人力资源HR招聘管理制度 篇1
1、总则
为满足公司发展需要，及时提供合格的人才和人力，规范人才聘用机制，特制定本制度。
本制度规范了本公司招聘人才的基本内容、方法和要求。
本制度招聘人才坚持公开、平等、竞争、择优的原则。
本制度适用于公司部门经理（副经理）以下（含）所有员工。
2、招聘申请要求
公司人力资源规划、人员编制和人事调整方案是确定岗位招聘的基本依据，公司各部门用人应控制在编制范围内。
各部门在需要补员时，由部门相关主管人员填写《招聘申请表》，部门经理审批，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件，并及时报送人力资源部。
《招聘申请表》经人力资源部经理及主管副总审核后，报请公司总经理批准。统一由人力资源部组织招聘。
.1人力资源部负责进行公司各部门编制审查。在编制内（属于补员的），人力资源部可直接组织招聘；编制外（属于新设立之岗位的），应由申请部门报请公司总经理批准后，人力资源部方可进行招聘。
.2人力资源部根据岗位描述和岗位素质要求及《岗位说明书》中有关任职资格的规定，确定适合的任用标准。
如果岗位出现空缺，原则上首先在公司内部进行公开招聘。如不能满足岗位要求，则由人力资源部进行外部招聘。
人力资源部统一负责招聘工作及初选工作，用人部门负责复试及专业考核，人力资源部负责人才专业测评。
3、内部招聘
内部招聘是从公司内部现有员工中进行招聘、筛选。
内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。
3.人力资源部负责内部招聘广告（通知）的发布。人力资源部负责对应聘人员应聘表进行统计、汇总和初选，初选方式主要是档案审查。审查内容包括专业审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。
3.人力资源部负责将初选名单送至员工所在部门及人力需求申请部门，经由两部门经理确认后再确定复试人员名单。
3.在人力资源部组织下，申请部门负责对复试人员进行专业复试考核。专业考核结束后，申请部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分，入选人员名单等送交人力资源部备案。
经考核确定合格者，人力资源部为其办理相关调岗手续后，方可对该人员的岗位进行调动。
被录用人员上岗前需进行上岗培训并与直接上级进行首次述职。
4、外部招聘
当公司从内部找不到符合岗位要求的员工补充岗位空缺时，人力资源部需进行外部招聘来补充所需人员。
人力资源部负责根据批准的《招聘申请表》设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。
招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。
人力资源部发布招聘信息时，应针对不同的人才信息来源，选择不同的渠道进行发布：
4.通过职业代理机构发布，如珠海市人力资源中心等。
4.参加大中专院校招聘会。
4.告知公司员工，可以推荐符合岗位要求的人选。
人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。测试方法主要有面试、笔试、心理测试法、行为模拟法、个案分析法及工作现场测试法等。人力资源部应建立应聘岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。
人力资源部应对收集的《应聘人员（外部）登记表》按岗位进行分类，根据所招聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交申请部门，申请部门经理签署意见后，由人力资源部通知入选人员面试。
面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，申请部门参与专业部分设计。
面试筛选测评方案一般需包括基本素质（智力性的和非智力性的）、知识技能、管理能力、个性倾向等方面的内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。
外聘人员的测试分为初试和复试：
.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核，初试主要采用面试的方式。
.2对初试合格者，由申请部门负责复试，进行专业考核。
0面试的地点：在公司人力资源部面试室，面试时应提前做好场所布置并准备相关资料（《面试登记表》、应聘者简历等），拟订有效的面试问题，面试问题包括：
与工作经历有关的问题。
与教育程度及所受培训有关的问题。
与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题。
其他问题。
1面试主考官负责《面试评估表》的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议：
.1面试合格，建议在某某岗位复试。
.2不适合应聘岗位人选，建议考虑其他岗位人选或存档。
.3不符合要求，建议放弃。
2复试由申请部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料转予申请部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送申请部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据填写《应聘人员专业考核表》的各项内容，尤其是考核结果和考核意见。申请部门应将《应聘人员专业考核表》、考核试题及答案送达人力资源部，由人力资源部备案。
3人力资源部和申请部门依据候选人测评综合结果共同进行甄选，并确定待聘人选。
4员工录用的原则为直接上级提名，隔级上级批准。对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解应聘动机，并调查其离开原工作单位的原因。对财务人员、业务人员等还须调查其背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，转人力资源部审核，审核后报拟聘岗位隔级上级批准。对于主管级（含）以上员工的录用，须经该部门最高负责人复审后，方可进行审批。
5对于决定录用人员，人力资源部根据申请确定的上岗时间，填写《录用通知单》，通知员工报到，报到时应携带以下资料：
录用通知单。
学历证、职业资格证、身份证（原件）、计生证失业证或《职工（干部）调动登记表》等。
近期免冠1寸照片5张。
公司指定医院开具的体检证明。
公司其他经指定应缴验的证件：原离职证明、银行帐号等。
6被录用人员应按规定时间向人力资源部报到，无特殊原因逾期（一周）不报到者，取消上岗资格。
7人力资源部负责办理：新录用人员的下列手续：
审核相关证件，复印后存档。
新员工填写入职申请表、签订保密协议书、安全承诺书、劳动合同书等。
申请制作新员工工卡、领取工服。
参观公司、熟知部门与岗位。
安排入职培训：公司各项规章制度。
8新进员工企业培训考核合格后，人力资源部负责安排新员工到申请部门报到。申请部门负责对新员工进行上岗培训，并将上岗培训考核结果送达人力资源部备案。
5、试用与转正
新聘人员必须接受公司全部管理制度，认可公司的企业文化；品行端正，无不良嗜好，无犯罪记录。
新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者可免试用或缩短试用期外，应一律先经试用，试用期最长不超过三个月。
试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每月要对试用员工的工作进行考核，填写《试用期员工考核表》，对考核不合格者，用人部门通知人力资源部，办理辞退手续（辞退者应在试用期满前办理相关手续，不得超期）。
根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门经理应于试用期满前10日提出对该员工的转正申请，申请时需填写《培训督导书》及《员工试用期表现评定》由人力资源部进行审核后，报请相关上级主管进行批准。
若试用部门在员工试用期内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。
人力资源部根据批准人意见办理相关手续。
6.其它规定
公司同一部门内应避免聘用亲属，公司禁止在同一部门有直接或间接上下级关系的职位中聘用亲属。
6、附则
本制度由人力资源部制定，报公司总经理批准后施行。修改或终止时亦同。
本制度由人力资源部解释与组织执行。
本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的以本制度为准。
本制度自20年月日起施行。
人力资源管理制度 篇2
为使新职工全面提高职业道德素质，成为合格的医务工作者，具有良好的医德、医风，每年对新分配的工作人员进行上岗前教育。岗前集中教育的时间不得少于两周。
1.岗前教育的主要内容：
(1)政治理论和思想道德
(2)卫生事业路线方针政策；
(3)医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规；
(4)医疗服务职业道德、行为规范；
(5)医疗卫生机构工作制度、安全措施及各级各类人员岗位职责；
(6)了解当前卫生改革与发展情况、当地医疗卫生工作概况及所在单位基本情况（院史、发展规划等；
(7)现代医院管理有关内容。
2.医院对各类人员岗前培训情况要进行考核，考试合格者方可上岗。
3.执业（助理）医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式，护理人员举行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可按照希波克拉底誓言、中国医师协会推荐的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、南丁格尔誓言等，并结合实际确定。
4.岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在试用期内，除进行专业技术培训外，仍须坚持岗位教育培训，并在转正前作出评价。
人力资源管理制度 篇3
第一章总则
第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。
第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。
第二章招聘
招聘目的与范围
第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。
第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
招聘原则和标准
第九条公司的招聘遵循以下原则和标准：
1）机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2）双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。
第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
招聘申请程序
第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的
人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。
第十二条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。
招聘组织程序
第十三条内部招聘按下列步骤进行：
1）人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。
2）应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部。
3）人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。
4）人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。
5）人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。
6）人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。
7）人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。
8）人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
9）如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。
第十四条在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。
第十五条外部招聘按下列步骤进行：
1）公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。
2）人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
3）人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。
4）面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。
5）人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。
6）人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。
招聘费用管理
第十六条人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。
招聘文件或表格
第十七条有关招聘的文件和表格清单如下，具体见附录。
1）《增加人员申请表》
2）《求职申请表及附表》
3）《面试记录表》
4）《招聘人员试用审批表》
5）《职员报到登记表》
6）《职员转正申请表》
7）《试用人员转正审批表》
第三章试用期员工管理
目的与适用范围
第十八条为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。
第十九条所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为2个月，内聘员工的试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。
第二十条由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。
试用期管理程序
第二十一条员工的试用期管理按下列步骤进行：
1）外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；
2）有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；
3）在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；
4）新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。
5）人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。
6）总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。
7）总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。
第二十二条试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。
试用期薪酬福利
第二十三条试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。
第四章临时用工管理
第二十四条本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。
第二十五条部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。
第二十六条临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。
第二十七条总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。
第二十八条总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。
第二十九条人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。
第三十条对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。
第三十一条公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。
第三十二条对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的`必要义务。
第三十三条对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。
第三十四条对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。
第三十五条各工程项目部，临时用工条件，必须符合《某某公司项目管理办法》要求实施。
第五章考勤管理
第三十六条公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。
第三十七条工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。
第三十八条病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。
第三十九条员工请事假需填写请假条，二天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总经理批准，请假条存行政部作为考勤凭证。
第四十条产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。
第四十一条员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。
第四十二条工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总经理审核后支付。具体见《薪酬管理制度》。
第四十三条公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按21天换算，每月8日发放上月工资。
第四十四条员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。
第四十五条女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。
第四十六条员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。
第四十七条全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。
第四十八条员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。
全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员，按每人每天50元的标准发放值班补贴。
第四十九条员工上班迟到，一次扣罚20元，全年累计迟到5次者（含5次），一次扣罚200元；全年累计迟到10次者（含10次），一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。
第五十条员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%的工资，并扣发全年10%奖金；无故连续旷工5日或全月累计无故旷工8日或一年旷工达15日者，公司将予以辞退。
第六章培训
目的、宗旨与原则
第五十一条在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。
第五十二条公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。
第五十三条员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。
第五十四条公司培训的目的主要有以下几点：
1）通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。
2）提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。
3）培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。
4）构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。
第五十五条公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。
第五十六条公司对员工的培训遵循以下原则：
1）全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。
2）系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展计划的系统工程。
3）全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。
培训对象、师资与组织者
第五十七条培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。
第五十八条公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。
第五十九条公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。
第六十条公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。
第六十一条人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。
第六十二条各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。
培训分类
6.新员工培训
第六十三条新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。
第六十四条新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。
6.部门内部培训
第六十五条部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。
第六十六条部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。
6.部门交叉培训
第六十七条部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。
第六十八条部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。
4.通用类外部培训
第六十九条通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。
第七十条通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。
5.专业类外部培训
第七十一条专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括企业管理、招投标、工程施工、项目管理、新产品开发知识等。
第七十二条专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。
6.短期教育
第七十三条短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。
第七十四条短期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。
7.长期教育
第七十五条长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。
第七十六条长期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。
培训组织程序
.1.新员工培训组织程序
第七十七条凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。
第七十八条新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。
第七十九条人力资源部根据培训计划，填写《培训安排通知单》，发放至各部门经理，要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。
第八十条人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。
第八十一条培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。
第八十二条因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。
第八十三条未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。
.2.新员工培训的目的和内容
第八十四条入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。
第八十五条入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。
第八十六条凡新进人员的入职培训一般不少于8课时，有特殊情况，可报人力资源部适当延长或缩短。
第八十七条由公司总监职务以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、公司组织结构等，使上岗人员对公司有较为具体的认识。
第八十八条根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。
第八十九条由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。
第九十条由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己的权利和义务。
.3.部门内培训组织程序
第九十一条公司各部门根据工作的实际需要，由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划，并于季度初5日前，提交人力资源部备案。
第九十二条部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。
第九十三条部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。
第九十四条部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。
第九十五条部门经理负责内部培训计划的组织实施。
第九十六条部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。
.4.部门交叉培训组织程序
第九十七条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第九十八条公司各部门可根据工作的实际需要，由部门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。
第九十九条当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。
第一百条人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。
第一百零一条根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训计划。
.5.通用类外部培训组织程序
第一百零二条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第一百零三条员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。
第一百零四条人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。
第一百零五条根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。
.6.专业类外部培训组织程序
第一百零六条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第一百零七条部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。
第一百零八条当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。
第一百零九条人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。
第一百一十条根据培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。
第一百一十一条外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。
.7.短期教育组织程序
第一百一十二条人力资源部负责收集短期教育的信息，制定初步的年度培养计划，上报总经理审批。
第一百一十三条经批准的培养计划，人力资源部公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报总经理审批。
第一百一十四条人力资源部负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签定《培训协议》，办理相关手续等。
.8.长期教育组织程序
第一百一十五条人力资源部负责收集长期教育的信息，定期上报总经理。
第一百一十六条公司高层根据需要，确定长期教育培养计划，
总经理将计划下达至人力资源部。
第一百一十七条人力资源部负责落实计划，通知相关人员签定《培训协议》，协助办理入学相关手续等。
培训评估标准
.1.新员工培训评估标准
第一百一十八条对新员工培训实施的评估项目，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面；评估结果采用百分制，每一项占25分，评分级差为10分。具体参见《培训评估表》。
第一百一十九条对新员工的培训成果评估，通过考试形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百二十条以上相关资料，人力资源部归档保存。
.2.部门内部培训评估标准
第一百二十一条对部门内部培训的评估项目，主要有《培训报告单》和抽查结果两项。
第一百二十二条《培训报告单》项目，要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上《培训报告单》，简要记录部门培训的内容、参加人员等基本状况。
第一百二十三条部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行
检查，根据现场组织情况进行打分。评分采用百分制，成绩70分以上为合格。
第一百二十四条人力资源部将相关资料归档保存。
.3.部门交叉培训评估标准
第一百二十五条对培训实施的评估项目，主要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。
1）《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分标准参见《培训效果调查问卷》。
2）《培训评估表》主要是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源部检查后填写。评分结果采用百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。
第一百二十六条对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百二十七条以上相关资料在人力资源部归档保存。
.4.通用类外部培训评估标准
第一百二十八条同《部门交叉培训评估标准》。
.5.专业类外部培训评估标准
第一百二十九条同《部门交叉培训评估标准》。
.6.短期教育评估标准
第一百三十条对短期教育实施的评估项目，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。
第一百三十一条对被培训者的评估项目，是培训结束后提交的培训总结，人力资源部以百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百三十二条以上相关资料在人力资源部归档保存。
.7.长期教育评估标准
第一百三十三条同《短期教育评估标准》。
第一百三十四条对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部实施。
第一百三十五条对被培训者的评估，主要由人力资源部实施。
培训评估程序
6.新员工培训评估程序
第一百三十六条对培训实施的评估程序：
1）培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。
2）人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。第一百三十七条对新员工的评估：
1）在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。
2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。
3）人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。
第一百三十八条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6.部门内部培训评估程序
第一百三十九条对培训实施的评估程序：
1）季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》。
2）人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。
第一百四十条以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6.部门交叉培训评估程序
第一百四十一条对培训实施的评估程序：
1）培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。
2）人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。
3）按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。
第一百四十二条对被培训员工的评估：
1）在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。
2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。
3）人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。
第一百四十三条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6..
通用类外部培训评估程序
第一百四十四条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。
6..专业类外部培训评估程序
第一百四十五条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。
.6.短期教育评估程序
第一百四十六条对短期教育实施的评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查结果，作为对短期教育的评估结果，保存于工作记录中。
第一百四十七条参加培者，在培训结束7日内，向人力资源部提交培训总结。
第一百四十八条人力资源部对培训总结给予评分，并将结果反馈给本人及其上级主管。
第一百四十九条评估结果归档保存，并于年度培训总结中作出汇报。
.7.长期教育评估程序
第一百五十条评估程序同《短期教育评估程序》。
培训考勤规定
第一百五十一条学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。
第一百五十二条培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。
第一百五十三条员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。
培训奖惩规定
第一百五十四条公司内部培训师资的奖惩由公司另行规定。
第一百五十五条被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。
第一百五十六条人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交有关部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核手册》。
培训档案管理
第一百五十七条人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。
第一百五十八条员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。
培训费用
第一百五十九条按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由人力资源部经理审批。
第一百六十条超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总经理审批。
相关表格与文件
第一百六十一条有关招聘的文件和表格清单如下，具体见附录。
1）《培训计划》
2）《员工培训档案》
3）《员工培训记录》
4）《员工培训小结表》
5）《公司培训体系与年度培训流程》
第七章任职资格评审
目的与原则
第一百六十二条岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
第一百六十三条公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：
1）公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；
2）公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；
3）公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。
4）客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据
评定者与组织者
第一百六十四条任职资格评定者
1）新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；
2）基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；
3）业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；
4）部门经理任职资格由总经理进行评定；
5）总经理任职资格由董事会进行评定。
第一百六十五条任职资格评定的组织者为公司人力资源部
岗位任职资格评审标准
7.新聘员工任职资格标准
第一百六十六条参见《招聘管理规定》
第一百六十七条参见《转正管理规定》
7.正式员工任职资格标准
第一百六十八条公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准
任职资格定期评定程序
1.公司员工任职资格年度评定程序
第一百六十九条人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。
第一百七十条人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；
第一百七十一条任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；
第一百七十二条各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；
第一百七十三条评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；
第一百七十四条岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部；
第一百七十五条人力资源部对各部门提交的评定进行整理
第一百七十六条人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；
第一百七十七条重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理；
第一百七十八条整个复议过程将在2周内结束。
第一百七十九条各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定；
第一百八十条各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定
任职资格不定期评定程序
1.新聘员工的资格评定程序
第一百八十一条在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。
2.转正员工的资格评定程序
第一百八十二条在试用期（公司规定为2月）结束的前1周，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。
第八章岗位调动与行政级别调整
目的与范围
第一百八十三条为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。
岗位调动程序
第一百八十四条岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调
入人员长期工作。
第一百八十五条公司岗位调动程序如下：
1）调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人力资源部批准；
2）总经理或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议；
3）人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；
4）部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部；
5）部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；
6）员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续；
7）人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。
第一百八十六条借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；
第一百八十七条临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。
行政级别调整程序
第一百八十八条行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。
第一百八十九条公司行政级别定期调整程序如下：
1）人力资源部汇总年度考评成绩；
2）人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理的胜任度进行评估；
3）人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；
4）总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；
5）部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；
6）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别
7）被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续
8）人力资源部更新员工档案。
第一百九十条行政级别不定期调整程序如下：
1）部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议；
2）人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；
3）总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；
4）部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；
5）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别
6）被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续
7）人力资源部更新员工档案。
第一百九十一条行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》和本制度《第十二章员工福利》。
第九章人事奖励与处分
目的与范围
第一百九十二条为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。
第一百九十三条本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理制度》。
人事奖励
第一百九十四条奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种和年终评奖。特设总经理特别奖，奖励对公司有特殊贡献者
第一百九十五条员工有下列情形之一者，予以嘉奖：
1）积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。
2）认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。
3）工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。
4）连续两年绩效考核优秀者
第一百九十六条职工有下列情形之一者，予以记功。
1）对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。
2）积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。
3）检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。
4）对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。
5）策划、承办、执行重要事务成绩显著者。
6）廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。
7）其它应给于记功事迹者。
第一百九十七条职工有下列情形之一者，予以记大功。
1）在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。
2）同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。
3）对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。
第一百九十八条员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。
第一百九十九条员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励300元，记功奖励1000元，记大功奖励3000元。
人事处分
第二百条人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。第二百零一条职工有下列情形者，予以警告。
1）因过失导致工作发生错误但情节轻微者。
2）防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。
3）初次不听部门负责人合理安排指挥者。
4）经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。
5）不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。
6）同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。
7）一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
8）对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。
9）在工作场所防碍他人工作者。
10）在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。
11）工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。
第二百零二条职工有下列情形之一者，予以记过。
1）因玩忽职守造成公司损失但不大者。
2）对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。
3）检查值班人员未按规定执行勤务者。
4）捏造事实骗取休假者。
5）季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
6）一个月内迟到早退累计五次（含）以上者。
7）一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。
第二百零三条职工有下列情形之一者，予以记大过：
1）在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。
2）携带危险或违禁物品进入工作场所者。
3）虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。
4）对同事恶意攻击，造成较大伤害者。
5）遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。
6）职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。
7）违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。
8）一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。
9）未完成工作任务，造成重大影响或损失者。
10）工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。
第二百零四条职工有下列情形之一者，予以除名。
1）拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。
2）在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。
3）在公司内聚众赌博。
4）故意毁坏公物，金额较大者。
5）聚众闹事妨害正常工作秩序者。
6）违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。
7）对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。
8）严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。
9）连续旷工5天或一个月内累计矿工8天或一年内累计旷工15天以上者。
10）盗窃同事或公司财物者。
11）利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。
12）利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。
13）年度内累计二次记大过行为者。
14）经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。
15）其它应给予除名。
第二百零五条员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣500元，记大过罚扣1000元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。
人事奖励与处分程序
第二百零六条奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发《职工奖惩审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总经理在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。
第二百零七条《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。
第十章绩效考评
第二百零八条有关绩效考评的规定参见《绩效考评管理办法》。
第十一章薪酬管理
第二百零九条有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理规定》。
第十二章员工福利
目的与范围
第二百一十条为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。
第二百一十一条本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。
第二百一十二条本制度所系的员工本公司工龄，由公司经理办公会研究后统一确定。
员工福利分类
12.社会保险
第二百一十三条《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我公司依据《劳动法》和《ABC自治区统一养老保险制度和养老保险自治区级统筹方案》、《ABC自治区失业保险的规定》、《ABC自治区医疗保险拉萨地区试点方案实施细则》规定公司依法给每个员工参加了养老、失业、医疗等各种社会保险，并每月按时足额交纳社会保险费，使公司员工依法享受社会保险待遇。
人力资源部作为社会保险业务经办部门对公司下属的各分公司及各项目部具体业务经办人员进行业务指导、检查、督促等工作，并具体做好公司机关和项目部员工的社会保险业务。
12.福利
第二百一十四条根据公司发展和经济效益情况，向公司决策层提出建议，为员工积极创造条件，改善集体福利设施提高公司员工的福利待遇。
（一）休假制度
根据我国宪法和劳动法规定，劳动者有为身体健康和提高劳动效率而休养的权利，这是国家的一项基本国策。休假指劳动者享有保留工资、职务的休息假期。根据我区的实际情况和自治区有关部门文件规定结合公司实际情况建立休假制度。
1、区内一般职工连续工作一年，可享受休假期1个月，股份公司领导高级管理人员、高级职称人员假期为45天。
2、区外一般职工，每连续工作一年半可以享受假期3个月，股份公司领导、高级管理人员、高级职称人员假期为4个月。
3、休假期间，发给全额档案工资，交通费按股份公司制定的休假费用包干的有关规定执行。
（二）、事假
1、员工请事假，按公司《公司差旅费管理办法》中“事假报销规定”执行。
2、员工本人结婚请假按事假处理，假期10天内，工资按档案工资计发。
（三）产假
员工休产假按ABC自治区有关计划生育文件规定执行。
（四）病假
1、因病经医院证明，确需住院治疗者，3个月内发给100%的档案工资，超过3个月者发给60%的档案工资，医疗费用按自治区医疗保险制度执行。
2、因工伤住院者，住院期间享受一切工资福利待遇。
（五）脱产学习规定
员工考入区内外成人大专院校经公司同意脱产学习者，按交通厅有关规定执行。
（六）抚恤制度
根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》和我区的文件规定：
1、职工在下列情况下负伤、残废或死亡时应享受因工负伤、残废或死亡待遇。
（1）在日常工作中，执行公司方面指定或同意工作的；
（2）在紧急情况下，虽未经领导同意，但从事与企业有关的工作。
2、供养直系亲属
（1）祖父、父、夫年满60岁未从事有报酬工作的。
（2）祖母、母、妻未从事有报酬工作的。
（3）子、女年未满16周岁。
13.职工死亡待遇规定
第二百一十五条职工死亡待遇规定
（1）职工因病死亡、非因工死亡的，有劳动保险基金项下付给300元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下一次性付给供养直系亲属救济费，供养直系亲属1人者，为死者本人档案工资的6个月；
2人者为9个月；3人或3人以上者为12个月。
（2）职工因工死亡时，有劳动保险基金项下付给4500元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下每月付给供养直系亲属抚恤费；供养直亲属1人者为死者本人档案工资的25%；2人者为40%；3人或3人以上者为50%，此抚恤费付至供养者失去供养条件时止。
1员工教育进修
第二百一十六条公司员工享有免费参加教育培训及进修的机会，专业技术人员每年应参加专业培训或进修班学习一次。其他管理人员根据工作安排每年将轮流选派参加培训或进修班学习。
第二百一十七条鼓励公司员工自学成才，员工业余时间参加各类成人高校继续教育学习，成绩合格，取得国家承认学历的，公司给予一次性奖学金，硕士研究生人民币8000元，大学本科人民币4000元。
1贺仪和奠仪
第二百一十八条员工结婚，公司提供员工结婚礼金人民币500元。
第二百一十九条员工按计划生育政策规定生育，子女出生时，公司提供礼金人民币200元。
第二百二十条员工生日时，公司将赠送生日蛋糕和生日贺卡。第二百二十一条员工直系亲属(父母子女）去世，公司发放丧亡补助金人民币600元。
1其他
第二百二十二条为保证员工身体健康，公司每年组织中层以上人员免费查体一次，员工每两年轮流免费查体一次。
第二百二十三条凡在公司工作的员工，因工作需要加班的，可免费提供工作餐。
第十三章待岗与离职管理
目的与范围
第二百二十四条为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。
第二百二十五条本制度适用于公司正式员工。
1待岗管理
第二百二十六条公司机构改革中，暂未进入管理人员岗位和工人岗位，也未进入项目部的人员为待岗人员，由人力资源部管理。
人力资源管理制度 篇4
1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元；
2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元；
3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元；
4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元；
5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元；
9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；
10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；
1、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元；
2、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；
3、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；
4、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元；
5、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元；
6、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元；
7、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元；
8、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元；
9、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元；
20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。
以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。
公司人力资源管理规章制度 篇5
为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化，根据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。
一、学校根据教学和服务需要，拟订用人计划，报经主管部门批准后，按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘，由校办具体负责。其中，招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用计划，办公室组织考察，根据考察结果提出聘用意见。所有待聘人员，必须由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》，试用期一个月，一个月后进行综合考核，符合条件的转为合同制职工管理并签订正式《劳动合同》。学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。
二、招聘教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工，学校将停止安排其它工作。
三、学校根据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。
四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购买
社会保险。
五、每月25日由校办牵头，各业务科室配合，按制度规定对全体教职员工进行考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将上月工资发放到位。
六、学校将按有关部门的要求，及时为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的要求，及时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人承担部分从本人工资中扣除。
七、严格执行《劳动合同》。由于学校工作的特殊性，所有聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进行统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，约定服务期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校鼓励教师自学成才，并根据其表现给予适当的奖励。
八、所有聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的三天内将工作进行彻底移交，归还所有领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写《离职人员工作移交清单》和《解除和终止劳动合同证明》，经董事长批准后方可离校。其最后一个月的工资在三个月后方可领取，以防止由于人员流动给学校带来损失。
九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的人员推荐到领导岗位和教学管理岗位上来。
十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失，情节严重的，解除劳动合同。
人力资源的管理制度 篇6
1.薪酬的含义
薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。
根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。
薪酬≠工资≠报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。
薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴
2.薪酬的构成：
基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬变动取决于三因素：1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；2）市场薪酬水平的变化；3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。
可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。
作用：1）对于组织提高效率；2）实现组织目标；3）加强部门协调。
福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。
组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。
3.薪酬的作用
员工方面：1）提供经济保障；2）产生激励。
组织方面：1）吸引和留住人才；2）控制经营成本。
社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。
4.薪酬设定的主要制约因素
内部因素：1）本单位业务性质与内容；2）组织的经营情况与财政实力；3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。
外部因素：1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；2）地区及行业的特点与惯例；3）当地生活水平；4）国家的有关法令和法规。
5.薪酬管理及主要内容
薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。
薪酬体系的确定：
1.确定制定组织基本薪酬的基础：
（1）职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；
（2）技能薪酬体系
（3）能力薪酬体系；
2.确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策；
3.确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。
薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。
特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
6.薪酬管理的原则
公平性原则：
1）外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；
2）内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比；
3）个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。
激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。
竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。
经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。
合法性原则：最低工资规定，反歧视法和社会保险法等。
7.薪酬管理的地位与作业
薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：
1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现；
2）薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：
1）吸引并留住优秀人才；
2）对各类员工的积极肯定；
3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力；
4）谋求与员工共同成长；
5）薪酬管理影响组织的盈利能力。
薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：
1）薪酬管理与工作分析的关系；
2）薪酬管理与人力资源规划的关系；
3）薪酬管理与招聘录用的关系；
4）薪酬管理与绩效管理的关系；
5）薪酬管理与员工关系管理的关系。
企业人力资源的管理规章制度 篇7
一、供电企业人力资源管理总体现状
1、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源
企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。
2、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大
这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。
3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式
现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。
二、人力资源管理制度建设思路与对策
电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。
1、人力资源管理制度建设的基本思路
（1）确立“以人为本”的理念。
人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。
（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。
以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。
（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。
进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。
人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的'人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。
2、人力资源管理制度建设的对策
（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。
企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。
（2）结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。
现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。
（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。
从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PDCA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的'措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。
公司人力资源管理制度 篇8
1、档案资料在收发借阅存档销毁各环节中，应严格登记。
2、借阅文件应在借阅指定地点进行并在指定期限内按时归还，借阅文件资料时严格按照文件密级管理为准执行，同时办理档案资料借阅手续。
3、所有档案资料均要定期清查，借出的档案资料要在指定期限内归还，若发现丢失的要及时追查处理，并且及时采取补救;对绝密的档案资料要在主管的监督下进行核对，必须做到物单相符。
4、借阅的文档资料未经领导批准，不得随意扩大阅读范围，否则将进行严肃处理。
5、机密、绝密类文档资料如需复制和摘抄，必须经总经理批示。
6、收发传递和外出携带绝密类文件时，应由指定人员负责，并采取必要的安全措施。
7、对各类文档资料应指定其存档期限，以便及时清理。
8、在部门主管安排、监督下，定期对退档资料进行销毁，并且及时在文档目录上做出更改，确保现有文档资料与目录清单一致。
9、档案柜中的`资料应保持干净、整洁、明了。
10、各部门文档负责人对自己所负责保存的文档资料要有详细的目录，对有价值的文档要及时备份并做好工作，若因丢失、文件备份不及时或泄露相关机密，从而给公司带来损失的，视情节轻重予以责任人相应的处罚。
11、文档资料负责人对所有保存文档要按顺序分类存放，同时做出相对应的文档目录清单，如果有新资料入档，必须在文档目录中及时添加。
12、若文档负责人时，须按文档目录清单做好工作交接，按照文档目录清单与现存文档核对，如果出现物单不符，给公司造成损失的，视情节轻重予以责任人相应处罚。
13、新接管档案管理的负责人要尽快熟悉负责保存的文档，继续做好文档的保存，并及时对文档进行更新、备案。
14、如因档案资料保管人工作疏忽或交接手续不严谨造成文件资料丢失的要追究相应责任。
人力资源管理制度 篇9
第一章 总则
第一条 为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。
第二条 坚持"效率优先，兼顾公平;企业发展，文秘资源网 员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条 建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条 运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条 通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。
第六条 人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章 人力资源规划
第七条 根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条 运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。
第三章 员工的招聘与录用
第九条 根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
第十条 对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。
第四章 干部管理规定
第十一条 加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。
第十二条 充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。
第十三条 管理人员与技术人员的考核制度
(一)管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。
(三)为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。
第五章 管理人员与技术人员
的职称评聘制度
第十四条 职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。
第六章 领导干部的回避制度
第十五条 领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第十六条 领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第七章 员工档案管理制度
第十七条 员工档案要实行专业保管，专职负责。
第十八条 档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。
第十九条 档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。
第二十条 档案要登记造册，编码入柜，以便查找。
第二十一条 严格执行员工档案查阅、借用制度。
第八章 员工的培训
第二十二条 工人的培训
(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。
(二)根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。
第二十五条 管理人员与技术人员的培训
(一)重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。
(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。
(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。
第九章 员工的调整与流动
以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。
第二十三条 严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。
第二十四条 员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。
第二十五条 为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。
第十章 员工的解雇与辞职
第二十六条 员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
第二十七条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。
第十一章 薪酬管理
第二十八条 年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。
第二十九条 按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。
第三十条 员工的基本工资制度
(一) 经营者年薪制度
矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的倍。
(二) 一般员工的岗位技能工资制
在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。
第三十一条 其它工资问题的处理规定
(一) 被录用新员工工资处理
经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。
对于新录用的复员(转业)军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。
新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。
对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。
(二) 员工岗位变动的工资处理
矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：
(1)井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。
井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年(工龄部折算)保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变;不满15年的，技能工资降低一级。
从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变;不满5年的，技能工资降低一级。
从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。
(2)从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。
(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。
(4)对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。
第三十二条 津(补)贴的管理
津(补)贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。
第三十三条 有关假期及加班加点工资支付
员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。
第三十四条 员工工资增长机制
为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。
第十二章 员工的社会保障
第三十五条 严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。
第三十六条 矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
第三十七条 对符合离(退)休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退(离)休待遇。
第十三章 附则
第三十八条 本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。
第三十九条 本办法由人力资源部负责解释。
第四十条 本办法自发布之日施行。
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