下面是范文网小编收集的监理岗位职责考核办法共4篇(监理单位考核)，供大家参阅。
监理岗位职责考核办法共1
监理考核办法
郑州地产长城房地产开发经营有限公司 现场监理人员月度考核管理制度 第一章 考核管理目的
1.月考核以岗位等级为基础，通过持续不断地考核和管理沟通，传递目标、压力和责任，引导员工
改善工作态度、提升工作技能、提高团队素质，保持公司人力资源的活力和竞争力，以实现工作
的持续改善; 2.强化各项工作的计划性，保障计划顺利执行，奖优罚劣，充分激励员工的工作热情，实现管理的
科学化、规范化; 3.强化管理者的人力资源管理责任，促进其指导、帮助、约束、激励下属;促进内部沟通，有效地
引导员工的正确的人生观、价值观; 4.为员工工资待遇、岗位任用、月度奖励、年度评优、员工异动、末位淘汰等提供客观依据。
第二章 考核管理的原则: 1.监理人员考核分三个部分:工作态度和工作作风;工作强度和工作能力;工作成效; 2.工作态度和工作作风方面:强调员工的个人工作积极性、责任感、考勤、廉洁执业、主动工作和
及时协调服务方面，考核权重占20%。 3.工作强度和工作能力方面:强调员工的相对岗位工作量，监理项目的工作难度协调解决力度，技
术支持力度、监督管理能力、知识积累和服务等，考核权重占30%。 4.工作成效, 对当月执行的工作计划进行总结考评，考核权重占50%。 考核原则包含以下: 非一即零原则:强结果导向，对当月计划指标的考核，不考虑外界因素的影响，完成即“一”(得到该指标的相应标准分)，未完成即“零”(该指标不得分); “三化”原则:考核指标的制定量化;无法量化的指标硬化，即用描述性的语言来规定;指标的制定简化; 5.开放沟通原则:在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果
要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，制订改进计划。发现问题或有不同意见应在第一
时间内进行沟通; 6.参与原则:各级绩效目标的制定、执行、评价均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论确定; 7.公开性原则:让被考核者了解考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。
8.过程原则:各级主管对下属绩效目标的实现过程要进行过程管理，过程中及时纠正员工的不足，员工对过程中需要对计划进行修正的，考评者有责任认真倾听并在必要时做出修正。
第三章 实施细则 第一条 月度考核指标分类
(一) 工作态度和工作作风:总分设置100分，考核权重占20% 1.考勤:按时上下班，不迟到、不早退，值班到岗，30分;每迟到或早退一次或值班时
间不到岗一次扣减2分，一月内超过5次，当月该项得分为0。 2.现场工作形象:礼貌待人、规范操作、声誉良好，10分 3.责任感:勇于承担本职工作，积极解决责任区内工作困难，25分 4.服务:积极帮助施工单位解决图纸问题和技术问题，现场协调积极主动，积极提供验收服务，
25分
5.团队协作:积极帮助同事解决问题，积极做出事前预见性安排或提醒，积极帮助上级处理有关
事宜,10分
(二) 工作强度和工作能力:总分设置100分，考核权重占30% 1.现场监理工作时间:能够按照工作要求每天提供5小时现场监督服务要求，值班工作到位情况: 30分
2.工程验收到位率:必检材料验收到位100%，隐蔽工程验收率100%，安全落实验收到位100%，
整改跟踪督促到位100%，30分
3.技术服务:图纸解答事前预控能力、质量预控能力、通病防止能力、方案审核能力、技能经验
积累运用能力，10分
4.协调工作量:根据施工单位情况协调跟踪力度，协调和处理问题的积极性、主动性，协调力度
和工作紧迫性，10分 5.管理监督能力:监控施工单位质保、安保体系正常运行，能够落实相关责任制，执行严明的奖
罚措施，20分
(三) 工作成效，总分设置100分，考核权重占50% 对该项的考核，确定每人当月的工作计划，月底进行工作完成情况的评定，“工作计划”:指个人月度工作计划中所列的各要项工作，系根据部门目标、项目计划、工作会议、上级指标的分解而确定的重要目标任务。
第二条 绩效指标的考核方法 (一) 工作态度和工作作风
该项评定采用“优、良、中、差”，得分等级分别为20分、15分、12分、6分 考勤:根据当月的考勤出勤率按实计算个人得分情况，请假或休假必须经总监批准，夜班值班在第二天正常进行签到。
其他目标:采用被监理的施工单位和总监共同评定，被监理的施工单位和总监的意见权重各占50%，施工单位评定结果为“差”的不能更改。
(二) 工作强度和工作能力
该项评定采用“优、良、中、差”，得分等级分别为20分、15分、12分、6分
目标:采用总监和甲方直接工程师共同评定，总监意见和甲方工程师权重各占50%，任何一方评定结果为“差”的不能更改。
(三) 工作成效
1、个人在上个月末制定本月的工作计划，每项工作任务均从“质量”、“时间”、“数量(或
完成程度)”三个维度设立目标并进行考核; 2、对于某些以事务性工作为主的非管理类岗位，其员工在制订工作计划、设立目标时，可
分为两种情况: (1) 对于直接从部门计划分解而来的要项工作，仍从“质量”、“时间”、“数量(或完成程
度)”三个维度设立目标并进行考核; (2) 对于源自岗位职责的流程化的日常事务性工作，从“质量”与“时间(及时性)”两
个维度设立目标并进行考核; (3) 员工的“要项工作”与“日常事务性工作”由其部门经理在进行该员工的工作计划审
核和充分沟通时予以界定。
3、考评时强结果导向，非一即零，即根据其完成情况，达到目标，得该指标相应维度的标
准分;未达到目标，该指标相应维度不得分，不考虑外界影响因素; 4、“未达到目标”指未做、延期或未达到质量或数量的要求。 5、如某项工作在当月需两次以上(含两次)的重复进行，在“质量”或“时间”上出现一
次质量不合格或时间不及时，该维度即不得分。 第三条 当月工作计划指标及标准分的设定 (一) 计划立项指标的制定
1、计划立项指标最多不超过15项，各项标准分合计共100分，具体每项工作任务的分值由
员工根据该项工作的权重大小，与其直接上级沟通确定。 2、当工作计划任务从“质量”“时间”“数量(或完成程度)”三个维度设立目标时，则该三
个维度的标准分权重分配占此项工作任务标准分的30%、40%、30%;当工作任务从“质
量”“时间(及时性)”两个维度设立目标时，则该两个维度的标准分权重各占此项工作
标准分的50%(例:如某项工作的标准分为10分，如从三个维度设立目标，那么，质量
为4分、时间为3分、数量为3分;如从两个维度设立目标，那么，质量
为5分、时间为5分)。 第四条 管理程序 (一) 计划的制订
1、制订月度工作计划时，要求陈列重点，尽量将关联工作合并，不得罗列日常性、常规性
工作，要求有压力的有创新的提出工作目标，并根据工作的轻重缓急予以分配标准分(权
重)。
2、在时间指标中不得出现“某某工作完成后几日内完成”等字眼。对需要上手提供工作依
据的情况，要主动与上手充分沟通，双方共同制订出最终完成时间。 3、月度工作计划中，对于需要相关部门配合的工作在计划上可以予以明确(时间、工作内
容、参加范围等)，以使部门合理安排工作计划。 4、在每月工作计划发文之前，总监和甲方相关责任工程师对计划中各项指标及标准分的设
定合理性进行审核，并根据部门总体目标与计划要求分解制订个人工作计划，在沟通的
基础上，可以对不合理之处进行修正。 (二) 计划的执行与调整
1、考核双方每周就本月计划进行一次回顾与沟通。
2、个人计划确认后，责任人不得随意单方更改，如确因客观原因影响，经主观努力仍不能
完成计划时，由计划考核责任人总监和甲方责任工程师共同决定工作计划变更和审批。 3、部门级工作计划的调整，须由综合部审核，总经理审批; 4、.调整计划一律以书面批复为准，否则一律按原计划实施考核。 (三) 考评 1、考评
(1) 工作态度和工作作风:每月结束后的2个工作日内, 发放到被监理单位首先进行评
定，评定后结果反馈至总监处，由总监进行最终总结评定。
(2) 工作强度和工作能力:每月结束后的2个工作日内, 员工评定表格首先由总监做出评
定，甲方主管工程师主管进行最终总结评定。
3) 工作成效:首先自评:每月结束后的2个工作日内，被考评人进行月度工作计划业绩( 的自我评价，并在自评栏签字，由总监进行考评;并将考评结果反馈至甲方办公室备 案。
(4) 直接上级进行考评: ? 总监在参考被考评人自评意见的基础上～通过与被考评人的充分沟通～在达成一致
的前提下进行评分, 员工的最终考评成绩,工作态度和工作作风考评成绩，工作强度和工作能力? 考评成绩，工作成效评议成绩
(5) 考评表经双方沟通签字后交甲方公司综合部备案。 (四) 绩效面谈
1、部门经理在每月考评时均须与下属进行绩效面谈。 2、绩效面谈的作用: , 让每位员工清楚自身的工作对部门计划、公司计划的影响; , 肯定员工的优点，指出员工的不足，鼓励、帮助员工改进工作绩效; , 及时反馈考核结果。 3、绩效面谈后的记录: , 《绩效面谈及改进计划表》
4、《绩效面谈及改进计划表》每月均须在综合部备案，其制订情况将纳入部门经理的当月
考评。
5、绩效改进计划中各项改进目标的完成情况，将纳入员工的当月考评。 第五条 考评等级的评定
考核等级 优秀 良好 合格 需改进 等级代号 A B C D 考评人数(X) 0?X?2 1?X?3 3?X?9 X?1 绩效考核等级的说明 , 优秀(A):实际业绩显著超过预期计划/目标或部门/岗位职责分工的需求，在计划/目标或部门/岗位职责分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。
, 良好(B):实际业绩达到或超过预期计划/目标或部门/岗位职责分工的要求，在计划/目标或部门/岗位职责
分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。
, 合格(C):实际业绩基本达到预期计划/目标或部门/岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。
, 需改进(D):实际业绩未达到预期计划/目标或部门/岗位职责分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在着明显的不足或失误。
第六条 监理考评结果的运用 (一)绩效工资: 根据考评等级确定绩效工资，得分在60分以下的当月考评成绩为“D”的，得分在45分(含45分)以下的，当月绩效工资为0;45分~55分(含55分)，当月绩效工资为,约定40%月标准工资×60%;56分~60分(含60分)的，当月绩效工资为,约定40%月标准工资×80%。
根据考评等级确定绩效工资，当月考评成绩为“C”以上的，当月绩效工资全额发放。 (二)激励奖金: 得“A”人员，奖励工资为 500~1000 元 得“B”人员，奖励工资为400~800 元 得“C”人员，奖励工资为 200~400 元 得“D” 人员，不享受激励奖金待遇
以上奖金分配方式暂定执行，过程中根据运行情况适时调整。 (三)年底奖励:根据监理每个成员每月的综合考评等级相应享受年底奖励; (四)享受我公司的评先政策:在全年的绩效考评中，累计三次月度考评成绩为“D”的，取消年
终评先资格;不享受年底奖励。 (五)动态管理: 员工连续3个月或一年内累计6个月考评成绩为“D”的，予以辞退; (六)其他运用:依据相关制度执行。 第七条 绩效申诉
(一)员工对绩效考核结果或执行过程有异议者可与其考评执行人(总监或甲方经理)沟通解决，
考评执行人由责任在3日内答复最终结果。
(二)申诉内容:不与员工进行应有的绩效面谈、未将考核结果及时反馈给被考核人或考核结果缺
乏客观、公正性均属申诉内容之列。。 第八条 时间规定
(一)每月2日前，中高级管理人员应将自评后的上月“月度绩效计划/考评表”送交综合部;员
工应将自评后的上月《月度绩效计划/考评表》送交直接上级; (二)每月5日前，各级考评执行人应将经过考评沟通确认的下属员工的上月《月度绩效计划/考
评表》、《绩效面谈及改进计划表》送交综合部。 (三)以上时间如遇周日或其他假日，则相应顺延; (四)因逾期不交考核表而影响公司月度考评的，责任人的当月考评等级为“D”。 第九条 考核规定
(一)监理部成员的月考评成绩月底由由总监负责对考评结果进行面谈和沟通; (二)总监的考核直接接受公司部门经理考核标准; (三)监理部每月考核规定至少一人月考评等级为“D”
兼职人员(四)在现场每月出勤天数少于26天(请假原则上不大于2天)的不享受本奖励办法; 不享受本奖励办法。
(五)在月度计划中，如出现一项标准分为10分以上(含)的工作未做或该项工作三个考核维度
的完成均未达到标准，则被考评人当月考评等级不得为“B”。
(六)在月度计划中，如出现一项标准分为20分以上(含)的工作未做或该项工作三个考核维度
的完成均未达到标准，则被考评人当月考评等级为“D”。
(七)对于各项会议上的交办工作，实行减分法考核。即每出现一项交办工作未保质保量按时完成，
在考评成绩中减3分。
(八)部门经理未按时对员工进行有效的绩效面谈及完成《绩效面谈及改进计划表》的，每少一次
扣5分。
(九)为了加强部门间协作，对于不能满足内外部客户需求的事件，可以在各种会议上进行投诉，
也可以向综合部进行投诉。投诉的受理以书面投诉为准。对于每起投诉，综合部均将调查了 解事实真相，如属实，对相关具体责任人和其直接上级的当月考评成绩扣减5分/次;若查
证后不属实，对投诉人及其直接上级的当月考评成绩扣减5分/次;。 (十)在当月工作中对公司做出重大贡献的，由公司研究后做出加分决定。 (十一) 本制度由综合部负责解释。 本制度自2007年10月1日起试运行。 附表一:《工作态度和工作作风》表 附表二:《工作强度和工作能力》表
附表三:《月度绩效计划/考核表》——非管理类员工 附表四:《绩效面谈与改进计划表》 郑州地产长城房地产开发经营有限公司 2007年10月1日 康桥?上城品工程
监理公司和项目监理部考核办法
根据郑州地产长城房地产开发有限公司与中兴监理有限公司签订的监理合同，为更好
地履行甲乙双方在合同执行过程中的的权利、责任和义务，发挥中兴监理公司在陇海路项
目工程中自身监理优势，更好的做到监督、管理和服务工作，特制定本办法: 一、考核管理机制: 1、考核原则:公开、公平、公正的反映目前工程进展的实际情况和存在的问题，考核结果实行奖优罚劣。 2、郑州地产长城房地产开发经营有限公司现场工程技术部负责对监理公司整体工作对接和管理，对监理工作负责全面地的检查、评定和考核工作，负责监理合同执行情况的跟踪检查。
3、实行专业和项目管理对接相结合的考核管理办法，甲方各专业人员实行专业对口对接的管理考核，甲方工程技术部负责对项目监理公司和监理部的工作作出整体的直接的检查考核。
4、本工程考核的主要内容为工程现场的进度、质量、成本控制、安全文明施工的现场监督管理、技术服务、监理组织建设、监理资料等方面的内容，考核内容根据工程进展情况进行调整。
5、考核按月进行，考核结果和意见建议反馈给地产公司相关部门和监理公司，接受监督。
二、考核内容: I.监理组织:权重15—20%(得分 A A= 100× 实际得分/应得分,) a.监理组织机构
a) 监理项目部班子人员数量和素质能满足现场阶段性管理和业主的要求:20分 b) 项目总监或代表必须具备相应的资格证书，总监、总监代表到岗情况良好:10 分
c) 项目专业人员配备齐全，持证上岗，分工明确、职责清晰、不监管其其他项目，
设置安全监理工程师岗位:15分
d) 组织架构符合合同约定，符合监理规划，人力资源配备能够突出精细化管理的
需求，技术支持到位完善:20分 b.办公设施配备
a) 满足基本办公需求:电脑、打印机、数码相机(录像机)、千分尺以及监理日 常检测验收常备的工具配备齐全完善:15分
b) 后勤保障良好:满足全天候工作保障需求;夜间、节假日值班补助到位，及时
解决职工生产生活中困难:10分
c) 监理上墙资料齐全(质量方针和目标、组织架构和岗位职责、总进度计划、总
平面布置、晴雨表、形象进度图(表)、工程照)等工作设施配备齐全。15分 c.软件建设
a) 质量、进度、安全文明施工目标明确，符合合同约束要求和甲方工程需求，目
标跟踪制度、流程建立完善:10分
b) 监理工作制度完善:23分，每项制度1分
会议制度(例会、专题会等)、收发文制度、值班制度、作息及考勤制度、监理资料签署制度、浇筑会签制度、旁站监理制度、技术交底制度、监理工作纪律、材料、设备见证检验制度、图纸及设计变更内部审查制度、施工组织设计(方案)审批制度、质量检查评比制度、工程样板管理制度、工程进度审批制度、进度跟踪落实制度、动态进度评比奖罚制度、进度日协调会议制度、安全文明施工现场管理制度、安全生产交底制度、安全文明检查评比奖罚制度、安全施工方案审查制度、教育学习培训制度
c) 能够满足工程阶段建设的工程技术、质量标准需求:根据分项工程的技术、质
量标准要求，配合甲方做好工程精细化质量管理定位要求制定相应的分项、部 品工程企业标准:每项2分(只记实得分，最高分20分) d.工作态度和工作作风
a) 作风表现:按时上下班，不迟到、不早退，有良好工作形象，工作积极热情、
声誉良好:10分
b) 廉洁执业，奉公守法:10分
c) 深入现场，主动工作，及时发现和处理问题: 15分
d) 规范操作，服务到位，能够及时帮助施工单位解决困难:15分 II.现场监督管理:权重45—60%{得分 B B= 100×(a×a权重+ b×b权重+c×c权重+c×c权重/a+b+c+d,) a.质量控制:占现场监督管理的40—45%(得分 a a= 100× 实际得分/应得分,) a) 进场材料、设备试验按照监理要求和国家规范见证实验或检测，确保工程投
入合格率100%: 15分
b) 坚持重点工序、关键工程部位全方位巡视、全过程旁站、全环节控制、全天候
服务: 10分
c) 严格执行监理程序，对监理工程项目确保施工单位自身质保体系完善，对不合
格工程坚决不予通过验收。10分
d) 检验批工程保证项目合格率达到100%，一般项目合格率达到90%以上，隐蔽工
程监理验收合格率达到100%: 15分
e) 工序监理:按照合同约定工序检查到位率达到90%以上，事前控制，过程跟踪， 发现问题及时采取有效措施，坚持该道工序不合格不进行下一道工序施工:20 分
f) 样板先行监理标准:坚持每项工作样板引路，对样板实行实物交底制度:10分 g) 质量通病的预控措施到位，对质量通病控制措施有力，责任到人:15分 h) 能够组织工程质量进行周、月的检查和评比，对现阶段的工程质量情况做出正
确的评价和判断:15分
i) 精细化工程质量控制措施到位，能够配合甲方做好客户敏感点的质量节点和部
品施工控制的精细化。每项2分(只记实得分，最高分20分) b.进度控制:占现场监督管理权重的25—40%(得分 b b =100× 实际得分/应得分) a) 进度计划的编制与审核: 1、按规定要求审核承包人编制总体、年、月、周进度计划、分部工程进度计划和关键工程进度计划:5分
2、能够对工程进度做出指导性安排，能够在自身职责范围内约束施工单位按照工程进度计划组织施工资源:10分
b) 进度计划的检查和落实: 1、能够对进度计划做出及时跟踪，对每天工程进度计划做出检查对 比，查明影响工程进度主要因素，提出明确的应对措施，快速反应:10分 2、能够及时跟踪进度计划执行过程中的人力、机械、材料组织调配情况， 随时
督促检查以上资源到位的节点时间:10分
3、对工程进度的调整能够明确赶工措施明确的内容:确定相关责任人;明确的人力、机械、材料组织措施和节点时间要求;合理调整工序、工艺及施工作业时间;追回延误工期的时间节点:10分 4、能够组织和落实工程进度日现场协调会，根据每天施工任务部署当天的施工或赶工任务，及时解决施工过程中相互配合问题，积极创造次日的工作条件。 该项得分根据现场需要调整1—15分(只记实得分) c.成本控制,占现场监督管理权重的5—15%(得分 c c= 100× 实际得分/应得分,) a) 能够对合同外签证做出合理的判断和分析，做到数据真实，事实真实，能够
做出公平公正的处理:5分
b) 能够按照成本控制程序认真履行其职责，按规定的时间计量，按规定的报表的
格式和内容计量:5分
c) 能够对工程变更或签证提出合理化意见和建议，对不必要发生费用做好事前
控制:10分
d) 能够对设计方案、施工图纸、技术措施、部品工艺做出预见性指导意见或建议，
对成本控制提出先进性优化建议:每条2分(只记实得分，最高分20分) d.安全文明施工，占现场监督管理权重的20—30%(得分 d d= 100× 实际得分/应得分,) a) 建立健全安全文明施工监理管理机制，组织健全、分工明确，建立符合现场安
全文明施工要求的标化工地目标的监督办法，明确安全责任人工作职责，健全 安全文明施工组织设计(方案)审核监督机制:10分
b) 监督施工单位健全安全文明施工管理体系，组织和落实各级安全文明施工管理 体系、制度、责任制，监督施工单位落实安全安全教育和培训:10分 c) 制定并组织实施周、月的安全文明施工检查、评比，制定各阶段安全文明施工
达标标准要求并检查落实，对施工各阶段、各部位的安全文明施工进行考核、考评工作:15分
d) 施工过程中对安全重点部位、重点工序履行监理旁站，对工程现场发生的违规
违章行为能够及时制止和反馈，对存在的安全隐患能够及时发现并采取果断措 施处置和跟踪落实:20分
e) 创建符合甲方现场销售要求的文明工地，做到有序、规范、标准、整洁;使安
全文明施工形成体系化、制度化、程序化。每楼号达到计2分(只记实得分， 最高分20分) III.技术管理和服务，权重20—30%{得分 C C= 100×实际得分/应得分,) a) 检查总包单位管理人员名单、职责是否符合项目管理要求，审核分包单位资格
报审是否真实、记录是否及时齐全:5分
b) 对设计方案、施工图纸及时进行技术论证和图纸审核，在施工实施前及时发现
图纸设计中存在的错漏碰缺，避免重大返工现象:10分
c) 对设计变更和签证在实施前进行技术经济可行性论证，对变更的方案或施工措
施进行优化:5分
d) 贯彻执行样板工程技术交底制度，明确告知施工单位具体的施工质量技术标 准，监督指导施工工艺操作规范，使之规范化、流程化:15分 e) 检查鉴别进场材料、设备、成品、半成品的质量，复核其质保证书、复试报告
和出厂合格证等，确保其及时齐全满足工程建设要求。10分 f) 组织论证和确定相关施工方案、编制质量通病防治办法，提出施工中的重点注
意事项:15分
g) 检查验收垂直运输机械(塔吊、施工电梯)、外脚手架、边坡支护施工安全，
检查启用证书验收记录:电工、焊工、架子工(高空作业)、机械操作员等等 上岗证，检查主要仪器设备计量鉴定:10分
h) 给甲方提出成本控制、进度控制并保证质量和安全的合理化技术措施建议，并
得到采纳的(按条计算每条2分，只计实得分) IV.监理资料:权重15—20%{得分 D D= 100×实际得分/应得分,) a) 监理组织召开的例会、专题会、协调会纪录完整、对存在的问题有针对解决办
法:5分
b) 监理规划、监理实施细则内容符合规范要求并具有针对性，控制要点及目标值
明确，监理工作措施明确，并交底到相关人员:5分
c) 监理文件资料、图纸等目录齐全，摆放整齐有序;有签收、发放记录 ;文件 的内容必须真实、准确、记录完整，签字盖章手续完备，符合工程实际。10分 d) 设立资料的专门管理人员，建立材料、设备验收、施工试验工作台账，建立总
包、分包合同台帐，对施工过程中的验收资料分类归档整理完整，符合备案验 收手续。10分 e) 配备现阶段监理验收相关法规、规范、图集、材料手册并及时更新，施工图、
设计变更清单，变更要标注于图纸上(或索引)10分
f) 监理旁站记录、值班记录、监理日志、监理月报、监理人员工作记录记录真实、
完整性、有可追溯性:15分
g) 定期进行项目施工资料的检查、验收，确保工程施工资料与项目施工同步进行，
督促完善项目安全资料。10分 三、监理考核一票否决
发生以下情况时，考核实行一票否决
1、监理组织中发现在监理合同服务范围内的工程出现无专业管理人员对接管理，工程处于明显无人监管状态影响工程进展时监理组织该项考核为不合格。 2、监理组织中发现监理人员违背监理道德职责，不能廉洁执业，对施工单位吃拿卡要，推荐材料和队伍谋私利的，一经查实，相关责任人辞退，监理组织该项考核为不合格。
3、由于监理职责造成工程质量出现隐蔽工程不合格，造成工程重大损失，损失费用在1万元以上或工期损失在5天以上的，现场监督管理该项为不合格。 4、分部分项工程、单项工程监督管理不到位，验收不合格，出现返工现象的，现场监督管理该项为不合格。
5、工地内发生重伤以上安全事故的，现场监督管理该项为不合格。 6、工地施工机械、垂直运输设备发生重大安全事件，出现高空坠落的，边坡发生塌方的，现场监督管理该项为不合格。 7、工程文明施工形象较差，对项目营销造成负面影响或出现严重投诉的，现场监督管理该项为不合格。
8、工程未严格按照施工图纸、设计变更执行，图纸明显的错误不能及时发现和制止，造成费用和工期损失的，技术管理和服务该项为不合格。
9、对工程不能实现样板先行，技术交底不能有效执行，工程技术质量标准管理混乱的，技术管理和服务该项为不合格。
10、工程监理资料管理混乱，监理记录严重缺失或与工程脱节的，监理资料该项为不
合格。
四、项目建立考评计分奖励办法
得分=100×(A×权重+B×权重+C×权重+D×权重)/(A+B+C+D) 得分:65分以下:不及格
66~75分:合格 76~85分:基本满意 85分以上:满意 奖惩办法: , 得分在65分以下的，通报公司范围各部门和监理公司，按照合同约定监理公司
未能履约的部分，甲方直接进行相应的资源补充，所需费用从监理费用中扣除，
当月执行处罚1000元~5000元，对总监的考评成绩本月为“D”。 , 连续两个月得分在65分以下的，相关责任人员辞退，总监不享受年底奖励。 , 得分在66~75分之间的，项目监理部必须提出优化或整改措施，本月总监的考
评成绩不得为“A”,下月整改不到位的，对总监的考评成绩本月追溯为“D”。
, 得分在76~85分之间的，对项目监理工作表示肯定，该月总监不低于“B”,总监
享受我公司部门经理同等的奖励。
, 得分在85分以上的，对项目监理工作通报公司和监理公司进行表扬，该月总监
考评成绩为“A”, 总监享受我公司部门经理同等的奖励外，甲方对项目做出突
出贡献的人员(包括总监)追加奖励。
, 年终总结中月考核评定“基本满意”比例不低于80%，对项目监理公司和总监
奖励1万~5万元。
监理岗位职责考核办法共2
岗位职责考核办法
一、包装
每月出满勤者享受奖金300元，有如下情况之一经考核而得 1.少出勤半天得150元。
2.少出勤一天不得享受该奖金，少出勤二天扣工资100元，少出勤三天扣工资300元。
3.确保上下班时间，特殊情况需延长时间要服从。 4.做到文明装卸，优质服务，不得与客户发生矛盾。
5.不得向客户提出加班费等额外报酬，发现有违者结合该奖严肃处理。 二、进料班
厂部补贴工资100元用于考核 1.按指定地点堆放好各种原材料。 2.现场卫生必须每天清扫。
3.原材料露天堆放要及时加盖，不得淋湿。
4.高空作业要佩戴各种安全用具，不佩戴者除考核外一切后果自负。 5.正确、安全操作机械设备，由于责任性原因造成损失的要承担经济责任。 三、水泥磨
厂部补贴工资100元用于考核
1.开足谷电的情况下根据销售情况适当增开平电。 2.台时产量必须达到55吨/小时以上。 3.现场、设备要保持整洁，正确、安全操作机械设备，由于责任性原因造成机械设备损坏等损失的要承担经济责任。
4.高空作业要佩戴各种安全用具，不佩戴者除考核外一切后果自负。 四、机电人员
每月从工资中提取300元加以考核
1.平时要做好机械设备的维护保养工作，如遇故障要及时抢修，随叫随到，确保检修质量。
2.高空作业要佩戴各种安全用具，不佩戴者除考核外一切后果自负。 3.由进料、磨机、包装、厂部办公室负责人每月打分进行考核。 4.保证上下班时间及住厂值班时间。 五、行政后勤、化验室
1.行政、后勤、化验室每月出勤不得少于26天，每缺少一天扣减50元。
2.每月由厂部办公室负责人结合各岗位职责进行考核。 3.每月考核情况作为年终评奖依据之一。
该办法从2011年3月份开始执行。
丹阳市红垒水泥公司
监理岗位职责考核办法共3
岗位职责考核办法
（征求意见稿）
为了确保集团公司及其集团建筑公司各级管理人员严格
全面实现切实履行岗位职责，执行公司制定的各项规章制度，
奖完成月度及年度工作计划和各项指标，公司各项管理目标，
励先进处罚落后，特制定本办法。
一、考核对象
各部门管理各部门负责人、集团公司及建筑公司总经理、
人员，各项目经理及其所有管理人员。
设备租赁站、华恒公司、物业公司、华建公司、开发公司、
模板公司所有管理人员参照本办法执行。
二、考核依据、范围
1、各被考核人员岗位职责及履行岗位职责的实际情况。
各被考核人员执行集团公司及建筑公司各项管理制度、2 董事会的决议和决定、股东会决议的实际情况
各被考核人员完成上级领导交办工作任务的实际情况。、3 、各被考核人员完成月度、年度工作计划和指标的实际4 情况。
三、考核领导小组
、组长由董事长担任，副组长由总经理担任。1 、考核领导小组成员：集团公司监事长、财务总监、法2 务总监、办公室主任。
、考核小组秘书由办公室秘书担任。3 1
四、考核方式
对所有被考核人实行每月考核评级并与考核工资挂钩奖
罚。
、对每个被考核人员日常工作和履行岗位职责的实际情1 分。100况每月进行考核打分，满分为 C级、B级、A、对每个被考核人员的月考核结果分为2 级和分以上为65级、B分以上为85级、A分以上为90级。D 级。D分以下为65级、C 、项目经理及项目部所有管理人员、机关各部门管理人3 提留作为考核工20%员每月的考核评级与考核工资（工资的
资）挂钩，当月考核奖罚。
、总经理、各部门负责人的考核，每月累计，结合《责4 任书》与本人年考核薪一次考核奖罚。
每月考核评级和年度考核综合评级作为被考核人工资、5 岗位及职务升降的主要依据之一。
五、考核评级程序
1、各项目部项目经理对本人、本项目部全体管理人员、 日书25集团及建筑公司各部门负责人和管理人员打分，当月
面报集团公司办公室主任。扣分必须注明具体原因和依据。
、建筑公司各部门负责人对本人、所有项目部经理及管2 日书面报25理人员、本部门管理人员进行考核打分，在当月
集团公司办公室主任。
、由考核领导小组对各部门、各项目部进行不定期的检3
2
对所有被考各部门的考核打分情况，并综合项目部、查考核，
核人员进行月度考核评级。
、年度考核以每月度考核为基础，与年度各被考核人员4 工作任务目标结合确定。
、考核小组的月度考核评级结论作为对每个被考核人员5 兑现考核工资或兑现考核年薪及奖罚的依据。
六、考核奖惩办法
（一）考核奖励
1、享有年薪的被考核人以《责任书》结合每月考核评级
进行奖励。
、未实行年薪的被考核人员，全年度及每月度考核打分2 。5%分以上的，奖励本人年度工资的95均在
作为评选年度先进和职务、以上，A每月考核评级均在、3 工资晋升的依据之一。
、项目部经理及项目管理人员在生产、技术、质量、安4 全、材料、核算、成本控制、工期、变更签证、工程款收取等
方面有突出贡献的，按照《项目承包责任书》奖励。
、总经理及各部门责任人有突出贡献的，按《责任书》5 奖励。
按以下规定奖励：机关各部门管理人员有突出贡献的，、6 能及时监督、）1（查证属实的举报他人损害公司利益，
元。3000元至300奖励
考取各项与公司发展相关专业资质刻苦钻研业务、）2（
3
元。3000元至500并在公司登记注册的，奖励
、在合同变更、竣工验收、决算、变更签证、材料节）3（
公司特殊事项的利益等方面为公司争取特殊工程款收取、约、
根据公司实现利益的大到合同正常范围以外较大合法利益的，
元以上的奖励。1000小给予一次性
（二）考核扣罚 、被考核为1级的，全额发放月度考核工资或月度考核A 年薪。
级的，扣本人当月考核工资或考核月薪的B、被考核为2 。20% 级的，扣本人当月考核工资或考核月薪的C、被考核为3 。40% 100%级的，扣本人当月考核工资的D、被考核为4 。
个档使用，1降低岗位分档级的，D连续六个月被评为、5 工资档使用，1-2岗位降级的，D全年被评为工资相应减低，
相应减低或辞退。
20%、对项目部所有管理人员在依照以上规定考核扣罚6 的考核工资外，同时以《项目承发包责任书》进行经济处罚。
的考核工20%、对项目部以外的被考核人员在考核扣罚7 资外，并处一定的经济处罚。
、考核扣分及处罚（三）
分。1、违反公司各项制度，一次扣1 分。2-3、不履行或不能履行本岗位职责，一次扣2
4
（包括但不限于：上班时间从事于本职工作无关的活动、3 分。1，一次扣打牌、聊天、打私人电话、做工作以外的事）
旷分。3天扣10累计请事假分。1天扣3连续请事假、4 8天以上扣5分，每月连续旷工2工一天扣15分，连续旷工
分并辞退。35天以上的，扣30天、累计旷工
分。2、无故不参加公司各项活动、会议，一次扣5 分。采购价格明显高于市2、违反材料采购程序一次扣6 分，因此给公司造成3-5场同期价格的扣相关责任人
元以上损失的，并由责任人赔偿损失。
、内外串通高价低值采购材料，损害公司利益的经查实7 分，责任人赔偿公司全部损失，解除劳动合同，35一次，扣
交由司法机关处理。
、违反材料采购程序，导致超前超量采购，造成浪费和8 。50%由责任人赔偿浪费额的分，5一次扣相关责任人损失的，
、不科学合理节俭使用材料，无计划盲目使用材料，造9 《承发同时按项目部分，3-5扣相关责任人成浪费和损失的，
包责任书》承担经济处罚。
分，5设备等丢失一次扣相关责任人材料、10并由直接
。130%责任人赔偿损失材料额的 并由分，3扣相关责任人材料设备等人为损毁一次，、11 相关责任人赔偿全部损失。
造成用工浪费无计划盲目用工，违反劳务用工制度，、12 分。3-5和损失，一次扣相关责任人
5
一造成用工浪费及损失的，在劳动用工中弄虚作假，、13 元以上。1000分，处罚5次扣相关责任人
在资金使用和各项报销不执行财务管理规定和程序、14 分，追回非法所得。5中弄虚作假，一次扣
一未造成安全事故，违反安全生产规定和操作规程，、15 分，扣安全员2次扣直接责任人 分。2分，项目经理2 5分，安全员5、发生安全事故，一次扣直接责任人16 元以上的罚款。1000分，并对各责任人处以5分，项目经理
《责按总经理发生重大安全事故造成重伤或死亡一次，、17 、项目《责任书》处罚。、各部门《责任书》任书》
、违反质量技术规定、制度、操作规程，一次扣技术负18 影响竣工造成重大质量技术事故的，分。3责人和相关责任人
万元以上经济损失，一次扣集团公司科技研发10验收或造成
15分、项目技术负责人10分、部室相关责任人10部负责人
元以上的处罚。2000分。并处罚相关责任人
因重大安全事故或重大质量事故导致集团公司资质受、19 到影响或降级的，相关部门领导、项目经理、技术负责、安全 分，处罚以上责任人30员、辞职或免职。扣以上相关责任人
元以上的经济处罚。 分，由此导致公司损失的，3、因保卫人员脱岗一次扣20 元以上的处罚。1000分，并处罚相关责任人5扣责任人
元以上的，、造成重大盗窃和治安事故，损失在21 其他相关直分，5保卫科长分，3扣集团公司保卫部门负责人
6
元以上的处罚。分，并处相关责任人5-8接责任人
经营核算人员不履行岗位职责或违反制度和工作规程、22 一次扣元以上经济损失的，由此导致公司分，2一次扣
元以上的处罚。5000分。并处罚相关责任人5-10 违反制度和工作规程经营核算人员不履行岗位职责，、23 决算对签订的合同对公司不利、导致项目招投标对公司不利、
分，5公司不利、工程款回收对公司不利，一次扣相关责任人
2000分并处罚相关责任人10由此给公司造成经济损失的扣
元以上的处罚。
项目部管理人员及相关人员过错导由经营核算人员、24 与建设单位或招投标文件、决算书、致公司合同及补充合同、
有关政府变更签证、工程相关会议纪要、监理单位往来函件、
文件丢失、损毁，未造成公司损失的，一次扣分，造成公10 元以上的经，并处罚分-30分10司经济损失的，一次扣
济处罚。
延误原因非建设单位造成项目工期达不到合同要求，、25 其它分、10-15项目经理分、5-8扣品质保障部门负责人的， 相关责任人 分。5-10 延误原因非建设项目工期达不到月度生产计划要求，、26 3-5分、项目经理1-3单位造成的，扣品质保障部门负责人
分。3-5分、其它相关责任人
扣材由于材料供应原因或资金原因导致的工期延误，、27 分。3-5料设备和财务部门负责人及相关责任人
7
、项目工程进度款和项目决算款回收达不到合同要求，28 分。2-3其它相关责任部分责任人分、3-5扣经营核算部负责人
工程款收项目工程款决算后或竣工验收交付使用后，、29 分，其它责8-12取没有达到合同要求的，扣经营核算负责人
元以上的经济处罚。2000分。并处以5-8任人
年仍1项目工程竣工验收交付使用并已经决算后连续、30 扣经营核算负责人然不能收回除保修款以外的决算工程款的，
并处罚相关责任人分。5-10其它相关责任人分，10-20 元以上的经济处罚。
违反公司相关制财务审计部门工作人员不履行职责，、31 ，造成经济分5度和财务程序，导致重大财务事件的，一次扣
并处以，分8以上损失的，扣责任人元上的经以元
济处罚。
扣导致公司法律风险和损失的，法务部门违反职责，、32 元以上损造成分，5法务部门相关负责人和直接责任人
元以上的处罚。分并处罚8失的扣相关责任人
一次扣相关监督部门监督部门没有履行监督职责的，、33 责任人分并8扣相关责任人由此造成重大经济损失的，分，3 元以上的处罚。2000处
拉帮挑拨同志之间关系、在公司内外传播虚假信息、34 谩骂侮辱他人等影响公司正常管理和秩序的，打架斗殴、结派、
元以上的处罚，并视情500分。并处5-10发现一次扣责任人
节劝其离开公司岗位或辞退。
8
监理岗位职责考核办法共4
弘毅码头分公司岗位职责考核办法
为了确保公司各岗位职工严格执行公司规定的各项规章制度，切实履行岗位职责，全面实现公司各项管理目标，完成工作计划和各项指标，奖励先进处罚落后，特制定本办法。
一、考核对象
分公司各部门负责人及所有在岗职工。
二、考核依据、范围
1、各被考核人员岗位职责及履行岗位职责的实际情况。
2、各被考核人员完成上级领导交办工作任务的实际情况。
3、各被考核人员完成月度、季度工作计划和指标的实际情况。
三、考核领导小组
1、组长由分公司总经理、生产副经理担任。
2、考核领导小组成员：各科室主管。
四、考核方式
对所有被考核人员实行考核评级并与绩效工资挂钩奖罚。
1、对每个被考核人员日常工作和履行岗位职责的实际情况进行考核打分，满分为100分。
2、对每个被考核人员的考核结果分为A级、B级、C级和D级。90分以上为A级、85分以上为B级、65分以上为C级、65分以上为D级。
3、考核评级作为被考核人绩效工资、岗位及职务升降的主要依据之一。
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