知名集团薪酬管理规定(公司高管的薪酬由谁决定)

　　下面是范文网小编整理的知名集团薪酬管理规定(公司高管的薪酬由谁决定)，欢迎参阅。

　　知名集团 薪酬管理规定 第一章 总则 第一条 目的 为了规范公司薪酬管理，同时基于公司长期发展的战略需求，提升公司薪酬水平的市场竞争优势，建立一套兼顾效率与公平并适合本企业特点的科学的薪酬体系，以吸引、保持和激励有一定才干的员工协同实现组织的目标，提升组织效能。公司价值分配原则以岗位价值、业绩提升和专业技能作为价值分配主要依据，实现薪酬调整由内部主观评议到形成自主价值分配决策机制的转变。

　　第二条 薪酬管理原则 一、公平性原则：以体现外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为薪酬管理的导向；在统一的规则下，通过考核评审决定个人的最终收入。

　　二、激励性原则：以体现效率优先为薪酬管理的导向；打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机会，激发员工积极性。

　　三、竞争性原则：以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬管理的导向；依据市场薪酬调查，保持关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，为公司进一步建立战略性人才储备。

　　四、经济性原则：以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向；依据公司当期经济效益以及可持续发展状况，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，以促进公司的持续发展。

　　五、差异性原则：合理考虑区域经济水平差异、业务规模差异、经营状况与竞争难度差

　　异、岗位与层级责任差异等因素。

　　第三条 适用范围 本规定适用于公司所有人员。

　　第二章 管理机构 第四条 组织机构与职责 一、薪酬管理委员会 公司成立薪酬管理委员会，公司总裁任委员会主席、副总裁任副主席，人资副总裁任常务副主席，各部门主管领导任委员会委员。

　　委员会主要负责审批公司薪酬策略和年度薪酬调整机制，审议并确定公司薪酬相关制度，对公司内部薪酬异议的最终裁决。

　　二、人力资源部为常设执行机构，负责公司薪酬策略的执行和制度规则的起草、公司薪酬争议的沟通协调与上报。

　　第五条 各部门职责 一、人力资源部职责 1、负责起草、修订、解释公司薪酬制度与策略； 2、负责各部门薪酬执行情况的审核与检查； 3、负责各岗位薪酬标准核定与调整的审核； 4、负责依据出勤、业绩与考核结果等进行日常薪酬标准的核算； 5、负责公司薪酬成本核算与劳动效率分析、薪酬月报统计分析等，每月向各部门主管领导反馈月度薪酬使用与人工效率状况； 6、收集各类城市、各岗位等级和类别人员薪酬状况、年度和月度 CPI 状况、行业薪酬标准等，及时向公司领导提供薪酬趋势信息及相关分析。

　　二、财务部门职责 1、负责应发工资的审核与发放； 2、负责薪酬成本数据的统计与分析，向人力资源部负责薪酬成本分析主管人员提供相关数据信息； 三、公司其他部门职责 1、执行公司薪酬管理规定等相关政策； 2、严守公司薪酬保密制度，不打听、不外传公司内部员工薪酬信息。

　　第三章 岗位序列划分 第六条 职层划分 根据岗位承担职责与工作性质，分为核心层、中间层、骨干层、基础层四个岗位层级。

　　第七条 职类划分 根据不同岗位的晋升方向及重要程度，将岗位分成如下四类：

　　一、管理类（M 类）岗位：公司管理类岗位为董事长、总裁、副总裁、总裁助理、总经理、总监、副总监、总监助理、经理、副经理、助理经理、主管等。

　　二、专业类（P 类）岗位：公司专业类岗位为业务专业和职能支持专业。

　　三、行政类（A 类）岗位：公司行政类岗位为行政助理、业务内勤、秘书、文员等。

　　四、操作类（O 类）岗位：公司操作类岗位为生产组长、维修动力人员、司机等。

　　第八条 公司专业岗位分为业务专业和职能支持专业两大类：

　　一、业务专业岗位划分为市场、销售、研发、生产四类。

　　二、职能支持专业分为财务、人力资源、信息管理（含数据统计与分析）、品质管理、其他专业技术序列五类。

　　第四章 薪酬架构管理 第九条 薪酬架构设计打破传统薪酬结构的等级观念，减少等级差别和岗位层级，增加等级带宽。引导组织向扁平化发展，激发员工学习潜能。建立岗位工资和技能工资并行、行政管理职级与专业技术等级相配套的薪酬结构和等级标准。

　　第十条 薪酬结构类别 基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分,它由用人单位按照规定的工资标准支付,较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。

　　绩效工资：是以企业经济效益和员工的劳动成果为依据的工资支付形式。在一定考核周期内根据公司绩效考核管理相关规定，根据企业业绩达成状况和员工业绩达成、综合考评结果核算工资。

　　岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位价值为转移，岗位价值成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。岗位不同，岗位工资就不同。

　　技能工资：根据技能等级及相应的工作岗位上工作业绩情况确定工资标准，对经过考核取得该项职称或达到该项技术等级的人员发放的工资。技能工资能使不同的工作岗位上员工技能的高低在工资中有所体现，促使员工学习业务技术，提高业务水平。

　　计件工资：按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。

　　奖金：支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。奖金是公司薪酬体系的有效补充，是对超额达成目标的激励。

　　福利：为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为基本工资补充的一系列措施或实物的总和。

　　津补贴：作为员工基本工资补充的一系列费用或实物的总和，属于福利的一部分，其作用在于激励员工。

　　第十一条 计时人员薪酬基本构成 岗位类别 管理类 业务专业类 职能支持专业类 行政事务类 操作类 岗位工资 √ √ √ √ 技能工资 √ √ 激励奖金 √ √ √ √ √ 津补贴 √ √ √ √ √ 管理类人员按岗位价值为薪酬核定与调整依据，业绩贡献与个人技能作为岗位等级内档级差异的参考依据。薪酬主要构成为岗位工资。

　　业务专业类人员按岗位价值作为薪酬核定和调整的依据，业务规模和价值贡献作为各等级内档级差异的主要依据。薪酬主要构成为岗位工资。

　　职能支持专业类人员按个人专业技术等级作为薪酬核定与调整的依据，专业价值贡献与岗位价值作为等级内档级差别的主要依据。薪酬主要构成为技能工资。

　　行政事务与操作类人员按岗位价值或个人技能熟练程度作为薪酬核定与调整的依据，业绩表现等作为等级内档级差异的依据。薪酬构成为岗位工资或技能工资，依据各岗位工作性质结合部门实际状况确定。

　　第十二条 各岗位类别人员基本工资与绩效工资比例 岗位类别 管理类 专业类 行政事 务类 操作类 业务管理类 职能支持与专业管理类 业务专业类 职能支持专业类 基本工资 40%-60% 60%-70% 40%-60% 60%-70% 60%-70% 50%-60% 绩效工资 60%-40% 40%-30% 60%-40% 40%-30% 40%-30% 50%-40% 基本与绩效工资比例随着职级晋升可不断增加绩效工资比例。

　　第十三条 计件人员薪酬基本构成 计件工资

　　第十四条 公司薪酬架构标准 计时人员津补贴之外的岗位工资与技能工资等级标准见《各职位序列薪酬架构标准》。计件人员工资标准见《计件工资管理规定》等相关规定。

　　第五章 薪酬核定与调整规则 第十五条 公司薪酬调整原则 一、每年 4 月份公司召开新业务年度薪酬策略专题会议对公司薪酬架构标准、薪酬策略进行相应梳理与调整，经审批公布后实施。

　　二、每年 4 月份公司评估内外部人才供需和流失状况，根据市场各类人才稀缺程度和对公司价值贡献、市场人才流动状况、市场薪酬水平、全国各类城市最低生活保障线等确定薪酬调整的侧重点。

　　三、年度根据公司战略发展规划需强化某项职能或专业领域，对该类人员薪酬调整有所侧重。

　　第十六条 年度薪酬预算编制与分配 一、每年 4 月份薪酬专题会议结束后人力资源部根据公司薪酬调整原则，结合新业务年度目标任务和组织规模，依据人均劳动效率不低于上年度、人工成本占销售比例不高于上年度，薪酬总额增长幅度不高于上年度利润增长和人均效率增长的原则制定新业务年度薪酬预算编制目标。上报总裁办公会同意后执行。

　　二、人力资源部根据公司薪酬调整策略和薪酬预算总额，以自上而下为主导，自上而下计件人员薪酬构成 技能补助 其他津补贴 工龄工资

　　与自下而上相结合的原则进行薪酬预算分配。

　　三、对业务部门薪酬预算编制参考本单位人工效率指标和业绩完成指标；对总部技能部门和行政事务部门薪酬预算编制参考团队整体业绩达成和整体人工效率指标。

　　第十七条 员工薪酬核定与调整规则 一、新进人员定薪 1、新进人员根据岗位价值和个人专业技能等状况由用人部门主管领导和人力资源部共同协商核定薪酬等级和标准。一般以较低档级核薪，给予一定的发展空间。

　　2、员工试用期期间只有基本工资，派遣期间员工工资分为基本工资及绩效工资。

　　3、主管级以下新进人员（市场、研发等特殊岗位除外）一般派遣期为 6 个月，派遣期内（入职 2 个月后），部门负责人可根据岗位工资标准、工作表现及能力申请工资微调。

　　4、应届毕业生结合公司人才培养相关规定按附件《应届毕业生薪酬核定标准》执行。

　　二、转正调薪 1、一般根据所在岗位的现行工资标准、薪酬架构、个人的学历、素质能力、转正考核结果和部门试用评价等，在原工资基础上上调，一般不超过原工资标准的 25%。

　　2、派遣期员工 6 个月后转正，试用期员工 2 个月后转正，转正日期在当月 20 日以前的在当月调整工资，20 日以后在次月调整工资。

　　三、职务变动调薪 1、升职：一般晋升试用期为两个月，转正后按新岗位所对应薪酬等级范围及新职现行工资标准中等以下水平调升工资； 2、降职：一般在当月或次月按新职所适薪酬等级范围及新职现行工资标准中等或中等以上级别调低工资； 3、平级调动：一般在次月，根据该职级所对应的工资级别范围及现行岗位工资标准调

　　整，可调升，亦可调低或不变。

　　四、薪酬档级核定原则 1、薪酬等级核定依据岗位价值和专业技术等级评定结果。

　　2、薪酬等级内档级的核定主要根据从事该岗位工作经验、专业技能和业绩考核结果进行核定。

　　3、一般一档是新入职者或新调整该岗位人员、新晋升职位或专业技能等级人员； 二档是具备完成良好业绩的潜能，有一定的岗位或专业等级工作经验，但业绩需要进一步提升； 三档是岗位或专业技能经验达到熟练程度，业绩达成优秀； 四档是岗位或专业等级工作经验比较丰富，可考虑晋升提拔人员； 五档(如有)是岗位或专业技能等级经验非常丰富，但不具备职位晋升或专业技术等级晋升资格，或暂时没有晋升空间。

　　五、年度薪酬档级与专业技能等级调整 薪酬调整因素 业绩与贡献 专业技能等级调整 岗位价值分配因素变动 调整人员比例 10% 10% 根据实际调整人数确定 薪酬调整比例 根据档级跨度 根据等级标准跨度 根据新岗位因素对应薪酬标准 每人每次调整不超过本人薪酬标准的 25% 1、公司每业务年度结束对年度综合考评和表现优异的员工根据技能增长状况和业绩贡献给予薪酬档级的适当调整。团队业绩达成或对公司价值贡献优异的部门可适当分配较高薪酬上调人员比例，但不应超过部门人数的 10%；团队业绩达成或对公司价值贡献较差的部门不分配或分配较少薪酬上调人员比例。具体考核和分配办法依据公司年度考核管理等相关规定执行。

　　2、享受技能工资人员根据每年度的专业技术等级评估结果，对取得高一等级专业技术

　　任职资格的人员给予薪酬等级调整。每年专业技术等级晋升人数不能超过该层级人数的10%。如员工专业技能不断得到提升，但尚未达到高一等级任职资格，各单位可以根据本人年度综合考评结果和本单位人工成本预算状况，对此类人员在该专业技能等级薪酬区间内进行档级微调。具体等级评审和薪酬调整办法见各专业技术等级实施细则。

　　3、对以岗位任务目标为分配依据的人员根据下一年度所分配目标任务状况调整相应岗位工资标准。

　　4、年度内部门员工薪酬调整频次不能多于一次，一般不能隔档或隔级调整，单次薪酬上调幅度不能超过 25%，且不能超出该等级对应薪酬架构标准区间。

　　5、部门整体调薪额度不允许超过年度工资预算范围。

　　第十八条 以下人员不在年度上调薪酬标准范围 一、因处分停职人员。

　　二、年度内受过行政记过以上处分者。

　　三、调薪当月已提请离职申请者。

　　四、年度内综合考评排名或业绩达成部门倒数 10%以内人员。

　　五、工作期间因工作疏忽造成重大安全与质量事故者。

　　六、其他公司相关规定不允许薪酬上调者。

　　第十九条 其他相关规定 一、公司特殊关键岗位、年度为公司做出重大贡献或创新等情况进行薪酬核定和调整按公司相关规定执行，没有相关规定的需单独提报调整方案，经公司主管副总裁/总裁助理与人力资源副总裁审核后，报公司总裁办公会同意后执行。

　　二、 公司顾问、兼职人员、外聘高层管理人员、高级专业技术人员等根据承担工作职责、预期价值贡献、人才市场供求状况协议核定工资。

　　三、除新进、转正、调岗、晋升外，以后其它所有的工资调整申请时间固定在每个业务年度的 9 月份和 3 月份，其余时间对于工资调整申请不予审议。

　　第二十条 薪酬核定权限与流程 一、薪酬核定权限 1、公司各类人员薪酬等级与标准核定与调整依据本规定，结合公司《晋升管理规定》、《各专业技术等级实施细则》、《绩效考核管理规定》等相关制度与流程规定的要求与权限执行。

　　2、如遇超出本规定要求或其他特殊情况需经总裁办公会审议，报请公司总裁审批后执行。

　　二、薪酬核定与调整流程 公司所有人员薪酬核定与调整需部门负责人经 EKP 人力资源相关流程提报，经审批后由人力资源部执行。

　　第六章 专业技术等级实施规范 第二十一条 各专业技术序列是对传统以岗位为核心的企业人力资源管理模式的有效补充，为员工开辟了新的职业发展通道，激发了员工主动学习专业技能的热情，发掘员工潜能，提升公司核心竞争能力，建立完善的员工职业生涯规划和人才梯队建设的新方法。

　　第二十二条 专业技术等级的评审应依据公平、公正、择优、竞争原则，建立相应的专业技术等级评审委员会。完善相应的专业技术序列等级评估机制，明确各专业序列等级和各等级任职资格、评审办法等，完善专业技术任职资格管理制度与流程，作为对本规定的完善和补充。

　　第二十三条 专业技术等级实施细则中可以把技能工资作为唯一薪酬核定的依据，也可以结合岗位价值实行混合薪酬结构，也可以把技能工资作为对岗位工资的一种补充。但应依

　　据公司薪酬结构为大纲，设定各专业等级的薪酬标准区间。各等级薪酬标准不能超过本规定薪酬架构标准所设定的薪酬区间。

　　第二十四条 专业技术等级人员各等级任职资格要有明确标准，原则上具备一定专业知识与技能、具有一定年限的工作经验（行业工作经验不低于 3 年、司龄不低于 1 年）方可参加专业技术等级的评审。

　　第七章 津补贴管理 第二十五条 公司津补贴只适用于特殊工种和外派人员。享受津补贴人员依据本规定要求和标准享受相应津补贴。津补贴标准享受范围依据所在岗位等级和所在城市类别共同确定。各项津补贴标准见《津补贴标准》。

　　一、津贴 津贴分为城市津贴、驻外津贴等。旨在提升不同区域之间各等级人员的薪酬竞争力，弥补经济发展不同导致的消费与生活水平差异。

　　1、城市津贴，对公司助理经理级及以上在当地有常设机构的驻外管理类人员。考虑城市消费能力的差异，对一类城市驻外管理类人员每月发放城市津贴。驻地在该类城市郊县的，津贴标准按该类城市标准折半执行。

　　2、驻外津贴，对公司销售与市场以外的外派人员，为满足日常生活差异等因地域带来的变化而给予的津贴。

　　3、管理津贴，对于承担一定管理职责的专业技术序列人员，给予一定的管理津贴，具体标准见各专业技术序列等级实施细则相关规定。

　　二、补助 补助分为技能补助、冷补、夜补、伙食补助、交通补助、住房补助、通讯补助、出差补助。交通补助、通讯补助、出差补助具体标准参照财务相关管理规定执行。

　　1、技能补助，对于公司一线计件人员，根据技能熟练程度评定等级，并对一定等级人员设置相应的补助标准。以提升计件人员技能熟练程度，稳定基层团队。具体标准见计件人员技能等级实施细则相关规定。

　　2、冷补、夜补，对于特殊工种人员给予的补助。冷补适用于岗位处于寒冷工作环境中的员工；夜补指上夜班的工作人员。冷补、夜补的标准为 X X 元/ / 人/ / 天。

　　3、伙食补助，适用于公司外派人员。

　　城市类别 岗位 一类地区 二类地区 三类地区 大区总、大区财务总、分厂生产总经理 X X X 销售单位负责人、分部财务负责人、大区人资负责人 X X X 主管岗位 X X X 一般员工 X X X 4、住房补助，适用于公司外派人员。

　　城市类别 岗位 一类地区 二类地区 三类地区 大区总、大区财务总、分厂生产总经理 X X X 销售单位负责人、分部财务负责人、大区人资负责人 X X X 主管岗位 X X X

　　一般员工 X X X 第二十六条 除技能补贴随人员技能提升而变化外，其他津补贴基本依据岗位等级核定和发放，如岗位发生变动，津补贴标准随新岗位标准进行相应调整，新岗位没有津补贴的，津补贴按规定自岗位调整之日起取消。工作地点在居住地的驻外津贴和住房补助、伙食补助取消。

　　第二十七条 公司新进驻外人员津补贴标准随工资标准申请流程一并进行。除如上各类津补贴适用范围外，未纳入津补贴适用范围的岗位任职人员确因工作需要设立津补贴，由部门负责人提出申请，经部门主管领导和人力资源总监审核后，由人力资源部汇总并报请总裁办公会同意后方可执行。各地区各部门不得设立本规定之外的其他津补贴名目或更改津补贴标准、适用范围、发放形式。

　　第二十八条 专业技术等级人员享受行政职级福利待遇按如下标准执行：

　　专业技术等级 行政职级 高级 按副经理级享受相关福利待遇 中级 按助理经理级享受相关福利待遇 初级 按主管级享受相关福利待遇 第二十九条 公司所有员工除通讯、交通、出差补贴外其他津补贴项均纳入工资中，由人力资源部核算并代扣代缴个人所得税后发放，不再采取其他发放形式。通讯、交通、出差补贴依据财务出台相关费用管理规定执行。

　　第八章 薪酬核算与发放 第三十条 应发工资项目加项主要分为：基本工资、绩效工资、固定加班工资、驻外津贴、日常加班工资、夜补、冷补、其他补助等。

　　第三十一条 工资项目计算：依据员工出勤记录及考核结果计算：实发工资=应发工资-应扣工资；

　　1、缺勤应扣工资=(基本工资+固定加班工资)/应出勤天数*缺勤天数 2、加班工资=(基本工资+固定加班工资)/应出勤天数*加班天数 3、驻外津贴等相关固定补助工资标准计算方法：

　　缺勤 2 天（含）以内不扣； 缺勤 2 天以上扣款：补助标准/应出勤天数*缺勤天数。

　　4、夜补、冷补计算方法：夜补适用于上夜班的员工，冷补适用于在寒冷环境中工作的员工，夜补、冷补标准为 X 元/天。

　　5、浮动工资计算方法：

　　依据浮动工资的核算与发放每年根据公司《绩效考核管理规定》和每年度考核与激励办法和出勤确定日常考核工资发放比率，并根据考核结果应发比率进行计算。

　　根据出勤确定日常考核工资发放比率：

　　月度缺勤状况 日常考核工资发放比率 2 天（含）工作日以内 月或季度标准日常考核工资的 100% 2-7 工作日（含 7） 100%--80%，请假天数区间每分值为 4% 8-12 工作日（含 12） 80%--50%，请假天数区间每分值为 6% 13 天（含）工作日以上 0 根据员工缺勤状况及考核结果计算其应扣浮动工资金额，扣完为止。

　　第三十二条 工资计发一般分工 1、人力资源部门：负责考勤汇总、员工考核汇总、工资计算与审核； 2、财务部门：负责实发工资的审核、工资的发放、考核指标财务数据的提供，核算工资的分子机构财务部门还需每月提报工资月报及相关资料。

　　第三十三条 工资发放时间

　　1、每月 17 号（含）以前人资负责将上月工资发放明细表及汇总表交财务。（国家法定节假日可适当顺延） 2、财务一般每月 20 日将工资通过银行上帐，特殊情况最迟不能超过 25 日。

　　第三十四条 须直接从工资中扣除的部分 一、个人工资所得税； 二、根据考核结果应扣除绩效工资部分； 三、缺勤扣除额； 四、社会保险个人负担部分； 五、其它公司相关规定应扣除项目。

　　第九章 薪酬总额管理 第三十五条 计时工资总额控制 每业务年度开始前 1-2 月根据公司战略发展规划需要确定各部门计时人员编制，根据公司薪酬调整规则确定各部门薪酬预算编制目标。每月根据各部门计时工资总额标准和实际发放水平，衡量各部门计时人员工资控制状况。每月对当月薪酬数据进行分析对比，并及时对相关部门提出预警。对年度人工成本控制较好的部门给予适当奖励，对年度人工成本控制不力的部门进行相应的警示，并在下年度人工成本预算时扣减上年度超额部分。

　　第三十六条 计件工资总额控制 计件工资总额计入生产成本，总额控制包括年度总额和月度总额两层控制，公司许可的工价水平与全年产品产量相乘为年度计件工资预算额，当月计件工资总额则包括当月产品产量和工价水平乘积及新工、转产、开工不足等工资补助。年度总额作为预算设定和业绩考核依据，月度内的补助等因素由生产经理根据实际情况申请和设计，并通过淡旺季等途径消除补助影响，达到年度总额要求。

　　第十章 薪酬保密规定

　　第三十七条 公司实行薪酬保密制度，公司所有人员不得向无权限人员泄露公司或个人薪酬信息，也不得打听公司其他人员的薪酬状况。如有违反将按公司《奖惩管理规定》等制度严肃处理。

　　第十一章 附 则 第三十八条 本规定自发布之日起实施。自本规定实施之日起，公司其他制度规定如有与本规定相冲突的，以本规定为准。如与国家相关法律法规有不一致的地方，以国家法律法规相关规定为准。

　　第三十九条 本规定未尽事宜，参照公司其他管理规定执行。如未有相关规定，以薪酬管理委员会最终裁决结果为准。

　　第四十条 人力资源总部负责本规定的解释和修订。

　　薪酬保密管理规定

　　集团号管理规定

　　管理类薪酬定级标准

　　薪资管理规定

　　集团十二项管理规定

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