下面是范文网小编分享的如何从跳槽原因看面试者的忠诚度3篇(面试如何看待跳槽)，供大家阅读。
如何从跳槽原因看面试者的忠诚度1
人才流失原因分析讨论
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下：是企业不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？是经营思路偏差还是企业文化变味？
人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。
人才流失的原因分析客观原因：
1、薪酬待遇：薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。
2、企业文化：企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。
企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。
在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职；或者企业
管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。
主观原因：
除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的天花板，而基层的发展机会太少，导致了他们的拂袖而去。
高层人员：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，意见不统一而导致分道扬镳。道不同，不足与谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，这时对未来的发展就会产生严重的分歧，守成的人员愿意就此罢手，而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。如伊利集团的牛根生离职后，绝大多数部下随之而去。陆强华从创维公司的出走，带走了150多名企业精英。另外，当一个不熟悉的外人进入高层后，双方的价值理念、经营作风就会产生很大的摩擦，如果不能及时有效磨合，到最后只能是外来者出局。这也是多家跨国公司高层空降传统企业，水土不服，最后只能饮恨而归的原因。
中层人员：中层流失的主要原因是缺乏晋升空间。当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况，发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。欲上不能，欲罢不忍。这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。这在民营企业更为明显，很多民营企业的高层常常被家族成员所垄断，外人在企业做到中层以后，想往上走就很困难，因此在这样的企业，中层原地踏步走，呆一段时间就走人的现象很普遍。但人挪活树挪死，这些有丰富经验的中层正是那些高速扩张企业的抢手货。因此，不少在原来企业发展陷于停滞的中层，到了高科技企业，高成长企业后，就过的如鱼得水，有滋有味。
基层骨干人员：骨干流失的重要原因是发展机会太少，掌握着企业关键技术的研发人员，掌握着大量客户资源的营销人员，在企业工作一段时间后，对企业、对手头的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会。但对许多职业发展通道不健全的企业来说，这样的机会并不多，有限的管理岗位引来众多的觊觎者。而技术人员更为难过，许多企业技术人员的发展是自古华山一条路，想进一步发展只能是当官，并非所有的技术人员都是做官的料，很多时候优秀的技术人员变成蹩脚的管理者的例子不在少数，这样机会的有限性，发展空间的缺少，让不少努力想挑重担的骨干跳到对他们热烈欢迎的对手怀抱。
新入职人员：尤其是新入职的大学生，已经成为企业跳槽的新兴一族，在企业呆不到几个月就走人的情况比比皆是。让许多企业产生了大学生恐惧症，拒之于千里之外。这主
要是因为大学生没有正确的择业观，期望值太高而致。大学生在学校的象牙塔里呆久了，与社会隔绝太远，把外面的世界想象得很精彩，常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好，这也是众多大学生考公务员的动力所在。因此很多大学生常常把第一个工作当跳板，希望通过不断跳槽来寻求自己理想之路，但希望越大失望越大，社会、职场远没有这些人想像得美好，这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位，走不出自己的幻想。
如何从跳槽原因看面试者的忠诚度2
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如何从跳槽原因看面试者的忠诚度3
从跳槽原因看出应聘者的忠诚度 如何选出忠诚度高的人才？
面试官可以从应聘者回答的跳槽原因中，看出他对于企业是否具有认同度和忠诚度以及确定其是否有准确的个人职业定位。当然，一份工作适不适合应聘者，仅仅听其一面之词往往是不够的。寻找应聘者离开上一家企业的真正原因，才能够判断其是否是符合公司要求的真正的人才。
关键词：企业认同度忠诚度个人职业定位
“你为什么要跳槽？”早已成为现今面试中一道必不可少的问题。对工作不满意，与同事的关系处理得不好，对薪水不满意，个人兴趣转变等，都会成为跳槽的理由。而哪些是真正的原因，哪些是应聘者的借口，这就需要面试官通过问话进一步进行查证了。面试官在面试提问中，要尤其注意对应聘者忠诚度、个人职业定位、职业期望等方面进行考评。只有这样，才能为企业挑选出最适合的人才。
忠诚度。忠诚决定着员工在工作岗位上能否持久以及是否会与企业荣辱与共，一同发展。
个人职业定位。通常，如果应聘者的理想及兴趣与现实不符，也会造成其不断选择企业。其实这就是个人职业定位不明确，择业过于随意的表现。
企业认同度。如果是因为对薪水不满或是不认同企业的制度、文化，说明应聘者对于企业的认同度不高，也可能是应聘者对企业要求过分理想化所致。
诚实正直。应聘者中也不乏被企业“炒鱿鱼”的人员，负责招聘的人员只需在面试结束后对应聘者进行简单的调查，即可了解事实的真相。应聘者如果因为爱面子而选择欺骗面试官，把跳槽原因归结于上一个就职单位的错误，这种人则毫无诚信可言，绝对不可以招聘到公司中来。
1.应聘者对上个工作单位进行大量的评价
从对曾经工作单位所作的评价，可以考察应聘者的品质。如果应聘者对自己上一份工作单位做出非理性的，甚至是恶意的评价，那么面试官便可以看出这位应聘者有着不良心态和欠佳的品质。面试官应当考虑当该名应聘者一旦成为本企业的离职员工时，是不是也会在其他企业面前诋毁本企业，从而影响到企业在业界中的地位和形象。
如果应聘者对上一份工作做出良好的评价，那么面试官仍需要考虑几个问题：既然单位很好，应聘者为什么还要离开呢？是不是应聘者自身存在问题？是不是应聘者在刻意隐藏什么？针对这些疑问面试官可以对应聘者的资料做更深的挖掘。
结论：此类应聘者比较真诚，应根据不同的回答进行分析。为保证面试的有效时间，面试官应把握好进度。
2.应聘者轻描淡写地说出离职原因
当应聘者轻描淡写地说出自己离职的原因时，面试官就应该对此持怀疑态度。
面试官可以就此引导应聘者更加详细、具体地说出跳槽的原因，以便了解到更多信息，进而发现其中的端倪。但如果应聘者不愿意多说的话，那么，我们就不得不揣测是否存在一些不良的个人原因了。
结论：此类应聘者对企业的忠诚度与认同度欠佳，个人职业定位不明朗，是聪明的人，但却不够坦诚。
很多人事业上发展不顺利不是因为能力不够，而是选择了并不适合自己的工作，很多应聘者并没有认真地思考“我是谁”、“我适合做什么”，也因为不清楚自己要什么，而无法体会如愿以偿的感觉。很多人把时间用于追逐不是自己真正适合的工作上，但是随着竞争的加剧会感觉后劲不足。有准确定位的应聘者才会在日后的工作中有机会获得更加长足的发展。
3.想要追求更大的发展空间
很多经验丰富的“面霸”在回答面试官的这个问题时，往往都会应对自如。他们大多都会采用十分保守的回答，如：“我想追求更大的发展空间，不想停滞不前”，“市场变化无常，企业也是这样，我看到了贵企业发展的优势，想成为贵企业中的一员”等。这些回答看似十分保险，对这样的回答，面试官也不易识破。
对此，面试官可以对应聘者的背景多做一些了解，再对他的能力做出大概的判断，才能在面对应聘者这样的回答的时候，了解到他所说的原因是否真实。
结论：此类应聘者的企业认同度较高，个人职业定位也较为明确，但要考证应聘者所讲原因是否真实。
4.应聘者真诚地表明离职原因
面试过程中，也不乏真诚的应聘人员。他们会清楚明了地说出自己此前频繁跳槽的原因，这样的应聘者更能够博得面试官的认同。如：“在刚走进社会的几年中，我对自己的定位并不准确，总是眼高手低，跳槽十分频繁。然而经过
几年职场的历练，我对于自己的职业有了很明确的规划，所以，十分认真而稳定地从事了一段时间的工作。尤其在我有了家庭之后，开始更深刻地思考自己的职业生涯。所以，我选择贵公司，就是考虑到自己今后的发展空间。”
结论：此类应聘者个人职业定位较为明确，对于企业有着较好的认同度与忠诚度，为人诚实正直。
员工的忠诚度通常决定着其是否能够长时间地、努力地为企业付出。能够不出卖自己的企业，与企业荣辱与共。当集体利益与个人利益发生冲突时，能够以大局为重。如此理解和关心企业的员工是每一个企业所期望得到的。
一家房地产企业在招聘销售人员，在对销售人员的简历做了认真的筛选之后，开始面试应聘人员——
面试官：“从你的简历中可以看出，你以前从事的是会计工作，能不能说明一下为什么会放弃自己擅长的工作而决定投身房地产业？你觉得自己能适应这样的工作吗？”
应聘者：“是的，表面看来，我的专业与房地产销售并没有很大关联，也似乎没有太大的帮助，而我此前从事的工作也有很大的发展空间。可是，在工作中，我越来越发现会计工作非常的枯燥，我性格外向，希望以后的职业能够与更多的人有交流。虽然之前的这份工作与外界接触并不多，可是，在社会历练的这几年，我也积累了与人交流的经验，我对自己充满信心。”
面试官：“与人交流的职业有很多，你为什么要选择房地产业呢？你对自己以前的工作有什么样的评价呢？”
应聘者：“以前的工作，需要很强的专业能力，一个小数点就会造成工作中的大失误，而且企业的管理也十分严格。而我很看好房地产行业的发展前景，想选择更具挑战性的工作，发挥出自己的能力。”
面试官：“你会不会坚持做好这份工作呢？如果你觉得自己不适合或在工作中遇到棘手的问题怎么办呢？会不会介意与年龄小自己很多的同事一起工作呢？”
应聘者：“就像您所了解到的，我的青春已经不多了，我求的就是相对的稳定，所以我会认真做好这份工作。每个人在从事一份工作的时候，都会遇到困难的，我会不断向公司同仁请教。环境不会因为我而改变，我会努力改变自己。现在的年轻人想法多、新创意层出不穷，我愿意学习他们的新思想，希望能够与大家一起快乐地共事……”
从这个面试对话中，我们不难看出应聘者的特点及存在的问题：
（1）应聘者对于原企业不满是跳槽的原因之一，这时面试官就需要考虑，对自己擅长的工作都感到不满的人，在日后的工作中会不会也因为对企业的管理制度不满而甩手不干？
（2）应聘者性格外向，乐于挑战，可是，如果挑战失败，要如何相信应聘者能坚持下去呢？外向的性格会在工作中显示出优势，但应聘者的心理承受能力如何？会不会也因为自己的大意而犯下错误？应聘者对自己的职业规划是不是准确？这些都是面试官应该考虑的问题。
（3）案例中应聘者的回答，只是简单地介绍了自己及原公司的情况，并没有暴露出自己的缺点，也没有突出个人的优点。这种情况下，就需要面试官更加深入地了解应聘者的个人品质及个人期望，只有这样才能对应聘者有更深刻的评价以及判断其是否适合这份工作。
◎如果应聘者对企业不认同，再好的人才也不能留为己用。
◎对自己的职业定位模糊不清的应聘者，即便能力符合职位要求，进入工作岗位，忠诚度也不会很高。
◎应聘者对企业的认同度越高，忠诚度也会随之越高。
本文摘自《3分钟识别人才》，有删节。作者：李桂虹，吴利霞，出版社：广东经济出版社。
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