下面是范文网小编整理的大众公司规章制度范本3篇 一汽大众规章制度，欢迎参阅。
大众公司规章制度范本1
为认真贯彻落实草原生态保护补助奖励机制政策，全面提高草原保护和建设水平，加快推进生态文明建设，根据《州草原生态补奖领导小组办公室关于抓紧做好近期草原生态补奖工作的通知》精神，现结合我县实际，制定本方案。
一、考评范围和内容
（一）考评范围。
县各乡镇。
（二）考评内容。
草原生态保护补助奖励政策落实情况。
二、工作步骤和方法
（一）实施阶段。（6月25日—6月30日）
1、自查。各乡镇成立工作组，开展自查验收工作，并比照《县落实草原生态保护补助奖励政策县对乡绩效考核评分表》相关内容（详见附件），形成自查报告。
2、核查。由县草补办组织相关人员检查内业资料，进行实地核查，形成绩效考评结果。
（二）整改阶段。（7月1日—7月5日）
各乡镇根据绩效考评结果，及时整改，并将整改情况形成书面报告，报县草补办。
三、工作要求
（一）加强组织领导，落实工作责任。
各乡镇要高度重视，成立领导小组，形成主要领导亲自抓，分管领导具体抓，其他领导协助抓的工作机制。要根据实施方案的`要求，层层落实责任，认真组织实施。
（二）加强工作配合，形成监管合力。
各乡镇和有关部门要密切配合，明确任务，落实责任，形成合力，并将绩效考评与草补日常工作紧密结合起来，建立健全长效机制，确保草原生态保护补助奖励政策落实到位，取得实效。
大众公司规章制度范本2
一、指导思想和原则
《县学校安全稳定年度工作考核方案》（以下简称《方案》）的核心是建章立制、明确职责、落实责任。目标是减少学校师生意外伤害事故，杜绝各类安全责任事故和重特大事故，为师生员工提供一个安全稳定的环境，确保校园平安稳定，促进平安建设。
二、组织领导
成立学校安全稳定年度工作督导考核领导小组，由陈洪荣同志任组长，同志任副组长，各科室负责人为成员。
考核领导小组办公室设在安监科，由宣兼任办公室主任，任办公室副主任，等为成员，具体负责学校及校长督导考核的日常工作。
三、考核对象
全县各公办学校，已经审批并通过年检的民办学校
四、考核内容及分值
年度考核实行100分制。
（一）基础性指标100分（具体内容、分值见《考核细则》）；
（二）加分和扣分（见本方案第七条奖惩办法）；
五、考核等次
考核分优秀、合格和不合格三个等次。考核分数90分及以上为优秀，65分至90分（不含90分）为合格，64分及以下为不合格。
六、考核方式
考核评价工作在教委安全工作督导考核领导小组的领导下，由安监科牵头组织实施，片区督导员协助，乡镇村小由所属中心校按本规定组织考核，片区督导员督察督办。民办学校由职成教科牵头考核。
考核采取过程督导和年终考核相结合方式进行，年终先由学校根据考核细则自查量分报我委安监科，我委进行核查评估。安监科建立过程督导考核台帐，对全县各级各类学校进行过程督导和专项督查，并参考教委相关科室和片区督导员的意见完成学校的督导考核和考核评价。
七、奖惩办法
（一）学校安全稳定工作考核“一票否决”范围。
1、发生安全责任事故或重特大事故，受县政府及以上有关政府或部门通报批评或在社会上造成重大影响的；
2、学校未发现或未及时向上级书面报告，造成房屋坍塌或设备设施的原因等造成师生的生命财产严重受伤受损的；
3、食品或饮用水不安全，学校没有及时整改或向上级书面报告造成师生中毒的；
4、发生安全事故报送不及时或有意隐报、不报而造成严重后果的；
5、学校在管理或工作中被市级及以上政府或部门通报、黄（红）牌警告、挂牌督办等情形的；
6、其它可以避免但由于学校管理疏漏，安全教育不及时或不够，造成师生重大伤亡的。
（二）学校安全稳定工作额外扣分范围。
被考核的学校有下列情形之一者，每出现一起酌情扣考核分6－10分。
1、安全事故善后处置不及时或不当，致使学生家长3人以上集体上访给教育带来严重负面影响的；
2、安全事故学校无直接责任，但对学生教育不够，管理疏漏造成师生意外死亡或重大伤害事故，每学期发生两起及以上的；
3、学校在管理或工作中存在自身责任问题，在乡镇、街道及以上政府、部门安全检查中受到通报批评或点名批评、黄（红）牌警告、挂牌督办等情形的；
4、乡镇、街道及以上政府、部门提出安全隐患的.整改意见或下发了限时整改通知，学校推诿、拖延整治或办理不及时造成师生受伤或财产受损的；
5、发生安全事故报送不及时或有意隐报、不报造成一定负面影响的；
6、其它可以避免但由于学校管理疏漏，对学生教育不够，造成伤害事故发生的。
（三）学校安全工作加分条件。
1、代表本系统承担国家、市、县安全稳定工作范畴重大活动（含接受检查督导、观摩等），分别加3、2、1分（可以重复计算，下同）；
2、单位集体受到国家、市和县政府及相关部门关于安全稳定工作奖励的（以文件、奖证、奖状等为准），分别加5、3、1分。
八、结果运用
凡年度考核为优秀等次的学校由县教委给予表彰和奖励；考核为不合格等次的学校实行挂黄牌或红牌督办和全县通报批评、限期整改，对校长进行诫勉谈话，单位及法人代表当年不评优、评先和晋级。连续3年不合格的按干部管理权限予以免职，班子其他成员给予相应的处理。
大众公司规章制度范本3
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内，尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注：
1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的`考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类
业绩考核约占70%50%40%
能力考核约占15%30%30%
态度考核约占15%30%
员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85―95分70—84分50—69分50分以下
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5%
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15%
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65%
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10%
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5%
注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等员工：岗位津贴不作调整。
④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为20__年1月10日。
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