下面是范文网小编收集的浅谈企业人员激励的有效策略3篇 员工的激励策略，供大家参考。
浅谈企业人员激励的有效策略1
如何有效的激励销售人员？.泰勒的科学管理诞生至今100多年，中国企业管理不善的问题依然严峻。尤其是销售人员的管理与激励，明显不足，人力资源浪费现象严重。那么，如何有效的激励销售人员？
当前国内中小型企业，对销售人员的激励基本上停留在原始的物质层面；即便是简单的物质层面，很多企业也只是粗放式的“底薪加提成”。于是，众多业绩突出的优秀销售人员，不过几年就出来单干。然后，这样的故事继续上演，恶性循环。接着，同质的同类中小型企业，不得不打价格战、公关战；进而为了削减成本，产品质量也难保障。最终，大家都很受伤。
公司搭建了一套运营体系，其中，涉及到销售人员激励这方面，个人觉得非常有必要与诸位探讨、分享。
将销售人员的激励，分成三个层次：短期激励（月度），中期激励（季度），长期激励（）。下面分别阐述之。
一、短期激励--基本岗位待遇
无论是从人性化角度，还是劳动法角度出发，基本工资待遇销售岗位的共性。当然，在某些特殊行业，基本待遇会非常高；但普遍的情况是--基本工资只是游走在法定最低工资的边缘。
1、基本岗位工资
公司的主要战略是加大力度拓展市场，因此“低底薪、高提成”也不失为吸引合适的人才、降低运营风险的一种有效选择。
所在城市的法定最低工资标准为1500元，也就成了销售人员的基本工资。
2、经验工资
对于有着丰富经验的员工，认为应该给予一定数量的经验补贴（姑且称为“经验工资”）。一来可以吸引经验丰富的员工，不至于让他们感到失落；二来也是对经验不足员工的一种鞭策--你必须好好干，否则收入永远不可能超过“老员工”如此，既吸引了优秀的人才，也形成了一定的内部良性竞争机制。
不过，经验工资最多会在6个月后，予以取消。一来是“淘汰”只想躺在以前功劳簿、不思进取的员工，二是激励更多的员工要不断奋进、努力开拓（注：此套体系中设计的“淘汰”机制其实包括调岗、调薪等内容，不是一刀切、粗鲁地予以开除）。
根据经验与能力的不同，经验工资控制在1000元以内。
相信6个月后，所有合格的销售人员，都会成为披坚执锐、横扫市场的真正勇士。
3、通讯补助
销售人员拓展市场，电话是必不可少的，尤其是手机通讯。既要鼓励销售人员以很高的效率，多与客户沟通，维护客情关系，但也不能滋长销售人员以公肥私。
参照其他行业以及同行，测算，每人150元话费补助，是比较合理的数目。
4、交通补助
营销的最大不同在于，要与众多传统的商户打交道，地毯式拜访在前期拓展时期尤为重要。要求销售人员合理规划每日拜访路线，以最合理的交通工具出行，包括公交、地铁。根据测算，给出的交通补助标准为350元每人每月，日均元（以26天计，下同）。
5、午餐补助
完全从人性关怀的角度出发，考虑到销售人员每天会有大量的时间在外，拜访众多的商户。因此，将午餐补助标准定为450元每人每月，日均17元。
相信，好的身体才能有好的业绩，好的饮食才能造就好的身体。如此高的补助标准，相信销售人员也会体会到公司的一片良苦用心--将士们在前线打仗，公司在后方全力支持。
将上述项目相加，销售人员的基本工资待遇从2450元至3450元不等。
二、中期激励--绩效工资
销售人员的待遇与绩效挂钩，是无庸置疑的。只不过，绩效的设定，却大有文章。
1、商家开拓数量
指以开拓的合作商家的数量为标准，提成。以500元/家的标准计提，15家为基本提成线，未达到15家者按比率计提。
当然，公司需要有一整套筛选合作商家的标准，坚决杜绝以次充好、滥竽充数的现象。
2、商家有效会员VIP数量
商家需要发展一定的会员，既为平台，更为商家自己精准锁定忠实的消费人群。每位有效会员（指有产生消费的会员）按***元的标准计提提成。这就要求销售人员，要做好客情关系，鼓励商家积极主动地发展会员。
坦白讲，当前许多终端店铺拥有大量的注册会员，但很多都不活跃不消费，价值其实不高。
通过这个制度的设计，就是为了有效激活会员，实现多方共赢。
3、会员消费额度 为了更大程度地激发销售人员，设计根据商家会员消费额度，给予一定提成，比率为消费额的%（即万分之一）。同样，会员消费要达到一定的标准，才可计提。
店铺不仅要有消费会员，更重要的是，店铺需要锁定优质的消费会员。
4、全勤奖
很大程度上，销售人员的态度，会决定他的绩效。因此除了硬性的经济考核指标外，还要根据销售人员的考勤情况，给予全勤奖。例如，按时出席早会、周会。全勤奖100元，奖优罚劣，以奖为主，罚为辅。
5、考核奖
销售业绩不佳，很大程度上是考核不能落地，不能产生有效的激励。
要求销售人员要每日撰写销售拜访日志；整理客户资料；写销售心得、货品管理、提升业绩、回款及时等，目的是促使销售人员快速成长和进步，工作更有效率和章法。
以300-500元/月作为考核奖，只奖励前三名；对考核不合适者，不作经济处分，但要求作口头上和书面上的两种方式的培训和教育。
6、突出贡献奖
此奖金是颁发给带领同事共同进步，并对销售工作有卓越贡献者；以现金形式发放。
作为一种服饰品牌的行业，销售本身就是一种商业模式的创新。同理，在日常运营、拓展客户、货品管理、提升业绩、回款及时的过程中，必须也要采取颠覆性的思维、方法。
既要认同脚踏实地、刻苦拼搏的做法，也要鼓励积极创新、事半功倍的新方法。一旦企业形成了自主创新的风气和氛围，企业也就有了核心竞争力。任凭竞争对手如此挑战，也难撼动其领导地位。
7、月度优秀员工奖 拿破仑说不想当将军的士兵不是好兵。多年以来，我也一直深信竞争才能造就活力。“相马不如赛马”，通过评选月度优秀员工奖，最大程度上激发全体销售人员向先进同事看齐。为了加大力度，将此奖项的额度设置为2000元，而且每月评选。
重赏之下必有勇夫，相信销售人员会充分展示自我才华，为自己创造价值的同时，也给公司带来更大的效益。
8、优秀员工奖
为了规避短期行为，鼓励坚持长期抗战，再接再厉，公司又增设了一个优秀奖。加了增加激励的阀值，特将此奖项的额度设置为5万元。
相信冲着这么高的奖金，销售人员也会你追我赶，奋勇争先。
也许，某个月你绩效落后了，但不必灰心，你还有机会。每位销售人员都是公平的，大家同台竞技。毕竟，优秀奖不是短跑而是一场马拉松，都有一年的时间，完全能够证明自己真正优秀。
9、其他福利
包括销售培训、生日蛋糕、户外拓展、月度聚餐等。
能够做到上述两大部分，已属难得。但如欲成为一家伟大的公司，此两点还远远不够。
三、长期激励--自我价值实现
每个男人，其实都有一个梦想，一个关于英雄的梦想。现实中许多男人因种种原因，未能成为英雄，但也会关注英雄。
因此，为每位销售人员提供成为英雄的平台，是能够留住优秀人才、实现企业长治久安的杀手锏。
怎么做？
1、个人职业成长 每位销售人员，公司都会进行培养，都是担任未来大区、省、市经理的首要人选。公司的成长需要人才，人才的发展离不开好的平台。
构建销售人员的职业发展计划，是一个双赢的决策。
2、优秀员工期权计划
如果员工始终认为自己是在为别人打工，而且是永远的为别人打工，归属感便很难产生。真正的优秀的员工可能看不到自己的未来，也许几年后会离你而去，并可能带走公司难得的客户资源。
我们看到，太多的老板讲得非常好听、许诺非常美好，可始终不见给优秀员工兑现一丝真正的有价值的承诺。因此，给予优秀员工一定的期权激励，是给予归属感、留住他们的利器。
老板不一定要100%拥有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才会拥有更多。大家真正登上了同一条船，成为一条绳上的蚂蚱，才可能万众一心、共同做大事业。
初步设定的期权兑现时间为3年，分配比例根据一套标准执行，且因人而异。
心无敌，则无敌于天下。
老板的思维观念，决定了他事业的高度，以及最终能走多远。
3、个人价值提升计划
人类是一个复杂的结合体，既要物质的享受，更看重精神的追求。
对于一些有潜质的帅才，公司会提供国内顶级商学院学习机会，帮他们培养未来担任高级管理者的各项能力。
4、企业文化熏陶计划
一家没有理想的企业，是行之不远的；一个没有愿景的企业，是难成大事的。然而当前，国内绝大部分的企业，是缺乏理想、缺乏愿景的。美国民权运动领袖马丁·路德·金始终怀揣梦想，为了实现梦想不辞艰险，最终领导美国黑人争取到了应有的权利。
强调真正的有效的管理，其实不在于制度设计得多么完善，企业管理的最高境界在于“文化管理”。通过这样的软管理（关于企业管理《企业、企业管理之本质》），来自发自动引导员工。
始终强调要努力营造一种优良的企业文化，不断传递一种坚定的信念：我们正在创造一个伟大的历史！我们为我们有幸参与这段历史的创造，倍感自豪！
这样的团队如果还不能成功，那谁会成功？
浅谈企业人员激励的有效策略2
企业如何有效激励员工
【课程名称】企业如何有效激励员工
【所属体系】人力资源类
【主讲专家】张锡民
★课程提纲
——通过本课程，您能学到什么？
第一讲以激励机制为核心的人力资源管理模式
1．引言
2.破解中国企业十大管理难题
3．案例与启示
4.现代高绩效激励式人力资源管理模式
第二讲加强对激励理论的认识和学习
1． 马斯洛需要层次论模型
2． 激励――保健双因素理论
3． 公平理论
4． 弗鲁姆的期望理论
5． 斯金纳的强化理论
6． 激励的实用人性内因模型
第三讲员工激励的特点及思维方法
1．员工激励的特点
2.“三位一体”思维方法
3．了解员工需求的具体方法
4．制定有效激励政策的方法
第四讲员工激励的原则
1． 员工激励的一般原则
2． 员工激励的高级原则
第五讲企业激励机制的要领
1．中小企业的激励机制要领
2．大型企业（集团）激励机制要领
第六讲领导激励部属的注意事项
1． 引言
2． 要注意给下属描绘“共同的愿景”
3． 要注意用“行动”去昭示部下
4． 要注意善用“引导而非控制”的方式
5． 要注意授权以后的信任下
6． 要注意“公正”第一的威力
7． 要注意对部下进行有效沟通
第七讲员工激励的操作技巧
1．引言
2．员工气质与激励
3．人才类别与激励
4．引爆员工潜力的实用法则
5．如何处理员工的抱怨
6．激励员工士气的十五大技巧
第八讲员工激励的误区
1．引言
2．员工激励的八大误区
第九讲建立企业完整的有效激励平台
1．引言
2．12个有效激励平台方案
第十讲高级经营管理人员的激励模式
1．经营管理层激励的必要性
2．企业年薪制设计
3．股票期权的基本模式
4．MBO的基本模式
★讲师简介
张锡民
☆ 北京时代光华教育发展有限公司
特聘高级培训师
☆ 企业管理硕士、南京理工大学MBA
培养客座教授，北方交通大学企业管
理咨询协会客座教授，多家企管顾问
公司高级管理顾问及高级培训讲师
☆ 北京南洋林德企业顾问公司董事、副总裁、高级管理顾问、高级培训讲
师，为上百家企业提供过人力资源管
理、经理人职业技能、营销管理、战
略管理等方面的咨询及培训。
第1讲以激励机制为核心的人力资源管理模式
【本讲重点】
激励机制为企业管理难题之首
激励机制是深化企业生命力的根本保障
高绩效激励式人力资源管理模式
激励机制为企业管理难题之首
《世界经理人文摘》于2002年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次
调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难题”。
这三个难题都跟企业的人力资源管理有关，都属于企业激励机制方面的问题。因此，如何建立有效的激励机制，已经成为当前困扰企业的最大问题。
【案例】
英国有一家著名的长寿公司俱乐部，申请加入该俱乐部的企业寿命必须要超过300年。这家俱乐部成员的惟一共同点，就是这些企业都能跟随时代造就出符合时代要求的激励机制，从而使企业具有高度的敏感性。这种敏感性包括对外部市场变化的高度敏感，对企业内部管理的高度敏感，对企业发展技术的高度敏感，内部控制的高度敏感和对人才吸引的高度敏感。正是企业的高度敏感性塑造了企业的百年老店。
企业的敏感性来自哪里？就来自激励制度带来的企业活力。一家企业如何采取全新的激励机制雇佣优秀的员工，发挥他们的优势呢？世界著名的经理人韦尔奇给出的答案是：要搞好一家企业，关键是要给20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的10%的员工。只要企业的最高决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。
1．提高企业经理人的自身素质
有些企业经理人，本身的素质较差，分不清哪些员工是优秀员工，哪些员工是一般的或者比较差的员工。识才之眼需要功力和经验的积累。因此经理人本身的素质亟待提高。企业领导识人要识人本质，要看透员工的优势和劣势，要有洞察力，并且要敢于驾驭人才。
2．建立科学的绩效考评体系
为了分清优秀员工和较差的员工，科学的办法还是要建立科学的绩效考评体系，这对企业领导人来讲更是比较职业化的问题。中国有些大中型企业已经颇有成效，但是大部分企业在绩效考评体系和科学的薪酬体系方面还做得很不够。一定要把绩效考评、待遇薪酬和员工的利益紧密联系起来，这是激励机制中的核心内容。
3．领导要敢于用人
韦尔奇上面所说的对员工的管理方法，实质上是一个动态的过程。因此现在已经有了一定成效的企业并不能就此罢手。绩效考评、薪酬改革是个永恒的话题，要不断地修正这种体系。企业管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，运用的好坏关键是要看企业领导人的素质和气魄。对于中国来讲，主要领导人的素质和气魄的提高是至关重要的。
【自检】
如果你是企业的决策者，评定人才优劣的标准是什么？请按其表现为下列员工提
出改进的方案。
（1）小王：听领导的话，领导让做什么就做什么。
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（2）小赵：有新奇想法，但是工作不够踏实。
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（3）小宋：工作效率低，主要由于不适合现在的工作。
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（4）小李：整天想着出去赚钱，工作没有积极性。
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见参考答案1－
1激励机制是深化企业生命力的根本保障
1．激励机制是企业人力资源管理的核心
企业应当尽快适应时代的发展，建立适合自己企业发展特点的激励机制。
民营企业老板张总最近实在是苦恼。他给每位员工每个月开支6－000元钱，算是当地的高工资了。可是员工还是发牢骚，工作热情也不高。这是怎么回事呢？
这家企业确实是在有些方面没有做好，虽然6－000元钱在当地是很高的工资，但是始终只是一个静态的数字。6－000元钱一次发完和渐次发下去的效果是大不相同的。如果把6－000元钱工资和绩效挂起钩来，员工的积极性就会高涨起来。因此，激励机制的关键是科学的薪酬管理方式如何与绩效挂钩。
2．激励机制需要领导人带领完善和创新
从企业的发展史来讲，激励机制一直是不断地完善和创新。从最早的计件工资到现在对高级管理层的股票期权，以及ＭＢＯ管理者收购。这些激励方式实质上都属于有效激励的范畴。激励机制的完善主要靠领导人的气魄和决心。
【案例】
联想公司刚创业的时候，工作人员懒散，管理较松懈。老总柳传志下定决心要改变这种状况，于是就颁布了一个制度，谁开会迟到，不仅要罚款还要罚站5分钟。罚款大家并不在乎，但是罚站还是挺丢面子的。这个制度的实行很严格，连高层领导—副总裁、总裁这一级别的都被罚站过，甚至柳传志本人也被罚站过。正是企业领导人这种下决心要把事情干好的气魄，把联想的管理搞上去了。有记者在采访柳传志的时候问道：联想的核心竞争力是什么？柳传志回答说：我们联想的核心竞争力就是我们科学的管理体系。
高绩效激励式人力资源管理模式
1．对人的管理
首先在人力资源管理上要认清管理的本质，归根结底是对人的管理。
企业决策层的领导风格和对员工人性的假设，决定了这家企业的人力资源管理模式，而企业的人力资源管理模式决定了员工的心态。员工的心态又决定了企业的命运，决定了企业
是长盛还是衰败。如果采取的人力资源管理模式是以自我为中心的非理性的家族式管理，这种管理就会导致一种自闭的、自危的后果。如果员工是这种表现，企业最终将导致失败。反之，如果企业的主要领导认为员工是一个活的主体，是能够激发的，是有自尊的，是能够在为了自己利益的同时，也为公司利益、为国家利益做出贡献的，这时候主要领导人建立的人力资源管理模式就是以人为中心的、理性化的团队管理模式。强调团队精神，又使员工的整体心理表现是开放的、愉悦的，从而具有创新精神，给企业带来最终的繁荣。
图1－1企业决策决定企业命运的过程
【案例】
日本的两家大企业—松下电器和八百半百货有着两种不同的命运。八百半公司发展鼎盛的时候，还是家族式的非理性化的管理。后来因为决策层的腐败，员工没有得到激励，以至于企业陷入危机，最终跨掉。而松下电器，自20世纪六七十年代就强调尊重人，强调团队精神，强调建立学习型组织。现在倡导的所谓学习型组织这些概念，实际上跟松下电器这种公司的前期创新是分不开的。因此，松下电器很快就变成一家世界性的股份公司，虽然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨国企业。
2．以人为本
管理专家研究发现，世界经济在20世纪下半叶有了长足的发展，管理方式也随之发生了重大的变化。
企业竞争越来越激烈，市场秩序日益规范，企业领导人面临的管理对象的自主性越来越高。员工都是现实的人，都想要做企业命运的主宰，所以企业发展要和员工的职业生涯很好地结合起来，这样才能把企业管好。
在这种现实背景下，企业要解决自身的生存问题、发展问题、效益问题，关键就在用人制度上。同时，在分配制度上怎样进行战略设计，怎样以绩效评估为主，要深层次地进行挖掘。现代人力资源管理的理论和内涵是了解人性，尊重人性，以人为本。
3．高绩效激励式人力资源管理模式
高绩效激励式人力资源管理模式的出发点是要最大限度激活企业内个人的工作积极性和创造性，要最大限度地发挥这些团体的集体智慧，这是管理的目标。
高绩效激励式人力资源管理模式分三个层次：
◆激活员工
给员工以动力和压力，大的压力一定要与大的动力相配合。因为没有压力企业也无法发展，企业靠员工的压力产生绩效来发展。但是如果没有动力，员工也不会去承受压力。要注意的是被激活的员工要有必要的规章制度来约束他们。所谓“必要”，就是在条件不成熟的时候，可以先不设置有关规章制度。激活员工的工作热情，有动力，有压力，并且有一定的规范是最重要的。
◆目标绩效薪酬模块的应用
在既有压力又有动力的情况下，要在激励体系中加入科学的目标管理、绩效管理和薪酬管理模块。确定员工的工作目标，不断提醒并激励员工向目标迈进；建立科学的绩效管理体
系，对员工的工作考评要本着公正、公平和公开的原则；把薪酬和员工绩效挂钩，多劳多得。
◆人员的培训开发
企业工作效率的提高，最重要的还是员工自身素质的开发。所以经理人必须注重对员工的培训，挖掘他们的潜力和热情，提高他们的技能。
图1－2高绩效激励式人力资源管理模式
如果时间和精力有限，对于这个模式的实施有个简便的做法。具体说来：第一个层次是职位分析，第二个层次是绩效考评，第三个层次是薪酬管理。由于这三个英文单词的第一个字母都是Ｐ，所以人们称做“3Ｐ模式”。一家企业至少要把这三个层次先做好，然后再按人力资源科学的模型去努力做全其他的工作。
【自检】
请参照上述做法，并依据实际情况在各个层次中补充两个可以采取的具体方法。
职位分析：（1）充分了解该职位在公司运作中的效用和功能。
(2)_______________________________________
(3）_______________________________________
绩效考评：（1）统计该员工本月工作量，并评定其效率。
（2）_______________________________________
（3）_______________________________________
薪酬管理：（1）宣传竞争机制，根据工作量发放奖金。
（2）_______________________________________
（3）_______________________________________
【本讲小结】
本讲讲述了激励机制问题是企业管理的难点，企业激励机制是深化企业生命力的根本保障。科学的高绩效激励式人力资源管理模式分为三个渐进的层次：压力动力并重，激活员工热情、目标绩效薪酬模式的应用和注重员工的培训开发。
高绩效激励式人力资源管理模式的开发和利用需要与企业领导人素质的提高相配合。
【心得体会】
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浅谈企业人员激励的有效策略3
企业应如何进行有效激励？
导读：人是企业运作的主导因素。从根本上说，企业是人的集合体，是人与资产的有机组合。企业的生产、营销、管理、服务等一切活动的过程归根到底都是人的活动，离开了人这个关键要素，企业就名存实亡。任何人的活动都必然有其起始动机和终极目标，都是为了满足和实现人在某个阶段的欲望和需要，使人能维持生存、改善生活、成就事业、得到发展。
人是企业运作的主导因素。从根本上说，企业是人的集合体，是人与资产的有机组合。企业的生产、营销、管理、服务等一切活动的过程归根到底都是人的活动，离开了人这个关键要素，企业就名存实亡。任何人的活动都必然有其起始动机和终极目标，都是为了满足和实现人在某个阶段的欲望和需要，使人能维持生存、改善生活、成就事业、得到发展。这个动机和目标实现的可能性和几率越大，人工作的热情就越旺盛、动力就越充足，在工作过程中的主观能动性、积极性和创造性就越能得到发挥。因此，企业的经营管理活动，就是充分调动、发挥人的主观能动性和才干，以逐步实现企业目标的过程，其实质就是进行激励的过程。
一、激励和有效激励
所谓激励，就是系统的组织者采取有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈(借助于一定的信息载体)，引起其内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所预期的行为反应，正确、高效、持续地达到组织预定的目标的过程。对于企业来说，激励就是企业从满足员工在特定阶段的个人需求、诱发员工的行为动机和工作热情、引导员工逐步实现其人生价值和奋斗目标入手，通过系统、科学、有效的方法，使员工最大限度地发挥其工作主动性、积极性、创造性和个体潜能，来逐步实现企业的发展目标的过程。激励是企业人力资源开发的重要手段，是企业正常运作并发展壮大的根本保证。激励的方向主要由企业施加给个人、上级施加给下级、干部施加给员工;或者自己施加给自己，产生自我激励;有时也会发生反向激励，即由个人施加给企业、下级施加给上级、员工施加给干部。
有效激励，是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为。企业只有以人为本，使参与企业活动的每一个人都始终保持旺盛的士气、高涨的热情和充沛的精力，并使员工的个人需求与企业的愿景相一致，协调同步，形成合力，才能实现高效运作，取得良好的绩效。
二、有效激励在企业管理中的地位和作用。
有效激励能够鼓舞员工士气，提高员工素质，加强一个组织的凝聚力、战斗力、创新力和竞争力，在企业管理中有着十分重要的地位和作用。
㈠有效激励是企业管理的重要内容，是企业管理的基础性工作。
企业的一切经营活动都离不开人这一主体，员工的精神状态和主观能动性的发挥，决定了企业的成败和发展空间。企业管理的重点就是人的管理，关键在于对人的有效激励。组织行为学中有一个著名的公式：绩效=F(能力激励)。也就是说，企业(或个人)绩效的大小取决于“能力”和“激励”两个变量，是它们的合成。两个能力相同的人，他们的绩效取决于激励水平的高低。企业管理的目的，就是要千方百计提高员工的个人绩效和企业的整体绩效，使企业不断发展壮大。从这个意义上看，“能力”这一变量确定以后，“激励”就成为调控人的绩效和企业绩效的杠杆。企业要取得好的绩效，除了要不断提升员工的综合能力外，进行有效激励并使激励的效果最大化是主要的途径，而激励又可以大大提升人的能力。因此，有效激励是企业管理的重要内容，是企业管理的基础性工作。
㈡建立员工自我利益驱动机制
内因是事物变化的根据，外因是事物变化的条件，两者共同作用才能推动事物的发展变化。员工是企业的组织细胞，根据管理学上的“木桶理论”，员工的好坏及其作用发挥的程度决定了企业的生存方式和发展能力。通过建立有效激励的长效机制，创造一种适宜的工作环境、工作条件，激发员工的工作动机和干事热情、鼓励员工的辛勤劳动和创新行为、形成员工自我激励的内部驱动力，就能够充分发挥员工的主观能动性、自身才干和潜力，使员工的利益需求与企业的目标愿景相吻合，员工的自我实现与企业的长远发展同步调，变“要我学习”、“要我工作”、“要我干好”为“我要学习”、“我要工作”、“我要干好”，自发、自励、自律地提升自身素质并做好工作。
㈢建立企业公共利益驱动机制
企业是由一定数量的利益相关的人员组合而成的集合体，要实现整体绩效最佳，只靠员工个人的能力和绩效最佳是远远不够的，还要通过有效激励，建立企业公共利益驱动机制，把员工的个人利益与企业的整体利益捆绑在一起，让员工和企业的“社会价值与目标”趋向一致，使员工之间彼此尊重、相互协调、紧密合作，共同朝着企业整体战略目标迈进，形成强大的组织合力，并做到整体能力和绩效最优，不断提升企业的综合竞争力和整体实力。㈣形成健康向上的团队精神和企业文化
企业的健康发展需要两种纽带的共同作用：一种是物质、利益、产权的纽带;另一种是文化、精神、道德的纽带。企业如果只有前一种纽带而没有后一种纽带，是不能得到健康发展的，把两种纽带结合起来的，就是团队精神。通过实施有效激励，用企业的利益观、价值观、核心精神与理念影响、引导并统一员工的利益观、价值观、精神与理念，引导员工用企业的价值观指导自己的行动，有利于增强企业活力，形成健康向上的团队精神和企业文化，促进企业快速、健康、持续发展。
三、激励的形式。
激励主要有以下形式：
㈠物质激励
物质资料是人类生存与发展必不可少的物质条件，是社会生活中最基础的需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。由此而产生的物质利益关系是社会关系中最根本的关系。物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、实物奖励、罚款等形式出现，在目前的社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化企业按劳取酬的分配原则、调动员工的劳动热情、激发员工的创造力有极大的作用。
㈡精神激励
人区别于一般动物的主要特征是，人不仅有物质上的需要，还有精神上的追求;不仅想吃饱、穿暖，得到物质享受，还要有自尊心和荣誉感。精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励主要体现为尊重、信任和给予荣誉，如把员工当亲人、向员工问好、让员工感受工作的乐趣、与员工谈心、听取员工的意见和建议、对表现好的员工进行表扬或授予荣誉称号等，它作为激励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等特点。
㈢行为激励
行为激励就是把表现优异者的行为作为榜样，或来给予行为上的奖励来激励他人，从而达到调动人的积极性的目的。人们常说：“榜样的力量是无穷的”，就是指某种典型人物的行为，能够激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人们的行动。如对企业内表现优秀的人员进行充分放权，进行旅游奖励或休假奖励等。
㈣知识激励
在当今的知识经济时代，对于企业员工特别是从事专业技术工作的人来说，知识和信息显得格外重要。如果一个人才，不能进行必要的知识更新，得不到可靠的新信息、新情报，他的才干和创造能力就会明显衰退，逐渐失去继续开拓前进的勇气和信心，甚至蜕化成一个普通人。知识激励就是适时向各类人才提供必要的知识更新和获取信息的机遇，如定期输送到大专院校和各类专科学校深造培训，参加各种科技知识讲座，增加与各类专家、学者的接触，进入高效率的信息情报网络，到先进地区参观学习，或在工作时间上允许他们有一定的自由空间，使他们有时间阅读有关文件、资料和书籍等。
㈤目标激励
目标是组织对个体的一种心理引力。目标激励，就是企业确定适当的目标和愿景，诱发员工的动机和行为，达到调动员工的积极性和创造性的目的。目标具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。㈥岗位激励
岗位是人施展自身才干、实现人生抱负的舞台。一个人如果再有能力，放到不合适的岗位，他的才干就得不到发挥，就不能为企业创造相应的财富。对表现优秀的员工，安排到更合适发挥其才干的岗位上，或有机会时给予提拔重用，就能起到很好的激励作用。㈦情感激励
情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。在满足人们物质需要的同时，企业领导要关心员工的精神生活和心理健康，提高员工的情绪控制力和心理调节力。要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系，营造出一种相互信任、相互关心、相互理解、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的工作氛围;培养人们的生活能力和合作精神，增强对企业的归属感。
四、如何进行有效激励?
㈠实施激励应坚持的原则
实施激励应遵循以下基本原则：
1.奖惩得当
实施激励要做到该奖者奖，该罚者罚，奖罚适度，还要视被奖罚对象的实际需求，采取不同的奖罚形式和方法。
2.公平公正
实施激励要做到实事求是，有统一的奖罚标准，还要做到全面兼顾，对一线员工、机关人员、后勤工种都一视同仁。
3.公开及时
实施激励时，应将奖惩结果公开，使受奖者成为大家的榜样，受罚者引起大家的警戒。奖惩还要及时，该奖的立即兑现，该罚的马上处理，才能起最好的激励效果。
4.激励与约束并重
激励与约束就好像汽车的油门和刹车，要两者并重，不能光有激励，没有约束，也不能只约束，忽视激励的作用。
㈡建立和完善现代企业制度
经济学中有一个“分粥制度”的故事，在没有任何量具的条件下，一群人如何才能做到公平地分粥，人们可以有五种选择。第一是实行专人分粥制度，即由其中的一个人拥有分粥的权力。但无论谁拥有这一权利，其它人都会担心这人会给自己多分粥。第二是实行轮流分粥制度，即每个人轮流拥有一天的分粥权力。但这实际上又等于承认每个人都有一天给自己多分粥的权力和机会。第三是推举一位德高望重的人主持分粥。但不久，人们便发现他总是有意识地为自己和给自己溜须拍马的人多分。第四是成立一个分粥委员会和一个监督委员会，形成民主监督与制约机制。但两个委员会又常常会为分粥扯皮，大家只能饿着肚子等，什么时候意见统一了，才能有粥喝。第五是每个人轮流分粥，但分粥的人要最后领粥。其结果各人碗里的粥一样多。因为分粥的人知道，如果每碗多少不一，他无疑将享用最少的那碗。这就是体制的作用。体制既规定和约束人们的行为，且又激励人们的行为。因此，企业要长久、有效地激励员工，必须从建立和完善现代企业制度开始，从体制上为企业员工提供一个良好的工作和发展平台。通过建立健全一系列富有激励约束作用的规章制度，主要有物质奖酬制度、工作设计制度、职工参与管理制度、人力资源管理制度等，对企业全体员工形成强大的激励约束作用，从而最大限度地激发全体员工的积极性、主动性、创造性，最终实现企业的持续、快速、健康发展。
㈢建设优秀的企业文化平台
企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能真正融入每个员工个人价值观时，他们才会把企业的愿景当成自己的奋斗目标。因此，用员工认可的文化来管理和激励员工，可以由他律转化为自律，可以变外在约束为内在约束，形成倍加的激励与约束效果，可以为企业的长远发展提供动力。企业应通过确立鲜明的企业宗旨和经营理念，建立“共识式”领导方式，推行“知识管理”等来提高员工的公平感，营造良好的组织气氛、建设良好的企业文化，建立健全企业文化激励约束机制。
㈣形成有利于企业发展的内部竞争环境
良好的内部竞争环境对于激发员工的工作热情和创造性十分重要，只有在企业内部形成公开、公平、公正的选才、用人、培训、奖惩制度，才能让所有员工处在同一起跑线上，充分发挥他们的智慧和才干，无所顾忌、毫无保留地参与内部竞争。同时，还要做到责、权、利相称，使员工承担的责任与行使的权利、得到的利益相一致。
人是企业运作的主体，企业的生产、营销、储运、科研、管理和服务都依赖于人这一主导因素。因此，人的高效工作是企业高效运作的前提和保证。只有根据人的需要的多样性、层次性、潜在性和可变性，将企业的发展与员工的利益巧妙地结合起来，根据人的才能的差异性、特殊性、适用性和个人兴趣，将企业的岗位设置与员工实现自我价值巧妙地结合起来，实施有效激励，使员工的需求成为自我激励的内部驱动力和自我监控的内部约束力，才能发挥人的主观能动性和创造力，使每一位员工都能勤勤恳恳、兢兢业业地做好每一件事，务实高效、优质安全地完成每一项工作任务。这样，企业运作的每一个环节都能做到高效、优质，企业才能从整体上实现高效运作。
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