《信用管理》期末复习资料.5范文模版3篇信用管理期末复习

时间：2022-10-14 17:00:32 综合范文

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《信用管理》期末复习资料.5范文模版1

　　1、简述建设工程合同的内容及类型。

　　内容：（1）词语含义及合同文件，（2）总承包的内容，（3）双方当事人的权力义务，（4)合同履行期限（5）合同价款（6）工程质量与验收，（7）合同的变更，（8）风险、责任和保险，（9）工程保修，10）对设计、分包人的规定，（11）索赔和争议的处理，（12）违约责任。类型：按照建设阶段所完成的承包内容划分为：建设工程勘察合同、建设工程设计合同、建设工程施工合同；按照承发包方式分为建设工程总承包合同、建设工程承包合同、分包合同；按照承包工程计价方式分为总价合同、单价合同、成本加酬金合同。简述施工进度计划的比较方法。

　　1、横道图比较法；

　　2、S形曲线比较法；

　　3、“香蕉”形曲线比较法；

　　4、前锋线比较法；

　　5、列表比较法。

　　2、如何签订一份有效的建设工程合同？

　　答：建设工程合同涉及面广、内容复杂、建设周期长、标的金额大，《合同法》规定建设工程合同应当采用书面形式。建设工程合同订立的一般程序是要约、承诺。不需要通过招标方式订立的工程合同，合同文件通常是一份合同协议书，最多在正式的合同或协议书后付一些附件，并说明附件与合同或协议书具有同等的效力。通过招标方式订立的工程合同，不单单是一份协议书，通常由以下文件共同组成：本合同协议书；中标通知书；投标书及其附件；本合同专用条款；本合同通用条款；标准、规范及有关技术文件；图纸；工程量清单；工程报价或预算书。当上述文件前后矛盾或表达不一致时，以在前的文件为准。一般合同应当具备如下条款：当事人的名称或姓名和住所；标的；数量；价款或酬金；履行期限、地点和方式；违约责任；解决争议的方法。工程合同应当具备的主要条款如下：（1）承包范围，（2）工期，（3）中间交工工程的开工和竣工时间，（4）工程质量等级，（5）合同价款，（6）施工图纸的交付时间，（7）材料和设备供应责任，（8）价款和结算，（9）竣工验收，（10）质量保修范围和期限，（11）其他条款。

　　工程项目进度偏差的原因有哪些？如何调整？原因：

　　1、工期及相关计划的失误；

　　2、工程条件的变化；

　　3、管理过程中的失误；

　　4、其他原因。调整措施：

　　1、增加资源投入；

　　2、改变某些工作间的逻辑关系；

　　3、资源供应的调整；

　　4、增减工作范围；

　　5、提高劳动生产率；

　　6、将部分任务转移；

　　7、将一些工作包合并。

　　施工质量检验的主要方式有哪些？

　　1、自我检验；

　　2、相互检验；

　　3、专业检验；

　　4、交接检验。

　　试述施工质量事故的处理程序

　　1、事故报告；

　　2、现场保护；

　　3、事故调查；

　　4、事故处理；

　　5、恢复施工。简述工程项目成本管理的内容

（1）材料费的控制；（2）人工费的控制；（3）机械费的控制；（4）管理费的控制。

　　二、如何理解和认识风险的性质及其影响？

　　1、风险的客观性。表现在它的存在是不以人的意志为转移。

　　2、风险的不确定性。指风险的发生是不确定的。

　　3、风险的不利性。风险一旦发生，就会使风险主题产生挫折、损失、甚至失败。

　　4、风险的可变性。指风险在一定的条件下可以转化。

　　5、风险的相对性。风险的相对性是针对风险的主题而言，即使在相同的风险情况下，不同的风险主题对风险的承受能力也是不同的。

　　6、风险同利益的对称性。指对风险主体来说风险和利益必然同时存在，风险是利益的代价，利益是风险的报酬。

、风险控制的对策有那些？

　　1、回避风险；

　　2、转移风险；

　　3、损失控制；

　　4、自留风险；

　　5、分散风险。

　　工程项目成本分析的方法有哪些？

　　成本分析的基本方法：

　　1、比较法；

　　2、因素分析法；

　　3、差额计算法；

　　4、比率法。

《信用管理》期末复习资料.5范文模版2

　　报酬：员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西经济性报酬和非经济性报酬：二者的界限是，某种报酬是否以金钱形式提供的，或能否以货币为单位加以衡量。

　　总薪酬的构成：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）。而非经济报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公室环境、工作地点的交通便利性等。

　　可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也称浮动薪酬或奖金。

　　薪酬管理中的若干重要决策：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。

　　战略性薪酬管理：战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。

　　全面薪酬战略的概念：全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚体系，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境。全面薪酬战略的主要特征：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。构建全面薪酬战略的步骤：

　　1）、评价薪酬含义2）、使薪酬决策与组织战略相一致。（薪酬目标内部一致外部竞争员工奉献体系管理）3）、实施薪酬战略。设计薪酬制度使战略变为实践选择薪酬技巧以适应薪酬战略4）、重新评估适应性。根据企业战略变化进行调整根据环境变化进行调整传统薪酬战略和全面薪酬战略的区别:

　　1）对组织的作用：传统薪酬战略只注重外部竞争力和内部一致性，以“吸引、激励和保留”员工为目标。而全面薪酬战略是组织战略的延伸，支持组织战略的实现。

　　2）对员工的激励：传统薪酬战略以内部职务、职位和内部均衡建立等级秩序和内部稳定。全面薪酬战略将绩效作为员工激励的最好手段，多种奖励计划的配合，组织个人绩效相结合。

　　3)对员工职业生涯的发展：传统薪酬战略以职位晋升实现员工的发展。全面薪酬战略除职位晋升之外，还把技能和能力等“横向的扩展”成为员工新的机会。

　　4)、对组织文化的作用：传统薪酬战略脱离于组织文化的发展，沉闷、保守、灵活性差，对薪酬技术、管理手段的匹配性、互补性应用能力差。全面薪酬战略则传递组织文化，是组织价值观和目标传达及实现共享的工具，增加了灵活性和薪酬技术的综合运用，增强了沟通等管理功能。

　　工作与生活的平衡：是指为帮助员工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活动的一系列组织管理实践、政策、计划以及理念。

　　职位评价方法：非量化（排序法、分类法）量化（要素计点法、要素比较法）。

　　要素计点法：确定组织为评价职位的价值需要运用的报酬要素是哪些，再根据程度差别来对每个报酬要素进行等级划分和等级定义，并赋予每个报酬要素不同的权重，赋予每个报酬要素等级不同的点值

　　报酬要素：指一个组织认为在多种不同职位中都包括的一些对其有价值的特征这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。

　　优缺点优点

　　1、评价更为精确，评价结果更容易被员工接受，还允许对职位之间的差异进行微调

　　2、可以运用具有可比性的点数来对不相似的职位进行比较

　　3、广泛应用于蓝领和白领职位

　　4、能够反映组织独特的需求和文化，强调组织认为有价值的那些要素

　　技能薪酬体系：又称技能薪酬计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。能力薪酬体系：胜任能力和冰山模型

　　胜任能力：即实现某种特定的绩效或表现出某种有利于绩效实现的行为的能力。

　　冰山模型：冰山模型认为一个人的胜任能力是由知识、技能、自我认知、人格特征和动机五大要素构成的。

　　薪酬水平：指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。

　　薪酬水平及其外部竞争性决策的类型：薪酬领袖政策（适用于跨国的大型企业）、市场追随政策（适用于大多数的企业）、拖后政策又称滞后策略（适用于中小型的企业）、混合政策（以高科技类型的企业为代表）。

　　薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或技能之间的工资率所作的安排。强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。

　　薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率：是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题。计算薪酬变动比率公式：

　　上半部分薪酬变动比率=(最高值—中值)/中值下半部分薪酬变动比率=（中值—最低值）/中值

　　总体区间跨度变动比率=（最高值—最低值）/最低值薪酬区间中值=（最高值+最低值）/2 中值的级差PV=FV/(1+i)^n

　　宽带薪酬结构：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。（论述题）

　　宽带型薪酬结构的特点和作用（优点）

　　1、宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构

　　2、宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

　　3、宽带型薪酬结构有利于职位的轮换

　　4、宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化

　　5、宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变

　　6、宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效

　　实施宽带薪酬结构的几个要点：1.审查公司的文化、价值观和战略2.注重加强非人力资源专业的经理人员的人力资源管理能力。3.鼓励员工的参与，加强沟通。4.要有配套的员工培训和开发计划。

　　绩效：通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分，其中组织绩效又可以划分为公司绩效、部门绩效以及团队绩效等。而员工个人绩效，通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。员工个人绩效：指员工通过努力达到的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业文化的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。从个人层面讲，绩效高低取决于员工的知识、能力、工作动机和机会

　　绩效激励理论马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、期望理论、公平理论

　　绩效奖励计划的概念（填空）是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。

　　薪酬加薪对成本的影响：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划，通常采用基本薪酬上涨一定百分比的做法，而每一次绩效加薪的百分比都可以根据组织的盈利状况、与市场薪酬水平或标杆企业之间的差距以及物价成本的上涨幅度等因素来确定，这使得企业在控制薪酬成本的上升方面具有较为灵活的控制力。

　　马斯洛需要层次理论：认为人的行为是受到人的内在需要激励的，包括生理、安全、社会、尊重和自我实现。

　　赫兹伯格双因素理论：认为员工的行为会受到保健因素和激励因素这两种不同因素的影响。

　　期望理论：指出绩效是三大知觉的函数：期望、关联性以及效价。

　　月/季浮动薪酬的含义：一般是指参照基本薪酬并依据个人绩效、部门绩效而制定的短期薪酬计划（计算）。

　　部门间绩效工资平均单价=公司季度绩效工资基准额/?（部门绩效工资基准额*部门绩效评价系数）

　　部门应得季度绩效工资总额=部门季度绩效工资基准额*本部门季度绩效评价系数*部门间季度绩效工资平均单价

　　部门内季度绩效工资平均单价=本部门应得季度绩效工资额/?（员工个人季度绩效工资基准额*个人季度绩效评价系数）

　　员工实得季度绩效工资=员工个人季度绩效工资基准额*个人季度绩效评价系数*部门内季度绩效工资平均单价

　　收益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率的提高、成本节约和质量提高而到来的收益的绩效经济模式。

　　成功分享计划：又称目标分享计划，它的主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。

　　股票所有权计划：指企业以股票为媒介实施的一种长期绩效奖励计划。

　　期股和期权的区别：1.两者都具有增值收益权；2.期股计划要求员工预先购买或者是确定股权的购买协议,所以当股票贬值时,员工需要承担风险。3.在期股和期权计划中，在股权尚未发生转移时，员工一般不具有股权相对应的表决权。4.期股和期权计划都是要求员工在将来某一时期投入资金购买，所以都没有现期资金投入。5.购买价格都是参照即期价格确定，所以都即期享有购股贴息优惠权。

　　员工福利: ①税收的优惠；②集体购买的优惠或规模经济效应；③员工的偏好；④平等和归属的需要。

　　员工服务福利：1.员工援助计划 2.咨询服务 3.教育援助计划 4.儿童看护帮助 5.老人护理服务 6.饮食服务 7.健康服务

　　弹性福利计划：是指员工在企业规定的时间或金额范围内，可以按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，他们可以根据自己的需要和生活方式的变化而不断改变自己认为有价值的福利项目。弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。

　　福利规划实施要考虑的因素：

　　一、提供什么样的福利（1.了解国家立法 2.开展福利调查 3.做好企业的福利规划与分析4。对企业的财务状况进行分析 5了解集体谈判对员工福利的影响）

　　二、为谁提供福利法定福利的概念按照法律规定必须提供的福利项目

　　各种法定社会保险的缴费比例：养老保险企业2%（其中3%划入个人账户）个人8%

　　失业保险企业20% 个人1%

　　医疗保险企业6%（其中30%划入个人账户）个人2% 工伤保险企业—%个人0 生育保险企业不超过1%个人0

　　销售人员的工作的重要特征：1.工作时间和工作方式的灵活性很高，很难对其工作进行监督。2.销售人员的工作业绩通常可以用很明确的结果指标来衡量。3.销售人员的工作业绩的风险性。

　　双重职业发展道路：就是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径：一是走传统的道路，即从事专业技术工作转变到从事管理型工作；二是继续从事专业技术工作。

　　薪酬预算关键决策：1.什么时候对薪酬水平进行调整。2.对谁的薪酬水平进行调整@企业的员工人数是增加了还是减少了，这种变动是何时出现的。3.员工的流动状况怎样。4.企业里的职位状况会发生哪些变化。