固定工资 固定工资 = 基本工资 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 等级工资 （1）基本工资：参照xx市最低生活费，并随xx市最低生活费的调整而调整，2009年基本生活费 =600。
（2）学历职称工资：根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
表2-1 学历职称工资标准 学历 要求 职称 学历职称工资 博士级以上 高等正规院校或等同学历 高级职称 300 硕士 高等正规院校或等同学历 中级职称 250 本科 高等正规院校或等同学历 助理职称 200 专科 正规院校或等同学历 初级人员 150 中专及以下 正规院校或等同学历 100 （3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在公司内部的工龄工资为20元/年，公司外的工龄为10元/年。本公司内部工龄自参与组建大朝山的单位起开始计算。
（4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
浮动工资 浮动工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金 ；
浮动工资 浮动工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金几种形式。
（1）绩效工资与每季的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力 公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。
（2）岗位津贴从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
注：⒈ 确定岗位津贴的原则 ① 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
② 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
③ 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
⒉岗位津贴的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
① 管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；
② 研发职系：涵盖主要从事运作研发、开发新品等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；
③ 业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
⒊员工初始岗位津贴等级的确定 ① 岗位分档分级：依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间共划分出相应档次和级数。
② 按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成岗位等级分布图。
③ 各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。
④ 岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。
（3）奖金是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年终奖金、业绩奖金、项目奖等三种形式。奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付，业绩奖金和项目奖金即时发放。
① 年终奖金与公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场销售部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、财务部及党群工作部、法律稽查部等综合管理部门。
② 业绩奖金专门针对与产品销售/营销工作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。
③ 项目奖主要针对从事产品研发的研发部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门或团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门或团队。以鼓励部门或团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。
注：奖金发放的原则 ① 奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。
② 公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。
附加工资 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
附加工资 （1）附加工资 = 餐费 +生产基地补贴 ＋ 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税 （2）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（3）生产基地补贴是对员工在生产基地工作时由于生活环境艰苦而给予的补贴。每人每天40元。
（4）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。
（5）一般福利是指员工在各个重大节日获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（6）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（7）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。
福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：
表 2-2 福利性补贴标准表 福利性补贴项 交通补贴 误餐补贴 土生子女费 通讯费 异地补贴 医疗补贴 公积金补贴 补贴金额（元/月）
100 300 50 部分人员享受 15（人/日）
见表2-3 见表2-4 注：异地补贴覆盖的外派员工是指：
1.原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；
2.经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。
表 2-3 医疗补贴标准表 年龄 20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 》61 医疗补贴（元/月）
20 50 70 90 120 150 180 220 250 表 2-4 公积金补贴标准表 岗位 一般专责 中层干部 公司领导 补贴金额（元/月）
150 200 350 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；
年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：
个人考核系数 表 2-5 个人考核系数表 考核结果 A B C D E 个人考核系数 1 部门考核系数 表 2-6 部门考核系数表 考核结果 A B C D E 部门考核系数 1 3 工作分析 根据不同部门不同标准制定各部门职位说明书，用来确定薪资等级。
高层管理工作说明书 总经理工作说明书 表 3-1 总经理工作说明书 职位名称 总经理 职位代码 01-01 所属部门 职 系 高层管理人员 职等职级 9 直属上级 董事会 职位概要 制定和实施公司总体战略与年度经营计划；
建立和健全公司的管理体系与组织结构；
主持公司的日常经营管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。
工作 内容 1.根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、 经营方针和经营形式，经集团公司或董事会确定后组织实施。
2.主持公司的基本团队建设、规范内部管理；
3.拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度；
4.审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂 钩办法并组织实施；
5.审核签发以公司名义发出的文件；
6.召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主持召开行政 例会、专题会等会议，总结工作、听取汇报；
7.主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议；
8.向董事会或集团公司提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划；
19.处理公司重大突发事件；
10.推进公司企业文化的建设工作。
任职 资格 教育背景：
●企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历。
培训经历：
●接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。
经验：
●10年以上企业管理工作经验，至少5年以上企业全面管理工作经验。
技能技巧: ●熟悉企业业务和运营流程；
●在团队管理方面有极强的领导技巧和才能；
●掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念；
●善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力；
●熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程；
●具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩；
●良好的中英文写作、口语、阅读能力；
●具备基本的网络知识；
●熟练使用办公软件。
态度：
●具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力；
●善于协调、沟通，责任心、事业心强；
●亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强；
●为人干练、踏实；
●良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力。
工作 条件 1.工作场所：办公室。
2.环境状况：舒适，无明显的节假日。
3.危险性：基本无危险,无职业病危险。
生产总监工作说明书 表 3-2 生产总监工作说明书 职位名称 生产总监 职位代码 02-01 所属部门 生产部 职 系 高层管理人员 职等职级 7 直属上级 总经理 职位概要 组织制定并执行公司生产战略计划，组织、管理、控制和监督生产系统，以实现公司生产目标。
工作 内容 1.参与制定公司发展战略与年度经营计划；
2.组织制定并实施生产战略规划；
3.主持制定、调整年度生产计划及总预算；
4.按工作程序做好与技术、营销、财务部门的横向联系；
5.领导建立和完善质量管理制度，组织实施并监督、检查生产质量体系的运行；
6.随时掌握生产过程中的质量状态，协调各部门之间的沟通与合作，及时解 决生产中出现的问题；
7.组织新技术、新工艺、新设备的应用推广；
8.组织落实、监督调控生产过程各项工艺、质量、设备、成本、产量指标等；
9.领导、管理工厂维护部门对工厂基础设备维护，保证生产现场能够正常生产， 设备处于良好状态；
10.指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握工作情况和有关数据；
11.综合平衡年度生产任务，制定下达月度生产计划，做到均衡生产；
12.代表公司与政府对口部门、有关社会团体及机构联络。
任职 资格 教育背景：
●理工类或相关专业本科以上学历。
培训经历：
●受过战略管理、管理能力开发、生产管理、市场营销、财务管理等方面的培训。
经验：
●5年以上相关行业生产管理协调经验，在部门经理岗位上工作2年以上。
技能技巧：
●熟悉所在行业的生产过程，熟悉原材料的供应渠道；
●熟悉生产规程以及质量标准；
●具备良好的生产经营管理理念，有一定财务与法律知识；
●熟练使用办公软件；
●良好的英文基础。
态度：
●优秀的领导能力、判断与决策能力、计划与执行能力、沟通能力、谈判能力；
●能承受较大的工作压力；
●能够带领团队，较好的团队合作精神。
工作 条件 1.工作场所：办公室。
2.环境状况：舒适。
3.危险性：基本无危险，无职业病危险。
中层管理工作说明书 人力资源部经理工作说明书 表3-3 人力资源部经理工作说明书 基本信息 职位名称 人力资源部经理 职位编号 HR-02 所属部门 人力力资源部 直接上级 人力资源总监 职位概述 对公司人力资源工作进行协调、指导、监督与管理；
全面负责公司的人力资源规划、员工的招聘、选拔、培训、绩效考核、薪资管理、激励管理等工作以及相关制度的制定，保证公司人力资源供给和员工的工作效率的提高。
任职 资格 学历 大学本科以上 专业 人力资源管理、行政管理、企业管理、工商管理等 工作经验 5年以上人力资源管理工作经验，有大、中型企业或外资企业相关工作经历者优先 能力 能力项目 能力标准 认识能力 运用专业方面的知识，能够分析某类人擅长的工作，并为其提供格式的岗位 协调能力 能够组织协调好公司部门的工作，使各部门处于一个良好的运行状态中 沟通能力 能与领导、各部门经理、基层员工进行良好的沟通 团队管理能力 良好的工作倾向对自我的认知能力较强，并能充分调动员工的特长与积极性，使其具有团队意识 职责细化描述 岗位 职责 岗位 职责 职责一 制定人力资源管理规章制度 工作任务 1.组织编制公司人力资源管理的相关制度，并监督实施 2.贯彻执行人力资源管理的各项制度，并组织落实，定期修正 职责二 人力资源规划与开发 工作任务 1.组织编制并落实人力资源发展规划，为重大人事决策提供建议和信息支持 2.组织好人力资源的发现、挖掘、储备工作 3.配合企业管理部进行公司企业文化建设活动 职责三 招聘管理 工作任务 1.依据公司各部门、下属单位的需求和岗位任职条件，制度员工招聘计划 2.通过推荐、媒体介绍、公开招聘等形式招聘新员工 3.组织面试、复试、择优录取新员工 职责四 培训管理 工作任务 1.组织制定公司的各类岗位人员的培训计划并具体实施 2.根据企业发展的要求，针对各类岗位员工设计培训方案并具体实施 3.及时对培训效果进行反馈评估，达到提高员工素增强公司发展动力的目的 职责五 绩效考核和管理 工作任务 1.安排人员定期组织各部门，各分、子公司实施员工绩效考核 2.根据公司组织任命程序，组织实施干部晋升前考核 职责六 薪酬管理 工作任务 1.引进具有竞争力的薪酬管理体系，组织制定公司的形象后政策 2.薪酬政策上报总经理审批后贯彻实施 3.负责组织员工的薪酬福利管理 4.根据政府劳动部门的规定，组织制定公司统一的劳动社会保障体系 职责七 劳动管理管理 工作任务 1.根据政府劳动部门的规定，组织制定公司统一的劳动合同文本 2.安排人员办理员工劳动合同签订及签订手续 3.对劳动与社会保障中产生的纠纷及其他相关问题进行妥善处理 4.协同法律顾问处理有关劳动争议 职责八 人事管理 工作任务 1.组织实施对员工的考勤、考核、晋升、调子、奖惩、辞退等全方位的管理 2.与员工沟通，了解其思想动态，并为员工提供职业规划的专业咨询 3.组织编制权公司的这位说明说，并定期进行修改、审核、建档 职责九 部门内部管理 工作任务 1.制定部门的工作计划、工作制度，进行下属员工的分工和组织工作 2.控制和审核部门的预算和费用情况 3.对下属员工进行考核和业务指导 工作 条件 1.工作场所：办公室 2.环境状况：舒适 3.危险性：基本无危险，无职业病危险 基层职位工作说明书 培训专员工作说明书 表 3-4 培训专员工作说明书 职位名称 培训专员 职位代码 HR-03 所属部门 人力资源部 职 系 基础员工 职等职级 1 直属上级 培训主管 职位概要 协助培训主管做好培训部门日常事务工作。
工作 内容 1.协助培训主管拟订培训计划；
2.了解公司内部培训需求，会同直属上级共同确认需求；
3.协助培训主管实施公司培训计划，并跟进培训后效果反馈；
4.联系各类培训机构，办理员工外部培训事宜；
5.组织培训材料，开发利用培训辅助设施；
6.指导各相关部门贯彻落实各项培训项目；
7.控制培训支出；
8.管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果。
任职 资格 教育背景 人力资源、管理或相关专业本科以上学历。
培训经历 受过现代人力资源管理技术、职业教育等方面的培训。
经 验 2年以上培训部门实际工作经验。
技能技巧 1.熟悉内部培训及外部培训组织作业流程；
2.熟悉岗位培训流程；
3.熟练使用办公软件和人事管理软件。
态 度 1.工作积极、勤奋、主动；
2.进取并具敬业精神，富有团队合作精神。
工作 条件 1.工作场所：办公室 2.环境状况：舒适 3.危险性：基本无危险，无职业病危险 4 职位评价 报酬要素 根据公司所处的行业特点和公司的实际状况，设计责任、技能、工作强度以及工作条件等四个方面做为报酬四要素，对本公司的职位运用要素计点法进行职位评价，具体如下：
表 4-1 报酬四要素定义表 要素名称 定义 责任 组织对员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上的人所承担的职责的重要性 技能 完成某种工作所要具备的经验、培训、能力以及教育水平等 工作强度 评价岗位劳动者的体力消耗强度及脑力消耗程度和疲劳强度 工作条件 职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环境 工作评价报酬要素配点分布表表 4-2 工作评价报酬要素分配表 报酬要素 配点 报酬要素权重（％）
要素描述 等级 1 2 3 4 责任 310 40 1.公司效益责任 60 90 120 150 2.公司管理责任 25 40 65 80 3.企业文化建设责任 25 40 65 80 技能 300 35 4.专业技能 60 90 120 5.工作经验 60 90 120 6.学历 40 50 60 工作强度 150 20 7.工作负荷 40 60 80 8.心理压力 40 50 60 70 工作条件 50 5 9.工作场所环境 20 30 10.工作潜在危险 15 20 各报酬要素计点标准 责任 表 4-3 公司效益责任标准表 等级 等级标准 分数 1 对公司产品的生产销售成本以公司经济效益影响不大 60 2 对公司产品的生产销售成本以公司经济效益影响较大 90 3 对公司产品的生产销售成本以公司经济效益影响很大 120 4 对公司产品的生产销售成本以公司经济效益影响巨大 150 表 4-4 管理责任标准表 等级 等级标准 分数 1 属于部门主管，副主管类职务。并负有指导下属工作的责任 25 2 属于部门领导岗位，对本部门员工附有全面的指导管理责任 45 3 属于公司高副领导职位，对公司员工负有重要的领导监督责任 60 4 属于公司高层领导职位，对公司员工负有全面的领导监督责任 80 表 4-5 企业的文化建设责任标准表 等级 等级标准 分数 1 对企业文化建设负有一定责任 25 2 对企业文化建设负有较大责任 40 3 对企业文化建设负有重大责任 65 4 对企业文化建设负有全面责任 80 技能 表 4-6 专业技能标准表 等级 等级标准 分数 1 熟悉专业技能，具有一定的综合分析和独立判断能力，能够结局专业内较为复杂的问题 60 2 精通本专业技能，能够独立判断和解决专业内的复杂问题 90 3 能够独立承担公司的重点研究课题和特大工程技术项目设计，有较强的综合分析和技术创新能力 120 表 4- 7 工作经验标准表 等级 等级标准 分数 1 1~2年 60 2 3~5年 90 3 5年以上 120 表 4-8 学历标准表 等级 等级标准 点值 1 高中、中专学历 40 2 本科、大专学历 50 3 本科以上学历 60 工作强度 表 4-9 工作负荷标准表 等级 等级标准 分数 1 工作负荷率在80%以下 40 2 工作负荷率在80%~100%之间 60 3 工作负荷率在100%以上 80 表 4-10 心理压力标准表 等级 等级标准 分数 1 很少做出决定，工作压力很小 40 2 工作节奏较快，需要作出一些决定，处理一些紧急事件 50 3 工作任务多样，较为繁重，工作时间混乱，经常处理非常规问题 60 4 经常需要迅速作出决定，工作繁重、很紧张，心理压力非常大 70 工作环境 表 4-11 工作场所环境标准表 等级 等级标准 分数 1 工作场所固定，污染非常轻微，工作环境好 20 2 工作场所经常变化，或者污染较重 30 表 4-12 工作潜在危险标准表 等级 等级标准 分数 1 工作潜在危险小，且很少发生 15 2 工作潜在危险较大，或者危险虽然小但经常发生 20 岗位价值计算 公司各岗位价值的计算公式为：
岗位价值=∑（岗位各要素总点数*要素权重）
工作评价结果 通过以上的准备工作，运用技能、劳责任、劳动强度和劳动环境四个报酬要素对每一个职位进行评价。每个职位的评价结果具体如下：
表 4-13 工作岗位评价结果表 岗位名称 报酬要素 权重 等级 点值 总经理 责任 40 4 124 技能 35 3 105 工作强度 20 4 60 工作环境 5 1 5 合计 / 100 / 294 总经理助理 责任 40 4 124 技能 35 3 105 工作强度 20 2 18 工作环境 5 1 5 合计 / 100 / 252 人力资源总监 责任 40 4 124 技能 35 3 105 工作强度 20 3 24 工作环境 5 1 5 合计 / 100 / 258 人力资源经理 责任 40 4 124 技能 35 3 90 工作强度 20 2 18 工作环境 5 1 5 合计 / 100 / 237 人力资源主管 责任 40 3 100 技能 35 2 工作强度 20 2 18 工作环境 5 1 5 合计 / 100 / 人力资源专员 责任 40 1 44 技能 35 1 56 工作强度 20 1 16 工作环境 5 1 5 合计 / 100 / 121 职位分级 表 4-14 职位分级表 职级 薪点范围 生产类 管理类 营销类 技术类 9 290~299 总经理 280~289 8 270~279 260~269 7 250~259 生产总监 总经理助理 财务总监 人力资源总监 营销总监 研发总监 240~249 6 230~239 生产经理 人力资源经理 财务经理 营销经理 研发经理 220~229 5 210~219 200~209 生产主管 人力资源主管 财务主管 营销主管 研发主管 4 190~199 180~189 3 170~179 160~169 2 150~159 140~149 1 130~139 120~129 操作人员 人力资源专员 财务专员 市场营销专员 技术工程师 5 市场薪酬调查 市场薪酬调查 公司在制定自己的薪酬体系时，为了使自己的薪酬能发挥激励员工绩；
保持劳动力市场的竞争性；
维持工资内部公平；
融合员工未来的工作绩效与组织的目标；
控制薪酬的预算；
吸引新员工；
减少不必要的员工流动，并使薪酬为企业战略服务的作用，决定进行市场薪资水平进行调查，调查结果如下（由于本次课程设计没进行实地调查，采用网上的调查数据）：
表 5-1 市场薪酬水平调查表 2008年陕西省宝鸡市劳动力市场薪酬水平（单位：元/年）
职位名称 统计数据 高位数 中位数 低位数 总经理 人力资源总监 人力资源经理 营销经理 生产经理 人力资源主管 8742 会计 9720 设备工程技术人员 （引自：陕西省统计局数据库）
6 薪酬结构 工资确定 根据表5-1网上数据库薪资指数调查表， 结合本公司处于行业地位，结合自己的薪酬战略，使本公司的薪酬具有竞争力，支付相当于市场中值工资的倍高，以总经理为例，根据上表，总经理经理的年工资额为*=。
根据市场行情及本公司薪酬战略，政策，确定总经理的基本工资为：
/12=5842元/月 用基本工资除总经理在岗位评价中所得点数，得到每点的工资数为：
5842/294=元 用所得结果乘以各个重要岗位人员所得的点数，即得到各个岗位人员所得的基本工资如下表：
表 6-1 薪酬等级及水平表 职位 等级 点值 工资（元/月）
总经理 9 294 5842 总经理助理 7 252 人力资源总监 7 258 人力资源经理 生产经理 营销经理 6 237 人力资源主管 5 人力资源专员 1 121 职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图 图 6-1职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图 调整后各职位所对应的薪酬水平 根据图 6-1对薪酬水平进行调整，使每个职位的薪资水平符合公司薪酬战略要求，调整结果具体如表：
表 6-2 经调整过后各职位薪酬等级及水平表 职位 等级 点值 工资（元/月）
总经理 9 294 5840 总经理助理 7 252 4800 人力资源总监 7 258 5000 人力资源经理 生产经理 营销经理 6 237 4000 人力资源主管 5 3500 人力资源专员 1 121 2400 职位薪资体系下的薪资结构 根据调整过后的职位薪酬等级水平表做职位薪资体系下才管带型薪资结构图如下：
薪资宽带 A C D B 2000 3000 4000 5000 6000 基层员工 主管 部门经理 高管人员 薪资水 平︵ 元／ 月 ︶ 图 6-2 职位薪资体系下的薪资结构图 七 薪酬管理 薪酬预算 每年年初都进行薪酬预算，把人工成本控制在合理的范围之内，达到既能控制企业成本，又能激励员工绩；
保持劳动力市场的竞争性；
维持工资内部公平；
融合员工未来的工作绩效与组织的目标；
吸引新员工；
减少不必要的员工流动，并使薪酬为企业战略服务的作用。运用盈亏平衡法对薪酬进行合理预算，并在运营过程中进行良好控制。
盈亏平衡法预算公式 1.盈亏平衡点=固定成本/（1-变动成本比率）
2.边际盈利点=（固定成本+股息分配）/（1-变动成本率）
3.安全赢利点=（固定成本+股息分配+企业盈利保留）/（1-变动成本率）
薪酬控制 薪酬调整 （1）薪酬调整：每年年度调薪，薪资调整根据社会行情，通货膨胀率，公司工作重心的转移等因素决定；
同时考虑企业的支付能力。
（2）绩效工资：根据个人绩效考核结果用现金发给员工物质奖励，是工资的一种补充形式；
（3）薪酬支付：奖金以总量调控，分权治之，复核实施的形式发放；
对不同的用工来源，签订不同的合同，支付不同福利；
部门经理以上建议以年薪制，平时以预支的形式支付 企业薪酬管理的总的指导思想 （1）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效；
（2）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇；
（3）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制；
（4）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：固定工资、浮动工资、附加工资，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑，成为真正的利益共同体；
（5）对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。
参 考 文 献 1.刘军胜.薪酬管理实务手册. 机械工业出版社，2005-01 2.邹晓春.孙宗虎.人力资源管理工作细化执行与模板.人民邮电出版社，2008-03 3.邹秀明.陈丽云.邹城乡.胡华珍.吕芳.广东经济出版社，2002-01 4.刘昕.薪酬管理.中国人民大学出版社，2002-11
薪酬设计方案
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