绩效考核方案模板5篇绩效考核方案模板范文

时间：2023-04-16 11:49:39 综合范文

　　下面是范文网小编整理的绩效考核方案模板5篇绩效考核方案模板范文，以供借鉴。

绩效考核方案模板1

　　为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。

　　一、手术室内部分配指导方案

　　医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

　　1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。

　　（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：

　　（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）

　　（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）

　　2、护士工作量绩效工资的核算。（1）护士工作项目及分值，

　　（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。

　　（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。

　　二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）

　　1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。（1）工作量分值计算

　　（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）

　　2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算

　　（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。

　　三、B超室内部绩效工资分配方案

　　1、20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

　　2、工作量分值计算

　　3、各位医生工作量绩效工资=全科医生的工作量工资×（各位医生工作量分值/总分值）

　　本指导方案的二级考核和计分方法仅供参考，各科室可结合本科室的实际情况制定出适用于本科室的分配方法。另外还需对本科室人员的工作质量进行考核，将考核系数与职工的月度绩效工资挂钩。各科室的二级分配方案原则上一年调整一次，如遇业绩波动较大也可以随时调整。

绩效考核方案模板2

　　第一条：考核工作坚持客观公正、注重实绩、师生公认的原则，坚持考核结果与奖惩相结合的原则，考核对象为民办职工性质的后勤人员。

　　第二条：每学年考核一次。

　　第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。

　　1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核：

　　① 政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按学校安排积极参加各类政治学习。

　　② 工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。

　　③ 道德素养：关心同志，不散布流言蜚语，不说不利于团结和工作的闲话，不制造矛盾，对人宽容，乐于助人，诚实守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于承担责任。

　　能：主要考核后勤人员的工作量和工作情况，按时保质保量完成本职工作，勇于承担责任，干一行爱一行精一行，独挡一面，工作效率高。热爱本职工作，具有创造性，工作积极主动有条不紊，积极改进工作作风，具有进取精神，不轻易满足现状，提高服务质量，工作有计划，对本职工作的开展，完成有一定的超前意识，在第一时间解决问题，能坚持原则，按章办事，敢抓敢管，严于律己，无失职行为。

　　出勤：主要考核后勤人员的工作纪律，具体表现为严格遵守学校各项规章制度，不迟到不早退，坚守工作岗位，积极参加各类集体活动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。病假每天扣20元，事假每天扣30元。

　　绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，具体表现为履行岗位职责，布置任务完成情况。

　　第四条：考核等次分为优秀、合格、不合格三等，优秀、合格等次民办职工享受镇政府给予的绩效奖金，不合格等次员工停发当年度绩效奖金。学年病、事假累计超过22个工作日的，岗位补贴打折发放。

　　有下列情况之一的不能确定为优秀等。

　　1、本学年工作中有责任事故的

　　2、在廉政、行风建设方面表现较差的

　　3、学年病、事假累计超过10个工作日的，年度内有旷工现象的。

　　凡属以下情况之一者，明确为不合格

　　1、由于失职、渎职发生责任事故，造成经济损失；

　　2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事处罚；

　　3、全年累计旷工３天以上；

　　第五条：考核的基本程序

　　1、同行互评，每学期结束前召开全体后勤人员会议，全体后勤人员以无记名方式填写测评表。

　　2、行政领导测评，由相关各处室代表组成。

　　3、考核小组测评，由考核小组对后勤工作人员填写测评表。

　　4、考核总分为100分。综合得分85~100分为优秀等，60~84分为合格等， 59分以下为不合格等。（参加公办年度考核的形式，以12%的比例评出优秀等次。）

　　5、考核结果

　　考核等次结果由学校领导集体审定后，通知给被考核者。被考核人如对考核结果有异议，要在考核结果与本人见面之日起一周内向学校考核工作领导小组申请复议。考核工作领导小组经调查核实，在15天内做出维持或改变原等次的决定，并以书面通知的形式通知其本人。测评结果作为评先评优奖惩的主要依据。

　　第六条：本方案经学校教代会讨论通过后执行

　　第七条：本实施意见由校委会负责解释

　　第八条：本方案自通过年度起开始执行。

　　太仓市荣文学校

　　20xx.5

绩效考核方案模板3

　　1考核体系

　　柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。

　　业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。

　　2业务量考核

　　业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。

　　采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。

　　但是业务量考核同样面临着一些问题：

　　(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

　　(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。

　　柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：

　　3业务质量考核

　　加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。

　　业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。

　　在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。

　　4营销业绩

　　营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。

　　5业务知识和业务技能考核

　　银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。

　　技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。

　　6其他定性考核指标

　　工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。

　　工作能力主要包括：(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；(4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。

　　服务质量主要包括：(1)柜面营销能力。是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；(2)柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；(3)客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。

　　工作态度主要包括：(1)事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；(2)组织性、纪律性。是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；(3)协作性、协调性。是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系。

　　摘要：商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分，柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分，这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。

　　关键词：柜员；考核体系；绩效考核

绩效考核方案模板4

　　一、考核目的

　　为了对酒店采购部各类业务进行统计、分析、价格监督工作，保证与供应商对账款项及应付货款的管理和结算准确，特制定本考核方案。考核结果作为统计员薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

　　二、考核周期

　　1．月度考核：对统计员当月的工作绩效进行考核，考核实施时间为下一个月的1～5日，遇节假日顺延。

　　2．季度考核：对统计员当季度的总体工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的5～10日，遇节假日顺延。季度考核得分为当季度3个月考核的平均得分。

　　3．年度考核：考核统计员当年1～12月的综合工作绩效，考核时间为下一年度的1月5～15日，遇节假日顺延。年度考核得分为当年12个月考核的平均得分。

　　三、考核计分办法

　　本考核总分为100分，考核计分实施扣分制。每项考核指标基础分为100分，将考核得分乘以相应指标权重后计入考核总分。

　　四、考核内容

　　根据统计员的岗位职责及绩效目标，设定的具体绩效考核指标及评分标准见下表。

　　统计员绩效考核表

　　考核项目考核指标指标说明/评分标准权重得分

　　采购物资数据统计统计数据出错率

　　目标值为 %，每降低 %，减分；超过 %，减分30%

　　采购统计报表管理采购统计报表

　　提交及时率

　　目标值为 %，每降低 %，减分；超过 %，减分20%

　　统计报表内容完整性统计报表记录完整，无缺失项。每存在1项缺失，减分；超过项，减分15%

　　统计报表归档及时率

　　目标值为 %，每降低 %，减分；超过 %，减分15%

　　对账、结账管理对账、结账及时率

　　目标值为 %，每降低 %，减分；超过 %，减分20%

　　五、考核结果应用

　　考核总分为100分，考核结果可分为五个等级，不同的等级采取不同的奖惩方案，详见下表。

　　绩效考核结果应用

　　考核得分（A）考核结果应用

　　90≤A≤100考核年度内10个以上月度或3个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，职位晋升或固定工资上调40%，奖金全额发放

　　80≤A＜90考核年度内8个以上月度或2个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资上调20%，奖金发放80%

　　70≤A＜80考核年度内6个以上月度或1个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放60%～80%

　　60≤A＜70考核年度内4个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放30%～50%

　　A＜60考核年度内2个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资扣减20%，无年度奖金；4个以上月度考核得分在该等级，予以降级处理并安排培训或辞退。

绩效考核方案模板5

　　为进一步完善绩效考核体系建设，客观、准确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核在发展中的激励作用，最大限度地调动员工的工作积极性和主动性，跟据本酒店的特点，特制定以下考核办法。

　　一、考核周期

　　绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。

　　二、考核通用内容

　　利润考核和综合指标两个部分

　　三、利润考核

　　上缴利润指标

　　完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的.1倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。

　　超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资;超缴利润在5%以上，其超缴部分(即5%以上部分)，另按超缴额的20%增加职工绩效工资。

　　完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止;对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。

　　应收帐款指标

　　以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节(超)比例，同比例增加(扣减)基薪，以基薪的15%为限额;对职工，按期末应收账款节(超)比例，同比例增加(扣减)绩效工资，以绩效工资的15%为限额。

　　经济增加值(EVA)指标

　　当年实现EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。

　　年度实现EVA超过上年水平(△EVA>0)，增加经营者绩效工资2%。

　　当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。

　　四、综合考核

　　主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标(“三基”指的是：基层建设;基础工作;基本功训练)人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。具体权重如下：

　　(一)财务预算符合率指标考核权重10%(10分)

　　财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。

　　(二)基础工作考核权重10%(10分)

　　需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务，准确，及时传达酒店各项规定，对自己部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务，或在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。

　　(三)工作效率考核权重10%(10分)

　　要求员工工作积极主动，提前完成任务给予适当的奖励，对于工作效率较低，工作不积极或在部门领导的催促下才能完成工作的，视情节轻重给予相应扣分。

　　(四)设备养护考核权重10%(10分)

　　对于卫生，服务，设施设备维护质检过程中被发现违反规定的，视情节轻重予以相应扣分。

　　(五)基本功训练考核权重10%(10分)

　　需要有效，准时的做好各部门的培训工作，且培训效果需达到优良效果。对未进行培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。

　　(六)部门配合考核权重10%(10分)

　　需要积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，对于不能与其它部门合作，工作相互推诿的视情节轻重给予相应扣分。

　　(七)员工稳定考核权重10%(10分)

　　需要重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。对员工沟通不良，员工抱怨较多，出现越级反映情况的现象的部门，视情节轻重给予相应扣分。

　　较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。

　　(八)行为规范考核权重10%(10分)

　　对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。

　　(九)内控考核权重10%(10分)

　　在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外，与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。

　　(十)安全管理考核

　　安全管理考核为否决项，对出现安全问题的部门和员工，除讲处以相应纪律处分外，将取消一些评优资格，对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。

　　五、各部门特色考核项目

　　机关部室及辅助部门包括：党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部;辅助部门包括采购供应部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接承担内部利润指标，重点考核综合考核项目(占权重的70%)，利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据(占权重的30%)。注：工程部自20xx年起，纳入辅助部门进行管理。

　　生产经营部门包括：客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主(占权重的70%)，综合考核为辅(占权重的30%)。注：旅行社自20xx年起，纳入生产部门管理。

　　全面完成承包指标，对经营者绩效提成为基薪的1.2倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。

　　以成本为基数，费用节余，对经营者每节0.5%增加20%基薪，以基薪的40%为限额;对职工每节0.5%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

　　完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。

　　其他单位，以经费为基数，经费节余，对经营者每节1%增加20%基薪，以基薪的40%为限额;对职工每节1%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

　　对社会化服务单位，超额完成上述限额指标的，另按超缴(节余)额的15%增加职工绩效工资。

　　利润(经费)欠缴(超支)，每欠(超)1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止;对职工按每欠(超)1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资30%为限额。

　　六、考评计分方法

　　单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参与其考评的职能部门之和，即：

　　A级：考评得分达到90分以上(含90分);

　　B级：考评得分达到80分—90分(含80分);

　　C级：考评得分达到70分—80分(含70分)。

　　D级：70分以下。

　　年终考评结果为A级、B级、C级时，对单位职工(经营者)分别增加20%、10%、5%绩效工资(基薪);考评结果为D级，对单位职工(经营者)扣减5%绩效工资(基薪)。

　　年终评价结果为A级、B级、C级时，对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资;年终评价结果为D级时，对单位职工既不增加也不扣减绩效工资;年终评价结果为E级时，对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。

　　七、管理指标

　　(一)考核等级：

　　分为主管层、领班、员工层三个层面

　　主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　　领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　　基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

　　2、主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

　　3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计。

　　4、领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

　　5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分，负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。

　　八、考核权限

　　1、有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理;

　　2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、人事部经理;

　　3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、人事部经理;

　　4、权限为30分/人的管理人员：各部门经理

　　注：各级管理人员严格按照此规定，行使权限;如超出权限，可向自己直属上级申请执行;如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

　　九、奖惩细则

　　(一)个人奖励部分

　　1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

　　行政检查多次受到表扬者;顾客给予口头、书面、电话表扬;对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者;妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者;在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;

　　(二)部门奖励部分

　　1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分;

　　2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

　　(三)处罚部分

　　1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天)，当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)

　　2、年汇总出勤率：有旷工记录;年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

　　3、顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

　　4、本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。

　　5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

　　6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

　　7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

　　十、员工考核