企业薪酬福利制度设计方案（小型局域网设计方案）

下面是范文网小编分享的企业薪酬福利制度设计方案（小型局域网设计方案），供大家品鉴。

生产力促进中心薪酬制度

2017年11月

企业薪酬福利制度的建立永远是企业发展原动力和持久稳定的根基，也是促进敏新文化建设、高效团队打造的充要条件，薪酬制度建立得好,员工的归属感强,同时企业的成本也没有明显增加。

目 录

一、总 则 4

二、设计总则 4

敏新薪酬设计总体思路 4

薪酬战略与敏新总体战略的关系 4

敏新薪酬体系的设计目标 5

敏新薪酬方案的设计思路 5

三、薪金结构 8

员工薪金计算方法 9

基本薪金标准的确定 9

岗位薪金设计 10

岗位等级薪酬体系设计 11

确定各职级薪酬水准及考评的依据 16

四、工作评价指标体系设计 18

岗位价值评价方法 18

评价细则及指标体系 19

岗位工作评价指标细则 20

五、岗位技能要求及描述规范 42

技术研发部岗位职责及评定标准 42

管理层岗位职责及评定标准 55

财务部岗位职责 65

项目部岗位职责及评定标准 84

市场部岗位职责及评定标准 96

行政部岗位职责及评定标准 102

金融部岗位职责及评定标准 107

六、薪酬计核方案 112

固定薪金的计核标准 112

浮动薪金计核标准 112

七、转正及薪级调整制度 116

八、薪金发放办法 117

九、其它事项 117

中国.贵州敏新生产力促进中心

薪酬制度

2.一、总 则

1.１为规范员工薪金的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

1.２本制度适用于敏新员工（即岗位属于敏新试用期或正式录用并参与敏新工作的员工）。本制度所指薪金，是指每月定期发放的薪金，其中奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）为可变项，具体数据需由项目及敏新业绩产生。

3.二、设计总则

敏新薪酬设计总体思路

薪酬战略与敏新总体战略的关系

敏新薪酬体系的设计目标

符合企业整体经营战略需要

保证中心的薪酬水平对外具有竞争性

保证中心的薪酬体系对内具有公平性

提供薪酬决策的管理工具

敏新薪酬方案的设计思路

薪酬方案应该是一个动态变更的，是可以根据企业的发展战略、服务、研发水平和市场状况而变化的。通常有三类基本类型：

1、纯佣金制

这类方案的关键点：企业只有在有效益（经济效益或者社会效益）的情况下才付出薪金，一般是以销售额、产值或出卖劳动力获得佣金，主要用于专家顾问、信息付酬、临时劳务、兼职等情况。

优点：企业在对方没有产生效益的情况下，没有经济负担；

缺陷：员工缺乏安全感，收入不稳定，获酬者对企业难于具有忠诚度，对企业非核心岗位适用。

2、固定薪酬制

只要聘任关系生效，无论工作能力和工作绩效怎样，均可在固定工作时间内获得固定报酬，固定薪酬的调整，一般依照评价工作人员的表现或成果的结果作为依据，主要适合于挑战性不够强的职业或者模式固定的工种。

优点：员工稳定

缺点：无法激发员工工作积极性，缺乏弹性，易陷于吃大锅饭的状态。

3、混合薪酬制度

是前两种制度的综合。既保证了员工的基本生活稳定又达到了激发员工创造力的作用。

这种制度的基本思路：当业绩水平或任务完成达到70~75%的时候，即可获得相应的奖励绩效（奖励绩效的60%比例），当业绩水平或任务达成90%~95%的时候，即可获得90%的奖励绩效；当业绩水平或任务达成100%的时候，即可获得100%的奖励绩效。

同时，为了使推动力达到最大化，还可以采用按月度/季度或半年度发放绩效奖金，发放比例可以按照月：季：年=4:4:2执行。也就是说，月度奖励绩效只发放40%,余留部分累计到月度/季度再发放累计额的40%，余留部分累计到年度再一次性发放余留下的20%。这样，既能够避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制员工的因为目标的压力而人为的调整目标的达成。

薪金构成基本公式

通过对目前国内及省内薪酬体系的分析、调查，结合敏新对未来企业发展战略在人才基本需求与服务研发的需求，重构敏新的等级薪酬体系。

本薪酬体系的构建，本着公平、公正、客观和易于操作的根本原则，根据员工的业绩评估周期，将员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密的联系在一起，体现出三个方面的功能：

（1）薪酬标准符合多劳多得的分配原则

（2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境

（3）使员工能够与中心共同分享企业发展所带来的收益

4.三、薪金结构

根据敏新企业发展战略结合企业实际，正式员工薪金由固定薪金、浮动薪金两部分组成。

其中固定薪金包括：基本薪金、岗位薪金、交通补贴、误餐补贴、通讯补贴等部分，固定薪金是根据员工的学历、资历、职务、岗位等因素确定的、相对固定的工作报酬。

基本薪金是根据工作评价确定每个工作或职位的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪金体系在整个敏新内部的公平性。同时，在薪资分析调研的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平，并确保按月支付。

薪金基本薪金结构的调整分为四种方式：

（1）晋职：根据所晋升的职位相应的职等职级支付基本薪金；

（2）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等，并按照所晋升至的新职等职级支付基本薪金；

（3）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支付基本薪金；

（4）调整薪金率：根据本地区物价指数、企业经济效益和地差进行调整，统一制定调整方案。

浮动薪金包括：考勤薪金、绩效薪金、效益薪金、项目奖励津贴几个部分构成。浮动薪金是根据员工工作态度、工作绩效及敏新经营业绩确定的、不固定的薪金报酬部分，每个月根据敏新总体效益、项目实施进度指标、挣值指标及项目奖励绩效等部分的实际测算结果，按照敏新发放规则进行发放。浮动薪金考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业绩的评价周期以月为单位，进行月度考核与奖励能够较好的、有效的调调员工的工作积极性和创造性。月度奖励绩效考核根据当月考核结果以月为基准进行核发，敏新将采用月度绩效总额的4:4:2比例在当月发放40%，余下的分别累计到月度/季度和年度去发放。具体实施细则另行确定。对于年度奖励绩效，是根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。该绩效主要根据企业在年度整体效益确定。当企业完成年度计划时，可按一定比例支付年度奖金。年度奖金采用部门作为核算单位，需要根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行核算，具体分配方案由部门主管据实确定上报审核并核发。

福利补贴主要包括五险一金等国家规定的福利和补贴薪金，以及常规性福利补贴（通讯补贴、交通补贴、误餐补贴），具体数额根据企业经济效益和人力成本等因素具体落实，按月发放。

员工薪金扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣公积金等子项。

员工薪金发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪金“补杂”项补发。

除此之外，对于特殊特别奖，主要针对当年内对企业具有突出贡献或者特殊贡献者，根据具体的贡献价值予以特批奖励。

员工薪金计算方法

实发薪金=应发薪金+补杂项目-扣除项目；

应发薪金=固定薪金+浮动薪金；

固定薪金=基本薪金+岗位薪金+误餐补贴+交通补贴+通讯补贴等等；

浮动薪金=考勤薪金+绩效薪金+效益薪金+项目薪金；

补杂项目：包括正常薪金之外的补助部分，遗漏，错项等，属于敏新福利部分（不定期发放）；

扣除项目：主要是指非业绩部分的扣款，比如公积金、社保等类的国家规定的有关税费。

基本薪金标准的确定

根据行业特点和技术含量，基本薪金主要由所受到的教育程度决定。我中心设计基本薪金等级从50级到18级工资等级，预设1~17级作为未来发展需要另行设计调整。下表3-1是试用期及转正后基本薪金薪级标准。

表3-1员工基本薪金薪级薪金标准

岗位薪金设计

敏新内的全体员工都享受本薪酬体系，对于岗位薪金是确保敏新能够留下可用人才的有效措施，是让敏新员工能够与敏新共同发展的原动力，为此本岗位薪金按照工作性质分为六个系列：

（1）行政文员系列

分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级；

（2）计划财务系列

分为初级财务、中级财务、高级财务三个层级；

（3）专题项目系列

分为初级专题项目撰写专员、中级专题项目撰写专员和高级专题项目撰写专员三个层级；

（4）市场运营系列

分为初级市场运营专员、中级市场运营专员和高级市场运营专员三个层级；

（5）技术研发系列

分为初级技术研发员、中级技术研发员和高级技术研发员三个层级；

（6）管理层系列

分为初级管理员、中级主管、高级管理员三个层级。

此六个系列分设行政部、财务部、市场部、项目部、研发部和管理层等六个部来承担并完成公司下达的各项管理、业务及技术研发等工作任务。

岗位等级薪酬体系设计

享受等级薪酬体系的敏新所有员工，按照工作性质总体设计分为12个职位等级（以下简称职等），37个职位级别（以下简称职级），各系列在等级体系中的具体分布设计规则如下：

（1）行政部

从最低职等第十二等开始，分四个职级，编号1~4；

（2）以前职等的最高职级作为当前职等的最低职级；

(3) 以此类推，直到最高职等的第一职级，编号从34职级编到37职级。

（4）同一系列设置规则为：初级为7个级别，中级和高级分别为四个级别；从初级职等晋级到中级职等，从前一职等的最高职级开始作为高一职等开始职级，同一职等编号4个职级。比如行政文员系列从初级开始编码职级1~7，最高职级7级，行政文员系列中级职等从7职级开始，但是职等上升一个职等等级，以此类推。

不同一系列，从工作难度及工作强度以及工作性质依次为行政文员部?计划财务部?市场运营部?项目部?研发部?管理部顺序，其职等职级表编制如下：

表3-2 职等职级分布表

通过以上编码设计细则，得到如下分布计划：

（1）行政部

1A:初级行政文员==7个级别（十二职等01职级~十一职等7职级)

1B:中级行政文员==4个级别（十职等7职级~十职等10职级)

1C:高级行政文员==4个级别(九职等10职级~九职等13职级)

（2）计划财务部

2A:初级财务人员=7个级别（十职等7职级~九职等13职级)

2B:中级财务人员=4个级别(八职等13职级~八职等16职级)

2C:高级财务人员=4个级别(七职等16职级~七职等19职级)

（3）市场部

3A:初级市场运营员=7个级别（九职等10职级~八职等16职级)

3B:中级市场运营员=4个级别（七职等16职级~七职等19职级)

3C:高级市场运营员=4个级别（六职等19职级~六职等22职级)

（4）项目部

4A:初级项目专员==7个级别（八职等13职级~七职等19职级)

4B:中级项目专员==4个级别（六职等19职级~六职等22职级)

4C:高级项目专员==4个级别(五职等22职级~五职等25职级)

（5）研发部

5A:初级技术研发员=7个级别（五职等22职级~四职等28职级)

5B:中级技术研发员=4个级别（三职等28职级~三职等31职级)

5C:高级技术研发员=4个级别（二职等28职级~二职等31职级)

（6）管理层

6A:初级管理员=7个级别（四职等25职级~三职等31职级)

6B:中级管理者=4个级别（二职等31职级~二职等34职级)

6C:高级管理者=4个级别（一职等34职级~一职等37职级)

依照此编码设计规则，得到受聘岗位的职等职级编码表：

表3-3 职等职级编码表

接下来就是具体的岗位薪酬计算规则了，通常可以采用两种方法：

（1）等额递升方式设计

比如 ：初级文员试用期起始薪金900，每个相邻职级递升100元，其职等职级表编制如下：

表3-4 职等职级编码薪酬对应表

那么就可得到如下职等职级薪金数据对照表：

表3-5 职等职级薪金数据表

同级晋升的方法：比如试用期每2个月职级晋升一级，正式签约后每3个月职级晋升一级，直到本职等最高职级为止，若已经升到本层级最高的职级时，可以申请更高级的层级，经上级负责人审核确认报人力资源部门备案，未升级到更高级别的情况下，一直拿本级别的最高职级的岗位薪酬。

假如某软件开发程序员，第一个月应聘，开始试用期，那么初始级别职级22级，编号5A0522，初始试用薪金3000元，具体发放方法请后面的实施细则，试用期间需要根据具体的能力、经验和成果情况，选取一定的系数~执行。

又如：某文员应聘试用6个月期满，那么他的职级晋升3次，从1A1201升级到1A1203，岗位薪金执行1100块钱。16个月以上，晋升到1A1107岗位，岗位薪金为1500块钱，这是初级行政文员的最高职级，直到升级到更高的职等岗位，才有机会拿到更高的岗位薪金；其他系列以此类推。

特别说明：对于敏新战略发展需要特聘的特殊人才不按此规则执行。尤其是技术要求较高的专家，可以根据业界具体情况，适当设置岗位职级的具体取值。

（2）非等额递升方式设计

这种方式各相邻职级之间，不按等额递升设计，比如初级档次按照150晋级；中级档次按照300晋级，高级档次按照450晋级，也可以采用岗位系列设置不同的晋级数据，具体细则根据企业发展阶段灵活设计每个职级的具体取值。

无论采用哪种定级措施，中心股东会讨论后，董事长签发确认后，财务人事部门遵照执行。

确定各职级薪酬水准及考评的依据

（1）工作评价

①工作评价也称职务评价或岗位评价，也是采用一定的方法，来确定一个企业内部各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，作为企业各种岗位员工等级评定和薪金分配的依据。

②工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效如何。

③工作评价是建立一种公平合理的薪酬制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。

（2）同业水准

①如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬还低，那么企业很难吸引或保留可用的优秀人才。

②如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬要高，那么势必增加企业的人力资源成本，所以企业需要提供能够真正吸引和留下可用的优秀人才的企业向心力，包括文化建设、企业理念、企业愿景等，让员工高度认同感和归宿感。

③企业内部其他人员工作薪酬。

除了标准的上述四个系列的工作人员执行既定的薪酬方案外，还得注意特殊人群或者因某种需要特聘的临时人员，业可以参照工作强度、难度、性质、贡献值等综合因素，来确定职级并及时发放薪酬。

当然，岗位薪酬还需要结合工作实际，既要吸引和保持企业所需要的人才，又要考虑企业的综合能力，才能实现企业的战略目标。

8.四、工作评价指标体系设计

根据本企业的实际情况，在进行等级薪酬实施之前，必须结合工作评价对各岗位进行评价，其评价的结果是各工作岗位的分值，该分值是决定该岗位在敏新的价值，依据该分值来指导各岗位考核标准以及付酬的前提，达到100%的分值，则发放100%的岗位薪金，因为某些指标出现扣分，那么按照具体分值所占的比例发放岗位薪金。比如某高级管理级副主任35级（6C0135），岗位职级薪金为4300，工作指标为1265分，当月考核分值为1150分，那么该月发放的岗位薪金计算方法为：

4300*1150/1265=3950元。也就意味着岗位胜任结果系数为比例为1150/1250=其他系列各岗位类推计算。

岗位价值评价方法

评价因素的选择与分值说明：

按照国际上现代企业管理规范及国际惯例，结合敏新的实际情况，我们选定以下四个评价因素：

1责任要素：分值500分，共10个指标，编号A01~A10；

2知识、经验与技能要素：分值500分，共9个指标，编号B01~B09；

③努力程度要素：分值400分，共2个大项，6个子项，分别编号C11~C12，C21~C24；

3工作环境要素：分值100分，共3个指标，编号D01~D03 。

总评价分数：1500分，职等职级越高，指标取值越大，要求指数也越高，难度越大。考评要求随之提高。这也符合职级高，要求也高，指标高，薪金也高。

评价细则及指标体系

工作评价体系指标表:

表4-1工作评价体系指标表

填表说明：

（1）本表所有指标需要根据各岗位的实际要求填写；

（2）相应表项分值作为岗位职等职级的相关要求及达标考核的依据；

（3）本指标将作为评聘各岗位的依据，也作为发放岗位薪金系数的考评依据。

岗位工作评价指标细则

1、责任要素（满分500分）

责任要素主要是该岗位所涉及到的有关责任要求，职等越高、职级越大责任越大，所以本指标主要刻画和考核责任方面的工作细则，本指标主要从指责责任角度刻画各岗位责任担当大小。

编码系列：A 指标数：10

（1）成本控制责任

编号：A01 占比：10% 分值：50分

定义：指在正常工作状态下，因为工作疏忽可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面承担的责任，责任大小由可能造成损失的大小作为判断基准。

评价指标等级及分值：

责任要素：

等级说明：

0：无成本控制责任

1：成本控制责任轻微

2：成本控制责任较小

3：成本控制责任一般

4：成本控制责任较大

5：成本控制责任严重

评价指导：

A:成本控制不当造成敏新处理相应任务的成本上升；

B:相关成本过高，造成利润损失较大；

C:质量问题造成不良后果，甚至项目流产或者相关重大损失；

D:因技术方案、质量原因或者操作失误导致项目失败等；

E:因设计问题、技术问题、工艺问题等原因造成业务损失；

F:财务成本控制方面的问题

G:其他责任方面的成本增加等等。

（2）风险控制责任

编号：A02 占比：10% 分值：50分

定义：指为了保证研发、市场开拓、销售、管理等工作的顺利进行，并维护敏新合法权益所承担的责任，责任的大小：由失误之后损失影响的大小作为判断基准。

评价指标等级及分值：

等级说明：

0：无风险控制责任

1：失误后引起的后果比较轻微

2：失误后引起的后果可以明显感觉到

3：失误后引起的后果明显的感觉到，并具有持久影响

4：失误后引起的后果比较严重，并有持久的影响；

5：失误后引起的后果非常严重，并有持久的影响

评价指导：

A:应收账款没法收回---死账；

B:社会关系风险：因人际交往不善造成失控；

C:客户流失风险；

D:因项目延时导致项目失控；

E:因相关活动延误造成项目停工或无法正常继续下一步工作展开；

F:本来可以规避的风险：比如火灾等

G:服务设计缺陷等等风险。H:策划的风险 I：其它

（3）策划与综合计划的责任

编号：A03 占比：12% 分值：60分

定义：指为了保证工作有序、效果良好并提高工作效率所承担的计划制订、计划执行方案的责任，责任的大小：由因无计划、计划执行差错、计划所导致的无序、混乱等，效果不良所造成的大小作为判断基准。

评价指标等级及分值：

等级说明：

0：无策划和计划的责任

1：对本岗位造成影响

2：对本部门相关岗位造成影响的

3：对相关部门造成影响的

4：影响一个机构、区域、项目；

5：影响一个中心

评价指导：

A:设计或市场策划是否适应岗位要求；

B:策划影响相关部门的；

C:策划影响下级部门或所属员工执行的；

D:其它

（4）控制跨度与层次

编号：A04 占比：8% 分值：40分

定义：指由本岗位管理的人数和垂直控制层次，以人数的多少及控制层次的数量作为判断基准。

评价指标等级及分值：

等级说明：

0：不管理任何人，也不控制任何层次

1：管理的人数少于10，或垂直控制一个层次

2：10<管理的人数<=15，或垂直控制二个层次

3：管理的人数>15,或垂直控制超过2个层次

评价指导：

A:设计或市场策划是否适应岗位要求；

B:策划影响相关部门的；

C:策划影响下级部门或所属员工执行的；

D:其它

（5）协调的责任

编号：A05 占比：10% 分值：50分

定义：指为了保证工作的顺利进行所需要承担的与人沟通、交往的责任，责任的大小以所需协调的范围大小作为判断基准。

评价指标等级及分值：

等级说明：

0：无需协调

1：只需要与上级协调

2：除与上级协调外，尚需要与本部门相关人员协调

3：要与部分相关部门进行协调

4：要与全敏新所有部门进行协调

5：与中心部分部门协调，同时还要与敏新以外相关单位进行协调

评价指导：

A:协调的及时性；

B:协调的有效性；

C:协调的系统性；

D:协调的规范性及整体效果；

E:其他

（6）决策的影响面

编号：A06 占比：12% 分值：60分

定义：指在正常工作状态下，因决策失误可能造成的成本，费用损失及工作效果不良所担负的责任，责任的大小由可能损失及工作效果不良的影响范围作为判断基准。

评价指标等级及分值：

等级说明：

0：无需做决策

1：所做的决策影响自己的工作效果；

2：所做的决策影响部门内几个

3：所做的决策影响自己的部门工作

4：所做的决策影响自己的部门工作，且影响相关部门的工作

5：所做的决策影响整个敏新的形象

评价指导：

A:未经过调研，随意同意一个方案的执行，造成严重损失和不良影响；

B:决定录用人员的决策；

C:未经过认真的比价，认为高价格为最低的行为---导致成本上升；

D:其他

（7）对他人安全的责任

编号：A07 占比：6% 分值：30分

定义：指正常工作中可能对他人安全造成危害的责任。责任的大小和要以对他人安全造成危害的程度大小作为判断基准。

评价指标等级及分值：

等级说明：

0：没有对他人造成危害的可能性；

1：可能对他人造成危害程度较轻；

2：可能对他人造成危害程度较重

3：可能对他人造成危害程度较严重；

4：可能对他人造成危害程度非常严重；

5：可能对他人造成生命危害。

评价指导：

A:工作中，存在对他人安全造成危害的可能性，如司机维修安装工作等；

B:其他

（8）财产安全责任

编号：A08 占比：14% 分值：70分

定义：指正常工作中所担负的敏新财产安全，责任任的大小由所负担安全的财产价值大小作为判断基准。

评价指标等级及分值：

等级说明：

0：无财产安全责任；

1：财产安全责任轻微；

2：财产安全责任较小；

3：财产安全责任一般；

4：财产安全责任较大；

5：财产安全责任重大。

评价指导：

A:仓管人员；

B:财务人员

C:销售人员

D:采购人员

E:其他

（9）法律事务的责任

编号：A09 占比：8% 分值：40分

定义：指在正常工作中所需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。责任的大小以相关法律行为的重要性及后果的严重性作为判断基准。

评价指标等级及分值：

等级说明：

0：无法律事务责任；

1：无法律事务轻微；

2：无法律事务较小；

3：无法律事务一般；

4：无法律事务较大；

5：无法律事务重大。

评价指导：

A:仓管人员；

B:财务人员

C:销售人员

D:采购人员

E:其他

（10）信息处理责任

编号：A10 占比：10% 分值：50分

定义：指在正常工作中，对各种信息进行收集、整理、分析、判断，并正确处理的责任。责任的大小由处理信息的重要性作为判断基准。

评价指标等级及分值：

等级说明：

0：不需要信息处理；

1：需要少量信息处理；

2：需要处理一般性信息；

3：需要处理少量重要信息；

4：处理的重要信息大致占所处理信息总量的一半；

5：需要处理大量重要信息。

评价指导：

A:信息处理的及时性；

B: 信息处理的准确性；

C: 信息处理的完整性；

D: 信息处理的规范性；

E: 信息处理的保密性；

F:其他

2、知识、经验与技能要素（500分）

本要素主要是该岗位所涉及到的有关知识、技能及经验三个方面给出的综合要求，职等越大、职级越高则知识、技能和经验要求越大，所以本指标主要刻画和考核知识、能力（技能）和经验等方面的岗位细则，本指标主要从指责责任角度刻画各岗位责任能力大小。

编码系列：B 指标数：9

（1）最低学历

编码：B01 占比：10% 分值：50分

定义：指顺利旅行工作岗位职责对学历的最低要求。

评价指标等级及分值：

等级说明：

0：最低学历要求为初中（含以下）；

1：最低学历要求为高中；

2：最低学历要求为中专；

3：最低学历要求为专科；

4：最低学历要求为本科；

5：最低学历要求为硕士及以上。

评价指导：

A:以最低学历为准；

B: 只承认国家颁发证书的学历；

C:其他

（2）知识的多样性

编码：B02 占比：10% 分值：50分

定义：指在顺利履行工作职责时需要使用各种专科、专业领域的知识，判断基准在于广博而不在于精深程度。

评价指标等级及分值：

等级说明：

0：最低学历要求为初中（含以下）；

1：最低学历要求为高中；

2：最低学历要求为中专；

3：最低学历要求为专科；

4：最低学历要求为本科；

5：最低学历要求为硕士及以上。

评价指导：

A:以最低学历为准；

B: 只承认国家颁发证书的学历；

C:其他

（3）专业知识的深度

编码：B03 占比：10% 分值：50分

定义：指在顺利履行工作岗位职责时需要使用的专业知识的深度，判断基准在于专业知识的精深程度。

评价指标等级及分值：

等级说明：

0：不需要专业知识的支持；

1：需要专业的基本常识；

2：需要对专业知识有一定的研究；

3：需要对专业知识有一定的研究，有一定的深度；

4：需要对专业知识有一定的研究，有较高的深度；

5：需要对专业知识有一定的研究，有专家般的深度。

评价指导：

A:研究人员

B:财务人员

C:设计人员等

D:其他

（4）经验的多样性

编码：B04 占比：12% 分值：60分

定义：指工作达到基本要求后，必须运用各种经验的积累才能找我的技巧，判断基准是根据掌握多种经验所花费的时间度量。

评价指标等级及分值：

等级说明：

0：不需要经验的支持；

1：掌握多种经验需要半年时间；

2：掌握多种经验需要1年时间；

3：掌握多种经验需要2年时间；

4：掌握多种经验需要3年时间；

5：掌握多种经验需要3年以上时间；

评价指导：

A:工作内容跨越专业的岗位和部门人员

B:管理多个不同专业部门的管理人员

C:其他

（5）工作的复杂性性

编码：B05 占比：14% 分值：70分

定义：指工作中履行职责的复杂程度，判断的基准是根据所需要的认识判断、分析和计划的水平而定。

评价指标等级及分值：

等级说明：

0：不需要认识判断、分析和计划；

1：需要最基本的认识判断、分析和计划水平；

2：需要简单的认识判断、分析和计划水平；

3：需要较复杂的认识判断、分析和计划水平；

4：需要复杂的认识判断、分析和计划、策划水平；

5：需要非常复杂的认识判断、分析和计划、策划甚至规划水平；

评价指导：

A:市场管理人员

B:企划人员

C:其他

（6）工作的多样性

编码：B06 占比：10% 分值：50分

定义：指在同一个岗位所需要负责工作的种类（以职务说明书为准），判断基准取决于所负责工作的种类多少而定。

评价指标等级及分值：

等级说明：

0：只负责一项工作种类；

1：所负责工作的种类在2~4项；

2：所负责工作的种类在5~10项；

3：所负责工作的种类在11~15项；

4：所负责工作的种类在16~25项；

5：所负责工作的种类在26项以上；

（7）专业的熟练期

编码：B07 占比：14% 分值：70分

定义：指具有工作所需要的专业知识或技能的一般劳动者需要多长时间才能胜任本职工作。

评价指标等级及分值：

等级说明：

0：不需要熟练时间即可完成工作；

1：需要3个月以下的时间；

2：需要6个月的时间；

3：需要12个月的时间；

4：需要18个月的时间；

5：需要24个月以上的时间；

评价指导：

A:简单劳动

B:复杂劳动

（8）人际交往

编码：B08 占比：10% 分值：50分

定义：指为顺利开展工作，所需要人际交往能力的大小。

评价指标等级及分值：

等级说明：

0：不需要人际交往能力；

1：只需要简单的人际交往能力；

2：只需要处理好部门内部人员的人际关系；

3：需要处理好多个部门的人际关系；

4：需要处理好所有部门的人际关系；

5：不仅需要处理好各部门人际关系，尚需要处理大量外部人员人际关系

评价指导：

A:偶尔和外部联系不算；

B:其他

（9）管理技能

编码：B09 占比：10% 分值：50分

定义：指为顺利开展工作，所需要的计划、组织、领导和控制能力的大小。

评价指标等级及分值：

等级说明：

0：不需要对人的管理技能；

1：需要最基本的管理能力；

2：需要简单的管理能力；

3：需要一般性的管理能力；

4：需要管理能力较强；

5：需要很强的管理能力。

评价指导：

分析管理幅度与管理层次。

3、努力程度要素（400分）

本要素主要是该岗位所涉及到的体力和智力两个侧面给出的努力程度综合要求，职等越大、职级越高则对体力和智力两个方面的要求越大，所以本指标主要刻画和考核岗位体力和精神两个方面的岗位细则，本指标主要从个人体力和精神角度刻画各岗位责任能力大小。

编码系列：C 指标数：6

（1）体力努力

编码：C1~ 占比：30% 分值：120分

1体能消耗

编码： C11 占比：15% 分值：60分

定义：指完成工作运用体力的程度、消耗体能的水平高低根据工作姿势用力的大小等进行判断。

评价指标等级及分值：

等级说明：

0：不需要体力劳动；

1：需要最基本的体力劳动；

2：需要消耗轻微的体能；

3：需要消耗一般的体能；

4：需要消耗较多的体能；

5：需要消耗非常多的体能。

评价指导：

A:单位时间的劳动强度

B:站立与走动的时间和频率

C:其他

2单项工作时间的持续性

编码：C12 占比：15% 分值：60分

定义：完成单项作业连续性工作时间的长短。

评价指标等级及分值：

等级说明：

0：连续工作时间在一个小时内；

1：连续工作时间在2~3小时；

2：连续工作时间在3~4小时；

3：连续工作时间在4~5小时；

4：连续工作时间在5~6小时；

5：连续工作时间在7个小时以上。

评价指导：

A:持续不断的工作时间

B:相对比较枯燥的操作。

（2）精神努力

编码：C2~ 占比：70% 分值：280分

1创新与开拓能力

编码：C22 占比：35% 分值：140分

定义：指顺利开展工作所必须的开拓精神和能力要求

评价指标等级及分值：

等级说明：

0：不要求创新与开拓精神和能力；

1：要求创新与开拓精神和能力一般；

2：要求创新与开拓精神和能力较高；

3：要求创新与开拓精神和能力非常高；

4：要求各项工作都需要创新与开拓精神和能力；

5：要求各项工作都需要创新与开拓精神和能力占工作时间2、5及以上。

评价指导：

A:销售人员、市场开拓人员

B:策划人员

C:科研人员

D:管理人员

E:其他

2工作的紧张程度

编码：C22 占比：10% 分值：40分

定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。

等级说明：

0：工作节奏及工作量一般，无工作紧迫感；

1：工作节奏快，要求完成时间短，工作量大；

2：工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，注意力集中；

3：工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，注意力集中，对细节重视；

4：工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，注意力集中，对细节重视，紧迫感非常严重，精神极为疲惫；

5：工作节奏特别快，要求完成时间短，工作量特别大，注意力高度集中，对细节非常重视，紧迫感非常严重，精神极为疲惫。

3工作压力

编码：C23 占比：15% 分值：60分

定义：指工作本身给任职人员带来的压力，根据决策迅速形，工作期限的紧迫感，任务多样性，工作流动性及工作是否时常被打断进行判断。

等级说明：

0：没有工作压力；

1：偶尔有工作压力；

2：工作压力轻微；

3：工作压力一般；

4：工作压力较大；

5：工作压力严重。

评价指导：

A:工作的结果对组织的影响力大小

B:工作本身的难易程度

C:工作量

4工作的非工作时间持续性

编码：C24 占比：10% 分值：40分

定义：指工作并没有随着下班时间的到来而终止，为顺利完成工作，经常利用非工作时间进行，以利用非工作时间的长短来判断。

等级说明：

0：工作一般随着下班时间的到来而终止；

1：每月有10%的工作时间存在延续性；

2：每月有20%的工作时间存在延续性；

3：每月有30%的工作时间存在延续性；

4：每月有40%的工作时间存在延续性；

5：每月有40%以上的工作时间存在延续性。

评价指导：

A:是经常性的，可以将其作为必须的工作时间

B:并非由于工作能力不足，常不能完成本职工作

4、工作环境要素（100分）

本要素主要是该岗位所涉及到的工作环境角度给出的综合情况，本指标主要刻画和考核岗位提供的工作场景或工作特性指标大小。

编码系列：D 指标数：3

（1）危害程度

编码：D01 占比：40% 分值：40分

定义：因工作环境存在有毒有害物质对身体所造成损害的程度。包括接触高温、低温、辐射、粉尘、噪声、污垢、烟雾、潮湿、振动以及其他有害有毒因素等。

等级说明：

0：无有毒、有害物质；

1：存在轻微有害物质，对身体造成轻微损害；

2：存在少量有害物质，对身体造成较重损害；

3：存在较多有害物质，对身体造成较重损害；

4：存在很多有害物质，对身体造成重损害；

5：存在轻微有害物质，对身体造成极大损害；

评价指导：

A:接触有毒有害的持续时间

B:有毒物质本身性质决定的危害程度

C:造成的危害是否有可逆转的

（2）危险程度

编码：D02 占比：30% 分值：30分

定义：指工作环境存在危险，可能对人体造成的危害性程度。包括矿山井下、隧道作业、高空、高速、潜水、海上作业，接触易燃易爆物等。

等级说明：

0：不存在潜在危险因素；

1：存在潜在危险因素，对身体造成轻微影响；

2：存在潜在危险因素，对身体造成一定影响；

3：存在潜在危险因素，对身体造成较重影响；

4：存在潜在危险因素，对身体造成严重影响；

5：长时间处于潜在危险环境中，对身体有重大影响；

（3）外出危险程性

编码：D01 占比：30% 分值：30分

定义：指为完成工作，经常外出或出行所引起的危险程度（比如车祸、抢劫及其他灾害）以外出或出差的时间长短或频度进行判断。

等级说明：

0：不外出或出差

1：几乎不外出或出差

2：外出或出差时间10%，频度不高

3：外出或出差时间20%，频度一般

4：外出或出差时间30%，频度较高

5：外出或出差时间超过30%以上，频度很高

评价指导

A:销售、市场拓展人员

B:市场调查人员、现场调研人员

C:其他

针对各个系列不同岗位，都对应形成分值相对稳定的数据取值，在实际执行时，可以根据具体情况适当调整，对于部分不同系列、不同岗位但职级相同时，在具体的部分指标上略有差异，在行政管理部门会同财务、管理部共同裁定各个岗位的具体取值，原则上不要随意调整，若遇到因实际工作中差异较大的情况，由有关具体部门和管理部通过办公会的方式集中调整，并在实际执行中再遵照执行。

12.五、岗位技能要求及描述规范

根据中心发展战略和总体规划，目前主要从事三个方面的业务，推动敏新迈向新的高峰，三个方面包括新型系统平台研发、创新项目促进开发和智慧型项目报告增值服务，为此分别设置三大类岗位群：技术研发岗位系列、市场运营系列和经营管理系列，围绕这三个系列设立后勤服务保障系列即行政文员系列岗位和财务部完成企业运营管理的计划财务核算规划部门。为了完成企业的战略目标，提升员工凝聚力，特制订敏新各系列岗位具体任职要求规范及业绩考核标准，作为绩效核算的考评指标及评定绩效的重要依据。

技术研发部岗位职责及评定标准

技术研发系列岗位按照岗位职能分为两大系列：

（1）技术研发类；（2）技术管理类。

技术研发类岗位岗位职责及评定标准

主要从事软件项目的技术开发岗位，从信息系统需求开发、需求分析、系统设计共六级：初级程序员I1、高级程序员I2、软件设计师I3、软件测试师I4、资深级软件架构师I5、专家级系统分析师I6；技术系列研发人员职级评定标准见5-1。

表5-1技术研发人员职级评定标准表

表5-2 软件技术开发人员考核及考评指标表

说明：（1）此表得分作为软件开发人员的技术能力、技术水平、工作能力考评数据，结合工作评价表具体指标值核算绩效薪金；

技术管理序列岗位

主要从IT项目管理职能描述，岗位从事软件研发、信息系统集成项目的项目管理职能，技术管理系列共五级：项目组组长J1、二级项目经理J2、三级项目经理J3、四级项目经理、五级项目经理（技术总监）。项目管理职级评定标准

表5-3 项目管理职级评定标准

表5-4 项目管理（项目、资深项目）经理岗位评定指标表

管理层岗位职责及评定标准

主要从事敏新发展及日常运营管理所设置的岗位群，主要包括主任、常务副主任、副主任等高级管理岗位，以及各部门部长、分中心部门负责人、产业基地部门负责人、各孵化基地部门负责人等中级岗位和项目组组长、小组负责人等初级管理岗位。

高管岗位考核说明

1、对中心高级管理人员（经营管理层）工作考核要求的项目共分为五部分，分别是：

①业绩与管理指标达成 ②能力素质要求 ③工作态度及勤奋度 ④内外部贡献与企业形象建设 ⑤自我、中心主任与董事会评价，①—④部分的考核总分值均为100分。

2、第①部分由中心董事会、人力资源部设定相关指标，并根据管理人员达成情况由财务部、人力资源部对照具体得分细则填写相应分数。

3、第②、③、④部分由中心根据该高管人员的具体工作表现对照考核要素描述与对应得分给予初核分数，由董事会给予复核分数。

4、第②、③、④部分的每部分得分数按照公式：中心主任初核分数×60% + 董事会复核分数×40%进行计算。

5、第⑤部分由被考核管理人员、中心主任、董事会填写，同时被考核管理人员与中心主任、董事会代表针对上一月度/季度的整体工作情况进行绩效面谈沟通。

6、董事会根据前四部分考核成绩按照不同的权重比例计算该管理人员的月度/季/年度考核分数。

表5-5 高级管理人员考核汇总表

第一部分 业绩与管理指标达成

表5-6 市场开拓业绩与管理考核及考评指标表

说明：

1、本部分第一、第二项由中心董事会制定具体目标金额，由中心财务部负责对每个项目的达成情况进行指标审核，并根据审核情况参照考评细则给予具体得分。

2、第三项由中心财务部负责对被考评岗位的特殊用款情况进行监管，并根据审核情况参照考评细则给予具体得分。

3、第四项由人事部设计管理人员管理满意率调查表（不记名形式），对该管理人员管理范围内的员工进行满意率调查（按20%人员比例随机调查），调查综合结果以分值予以体现，分值超过80分的为满意。

4、本部分第五、六项由中心人力资源部根据被考评人的达成情况进行审核，并根据审核情况参照考评细则给予具体得分。

5、第七项由中心检查小组设计专用调查问卷（不记名形式），中心所属商业单位的调查对象为商户（每月度/季度随机调查30家商户），非商业单位或中心中心调查对象为该单位或中心服务的中心内部单位或部门。调查综合结果以分值予以体现，分值超过80分的为满意。

第二部分 能力素质要求

表5-7 高级管理人员能力与素质指标表

第三部分：工作态度及勤奋度

表5-8 工作态度及勤奋度考核指标表

第四部分 内外部贡献与企业形象建设

5-9内外部贡献与企业形象建设指标表

第五部分 自我、总裁与董事会评价

表5-10 自我、总裁与董事会评价表

中级管理岗位考核指标

表5-11 中级管理岗位考核指标表

初级管理岗位考核指标说明

表5-12 初级管理岗位考核指标表

说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。评分标准：总是90-100%分值； 经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分。

2.“小计”栏的成绩计算为：自我评分*+上级评分*；各项合计得分为考核成绩；

财务部岗位职责

财务总监岗位绩效考核指标表

表5-13 财务总监岗位职责及评定指标表

财务主管岗位绩效考核指标表

表5-14 财务主管岗位职责及评定指标表

财务助理岗位绩效考核指标组成表

表5-15财务助理岗位职责及评定指标表

会计岗位绩效考核指标组成表

表5-16 财务会计岗位职责及评定指标表

出纳岗位绩效考核指标组成表

表5-17 财务出纳岗位职责及评定指标表

项目部岗位职责及评定标准

项目部主管岗位职责及评定指标

表5-18 项目部主管岗位职责及评定指标表

项目专员等岗位职责及评定指标

表5-19 项目专员、设计专员、数据分析专员岗位职责及评定指标表